央企人力资源管理问题与对策

陈永生

【摘要】由于央企可以说是政府行政主导的附属物，大多属于垄断式经营，企业发展主要取决于国家计划而非市场竞争。尤其在央企改革之前，员工薪酬虽不具有吸引力，但福利待遇相当丰厚，再加上央企特有的国资背景稳定性、正式编制铁饭碗等光环，在过去相当长的时间内，使得央企从未受到过人才短缺的困扰。伴随着央企改革的深化，央企人力资源管理工作也逐渐步入深水区，面临着前所未有的挑战。

【关键词】央企 人力资源 管理

新时期，央企人力资源工作应围绕发展战略体系建设，按照高质量发展要求，以提高人力资本效益效率为中心，以增强队伍活力和企业竞争力为目标，以深化“三项制度”改革为抓手，坚持战略引领、市场引领、人才引领，强化大局意识、责任意识、人本意识、改革创新意识、全员人力资源意识，全面建设具有卓越竞争力的世界一流企业的人力资源管理体系。我国央企作为社会主义市场经济发展中的中坚力量，需要加强自身的人力资源管理。企业人力资源管理所蕴含的内容十分丰富，但结合供给侧结构性改革的内在要求，其中的人力资源管理应突出技能型和知识型人才队伍建设。

一、概念

中央企业概念界定中央企业广义上包括三类：一是由国资委直接监管的国有企业;二是由银监会、保监会、证监会等管理的国有企业，属于金融行业;三是由国务院其他部委管理的国有企业，如烟草、黄金、铁路客货运等行业。狭义的中央企业，通常指由国务院国资委监督管理的企业。在日常经济生活中，我们常常关注和讨论的“中央企业”一般大都是指国务院国资委直接监管的国有企业。因此，本文研究和探讨的问题都是围绕着狭义的中央企业展开。这类中央企业是产权属于国家、管理权直接归属中央政府的国有企业，即由现在的国务院国有资产监督管理委员会行使出资人职责的特大型与大型国有企业。

二、央企人力资源管理问题

（1）人才总量不足，结构失衡，层次偏低多数央企虽在人才引进、人才发展通道等方面推出了积极的激励政策，人才资源总量也确实有所增加，但与自身快速发展所需的人才规模还存在着一定差距，尤其是随着自身经济规模和盈利能力的不断提升，社会地位及责任感的不断提高，现有人才的数量就显得捉襟见肘了。人才的结构层次相对不尽合理，人才队伍建设中的销售、研发、生产和管理类人才的配置不够科学，不足以体现企业的经营业态类别，同时机关和管理类人员冗余严重，而代表市场化发展方向的销售类、研发类以及高级技能类的人才相对短缺，另外多数央企由于受国家计划经济体制的影响，企业办社会现象与人员的社会化进程不可能快速解决，导致人才合理流动的壁垒短期内难以消失。

（2）激励机制缺乏科学性，加剧人才外流。多数央企在绩效考核、收入分配机制方面都能坚持以市场化为导向，而且在考核方式与工具上也毫不吝啬，在人才的运用与开发方面难以形成有机的链接，因为科学有效的激励政策不仅要了解业务需要，对人才需求精准定位，更要配套人才需求层次性与企业制度的适应性。对于大多数央企的激励机制，即便政策给力、指标合理、考核得当，但对考核结果的应用往往很难兑现，而且监督检查机制也不尽完善，所谓“以法治国易，依法治国难”，好的制度得不到好的落实，也势必造成人才外流情形的加剧。诚然，合理的人才流动不仅可以盘活现有人才资源，而且能为企业减负创收，扩展技术的交流与传递。但人才的加剧流失却时刻提醒着处于亚健康状态的企业应该及早挂号就诊，而造成人才流失不断攀升的主要原因往往在于绩效与激励措施的不得当。

三、央企人力资源管理对策

（1）优化人力资源，实现人尽其才。通过人力资源的合理化配置，真正实现能者上、庸者下、平者让的人力资源管理新局面;通过建立干部能上能下、员工进出自由的竞争机制，实行竞争上岗、择优录用，按市场化需求配备人员;通过解决身份界限，真正营造出岗位靠竞争、业绩靠努力、收入靠贡献的氛围，健全岗位的准入、使用和退出机制;通过营造人人成才的机制与环境，推进从业人員的职业化进程，并根据不同岗位、不同层次设计不同的用工期限和待遇，对二线老员工妥善安置，充分发挥其从业经验与行业地位的优势，赋予其咨询顾问或监察职能，使其发挥余热，人尽其才。

（2）加大培养力度，完善用人分配机制。树立培训就是投资未来的理念，建立完善的培训体系。良好的培训体系不仅有助于营造人人成才的氛围，更有助于人才队伍整体素质的提升。对企业而言，培训的目的就是建设一支适应市场规律、能征善战的团队。把弱不禁风的书生培养成驰骋疆场的斗士，喊出：“我不是天生强大，我只是天生要强”的口号，这就是现代化企业培训意义的精神主旨。大力引进业务熟手，参照市场合理挖角，畅通人才流通渠道。依据院士工作站、博士后流动站等高层次人才资源共享平台，熟知行业动态、把握市场商机，确保做到不求所有，但求所用。大多央企由于绩效考核与薪酬模式的限制，工资总额及预算的制约，往往缺乏及时有效的绩效考核与激励机制，尤其缺乏系统化的项目管理与销售管理方面的激励措施。因此应尽快建立和完善市场化的考核机制，依据销售、研发、生产和管理等不同岗位，动态实时分类考核，从而增加考核的及时性与激励的时效性。

（3）企业人才队伍建设。企业发展离不开客户与产品，但归根结底离不开人才以及成熟高效的人才梯队，因为企业中其他资源的组合、运用与开发都需要靠人力资源来推动，但企业仅有人力资源的简单组合是远远不够的，必须对人力资源进行合理有效的整合与配置。对于以市场扩张战略为主的企业，销售人员的配置处于主导地位;对于以产品垄断战略为主的企业，研发与生产人员的配置处于主导地位。因此对于每个企业，可根据企业所处的发展阶段与战略定位，结合过去几年经济规模增加值、市场争取、项目研发以及流程的执行情况来确定各类人员的配置，以确保各类人才的合理配置更好地服务于企业的定位与战略。

我国央企作为社会主义市场经济发展中的中坚力量，需要加强自身的人力资源管理。结合供给侧结构性改革的内在要求，其中的人力资源管理应突出技能型和知识型人才队伍建设，依托技术组织规划人才培养。