基于网络对高校实验技术人员“五位一体”绩效考评的实践与探讨

蒋卫华, 马江权, 孟 启

(常州大学 石油化工学院, 江苏 常州 213164)

目前很多高校对教师系列的人员建立了有效的绩效考评的体系,而对实验技术人员的绩效考评大部分只是参照教师系列进行[1-2]。但实验技术人员的工作具有特殊性和复杂性,用教师系列的考评方法来考评实验技术人员显然不适合[3]。为此,许多专家和学者提出了很多改进措施和方法,但是由于各个院校的情况不同,导致这些方法和措施不具有普遍性和可操作性,对实验技术人员实施绩效考评的改革和创新也就变得迫在眉睫[4-7]。

1 改革前的考评存在的问题

1.1 实施绩效工资前

在实施绩效工资前,高校对实验室技术人员的考评虽然也制定了一系列的条款,但大多只是流于形式,公正合理性和可操作性不足,如果没有发生安全事故或教学事故,一般考核基本人人过关；在荣誉方面通常是轮流坐庄,在经济利益方面往往也是实行平均分配。这种考评方式表面上看缓和了各种矛盾,客观上造成了分配的“大锅饭”,助长了“干与不干,干多干少,干好干坏都一个样”的消极思想,严重挫伤了实验室技术人员的工作积极性和创造性[8-9]。

1.2 实施绩效工资后

自2012年高校全面实施绩效工资后,由于学校没有考虑实验技术人员的特殊性,我校对实验技术人员的考核大致等同于教师系列的考核,即以教研、科研工作量以及项目到款数作为衡量标准。这种评价方法不仅不能切实反映实验技术人员的实际工作状况,也很难引导实验技术人员将时间与精力放在实验教学、实验室的建设与管理上,更难使实验室工作得到持续的发展[10-12]。

2 改革与创新

针对以上弊端,我实验中心于2015年承担了常州大学对实验技术人员考评体系改革与创新的课题。要求在客观公正、可操作性、定性与定量相结合原则下,借助于网络与现代信息技术,采取“五位一体”(即学生、教师、同行、自评、领导测评)的方式对实验技术人员进行多源立体考评。具体考评方法整理如下。

2.1 学生评定

学生对实验教师的教学水平、教学能力和教学效果最有发言权,虽然会存在个体偏差,但是所教班级的整体评价还是比较客观、公正的。其评价内容见表1。

表1 学生对实验技术人员的评价内容

此评价是在每学期末由辅导员指导学生在学院的教务网站上(http://jwc.cczu.edu.cn/)进行评定。我们将系统中的评价等级设置为：优秀20分,合格10分,不合格0分。最终的量化综合考评分=(∑20*优秀数+∑10*合格数)÷(参评人员数*3)。

2.2 同行互评

同行之间因工作关系接触较多,彼此对工作态度、协调沟通能力、工作能力等都比较了解,评价内容详情见表2。

表2 同行互评内容

此评价每年年终由教务人员指导相关的实验技术人员(不少于10人)在学院的教务网站上进行填写。此系统中设置的评价等级为：优秀20分,合格10分,不合格0分。系统量化综合考评分=(∑20*优秀数+∑10*合格数)÷(参评人员数*4)。

2.3 教师评定

实验任课教师是实验技术人员服务的首要对象,任课教师着重对实验技术人员的服务态度、服务质量和服务效果进行评价,详情见表3。

表3 教师评定内容

此评价也是年终由教务人员指导相关的实验任课教师(不少于10人)在学院的教务网站上进行评价。此系统中设置的评价等级为：优秀30分,合格15分,不合格0分。系统量化综合考评分=(∑30*优秀数+∑15*合格数)÷(参评人员数*4)。

2.4 领导组评定

考核领导小组由分管实验的院长、实验中心的正副主任和学科实验教研组长(只负责对本学科实验技术人员进行评价)组成,领导组成员结合实验技术人员一年来的工作表现和工作业绩,本着实事求是的态度作评定,详情见表4。

表4 领导组评定

系统量化综合考评分=(∑考核分)÷参评人数。对有特殊贡献的人员经领导组协商后可以酌情加分,对有重大违法、违纪,以及造成安全或教学事故的在评优、评先、晋升时候采取一票否决制。

2.5 实验教师自评

实验教师自评主要是对于实验室管理和建设,以及教研、科研等方面作出的贡献自我总结,(见表5)。

表5 实验教师自评

此项评价是年终由实验教师(技术人员)自己先在学院教务网站上进行填报,教务人员审核确认。此系统量化的评定结果可以直接看出每个实验人员的贡献度,可以作为评优、评先、晋升的重要参考依据。

3 实践效果

(1) 此种考核模式既体现了政策的导向性和激励性,又考虑了考核的合理性和可操作性,同时弥补了目前对实验技术人员绩效考评的欠缺。

(2) 实施三年来,实验技术人员工作目标明确,积极性和主动性明显提高,实验室的管理水平、实验教学质量和服务水平都得到了显著的提高。

(3) 绩效考评的结果为实验技术人才的鉴别和选拔提供了决策依据,消除了人情与臆断成分。特别是对实验技术人员的职称评聘、岗位聘任、晋升、奖惩、评优、奖金的发放等提供了合理的依据。

(4) 提高了学院在人、财、物等方面的综合利用。

4 问题与不足

“五位一体”的综合考评模式在实施三年多来,也发现许多不尽如人意的地方,如有些评价子项过于繁琐,有些又显得不够全面,量化的标准以及分值的设置还不够合理等。根据实践的结果,发现当前需着力解决以下两个问题：

(1) 升级软件。学院应适当增加财力和人力,优化升级考评系统,力求保障系统安全稳定，操作简单易行,增强统计分析的功能。另外，还需结合信息技术与互联网开发相应的手机APP功能。

(2) 优化指标。在充分调研和实践的基础上,针对业务分工、工作任务以及学科分布等因素,充分运用网络与现代信息技术,借鉴兄弟院校的做法,对考核的指标和细则作进一步的修改与完善。

5 结语

科学、合理的绩效考评机制不仅能有效激励实验技术人员的工作热情,而且能有效促进实验室工作的持续和发展,对此今后将进一步跟踪和研究。