大型国有施工企业项目部工资总额调控机制的构建与实践

闫甜甜

【摘要】在工资总额预算范围内，通过薪酬系统数据的挖掘和测算，构建起相应的工资总额基数核算数学模型，确定关键绩效指标，根据激励约束指标分设的原则构建相应的考核评价体系。

【关键词】工资总额基数;数学模型;绩效;考核指标

1实施背景

工资总额预算管理是国家与企业实施全面预算管理的重要组成部分。国资委自2008年起陆续在中央企业推行工资总额预算管理，并在2010年和2012年先后发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（国资发分配[2010]72号）和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》（国资发分配[2012]146号），逐步完善了央企工资总额预算管理体系。其目的是加强央企收入分配管理调控，确保工资总量和人均工资受控，解决工资结构或分配不合理的问题，同时促进企业建立健全的内部激励约束机制。

大型国有施工企业在建项目多，体量大，在工资总管控机制下如何有效调动职工积极性、主动性和创造性干好工程，创造更大经济效益和社会效益，把国有企业做大做强做优是迫在眉睫的当务之急。项目管理的核心内容是在不超出预算的情况下，在时间、成本、质量、安全、环保、风险、合同、采购、人力资源等各个方面对项目进行全方位的管理，并实现更高的运营效率。由于项目体量差异、项目不同阶段对人力资源需求差异等特点导致工资总额基数核定存在困难、工资总额挂钩指标甄选困难、工资总额浮动比例确定困难。工资总额调控关乎国有企业健康发展，关乎国有企业职工切身利益，关乎收入分配合理有序，做好工资总额调控工作势在必行。

2主要做法

2.1构建工资总额基数核算数学模型

厘清工资总额基数是工资总额调控的基础，由于项目部人员的动态配置及项目体量的巨大差异，在系统分析其岗位绩效工资基础上，经过系统挖掘数据和测算，分项目部班子成员和非班子成员分别构建了相应的工资总额基数核算数学模型，有效解决人员动态调整和项目体量差异对工资总额基数的影响。

2.1.1班子成员工资总额基数核算数学模型

项目部班子成员作为项目管理的关键核心力量，秉承“利出一孔”的理念，在项目分级基础上，综合考虑相应市场工资水平，将其薪酬体系设计为基础工资加绩效工资，并依项目经理的系数设定班子其他成员相应的挂靠系数。项目分级原则为项目合同金额越高，项目级别超高。基础工资由项目级别确定，级别越高基数越高，相对固定。绩效工资基数根据项目级别按产值分段核定，然后依内插法计算具体基数。

构建的班子成员工资总额基数数学模型具体为：J1=J11xX1+J12xX2.式中J1为班子成员工资总额基数，J11、J12分别为经理基础工资、绩效工资基数月平均值;x1、x2分别为班子成员基础工资系数、绩效工资系数月度累加值。基础工资系数、绩效工资系数月度累加值为每月班子成员基础工资系数之和及绩效工资系数之和的相应叠加值。

以上设计基础工资与项目级别匹配，绩效工资与项目级别和年度计划产值匹配，较好地反映了班子成员对企业的贡献，特别是月度累加值的引入，有效解决了班子成员年内调配对工资总额基数的影响，使工资总额基数核定更为准确。

2.1.2非班子成员工资总额基数核算数学模型

非班子成员适用的基本工资制度即岗位绩效工资，其核心为根据员工的不同岗位设置相应的岗位工资系数，其工资单元主要有岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资及外勤补贴等，绩效工资系数与岗位相应匹配。在系统分析基础上，抓住核心工资单元，深入挖掘数据，进行系统整合并测算，在公司工资总额预算范围内，构建了非班子成员相应的工资总额基数核算数学模型。具体为：

J2=Yx0.25（0.5）%+[35555xA/12+（200+26.6xC）xB]

式中1：Yx025（0.5.1）%为产值含量工资。Y=实际完成产值一年度产值计划x0.8.Y≥0;PPP项目部0.25%，传统项目0.5%、国际项目1%;产值含量工资以人员核定工资的1-2倍为限。

此设计引入了月度累加值概念，有效地规避了人力资源动态配置对工资总额基数的影响，同时在基数核算时引入产值含量工资概念，用以体现各项目部对公司的贡献差异，两者结合做到了工资总额基数核算的综合平衡、内部公平。

2.2构建工资总额挂钩考核指标体系

根据激励指标与约束指标分设的原则，将营业收入和管理费上缴这两项核心经营业绩指标设定为项目部激励指标，用以调动广大职工的生产经营积极性：对显著提升公司声誉、获得表彰奖励及做出突出贡献的项目部，根据其具体情况予以奖励加分，鼓励其为公司多作贡献。具体挂钩办法如下：

工资总额=（J11×x1+J2）×[（实际营业收入/营业收入目标）×50+（实现上缴公司管理费率/上缴公司管理费率目标）x30+（实际上缴公司管理费/上缴公司管理费目标）x20-K（约束性指标扣分总额）+J（加分總额）]/100+J12xX2

此设计的优点在于，把项目部班子成员与非班子成员的激励指标与约束指标整合为统一的计算公式，便于核算数据的采集和提高核算效率。另在挂钩浮动比例方面进行了差异化设计：班子成员营收指标考核时与营收实现率全额浮动，提高了关键岗位关键指标的激励程度：非班子成员考核时关注了效率与公平的均衡。

2.3创设模板强化工资总额过程监控

工资总额调控过程监控就是根据工资总额核算参数的变化，通过当月挣得工资总额的核算，在其与实际发放额比较后，准确反映工资总额调控过程效力，并依此指导项目部月度工资分配。通过创设工资总额调控过程控制配套模板，构建起有效的工资总额调控预警机制，解决了以往过程控制缺乏手段、无法及时预警，年底木已成舟、米已成炊的问题。

3结语

（1）薪酬杠杆作用突显。通过工资总额调控，调动了各项目部增产增收、争创效益的积极性，促进了公司各项生产经营管理目标的顺利实现。年均劳动生产率、实现利润、营收利润率均持续增长。

（2）工资实现能增能减。工资总额调控坚持业绩导向，实现了业绩决定薪酬、薪酬能增能减。

（3）职工收入显著增长。职工年平均收入持续增长，年平均增长7.8%。