养老旅游视角下目的地人力资源招聘与管理问题研究

王瑀

引言

人力资源的招聘与管理在一个企业发展过程中的重要性不言而喻。目的地作为客源招徕、服务的组织主体，在发展过程中，囿于旅游产业发展的特性，诸如淡旺季差异、产品的脆弱性等属性，其人力资源的科学招聘与管理的作用更加凸显。关于旅游目的地人力资源管理的研究已较为成熟，相关研究人员提出了一系列有效的措施和方法。但从作为养老旅游目的地的角度来探讨人力资源招聘与管理的研究还比较缺乏。

一、相关研究综述

第一方面是旅游景区人力资源的问题，如Michael Riley在1991年《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（Human resource management in the hospitality and tourism industry）中系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况，对工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等进行了系统的论述。第二方面是专门针对旅游景区目的地人力资源管理的研究，英国的约翰·斯沃布鲁克（2000年）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，其针对不同的旅游景区性质进行不同的研究，提出私营企业员工流失率高、景区的季节性强等导致景区员工的临时性、人力资源的专业化程度不高、社会地位低等，相反，国营景区员工流动性较差、僵化不灵活，多种类的人才缺乏。他指出景区经营者应该从战略角度考虑人力资源的问题。

国内的相关研究主要集中于三个方面，一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究，如赵黎明、黄安民、张立明等（2002）对人力资源管理体系进行了论述，赵晓飞（2005）对迪士尼乐园的人力资源进行了较为深入的分析，周政华（2006）对武夷山景区人力资源管理进行了详细分析;二是对旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究，如刘静江、李晖（2006）对红色旅游人力资源的管理研究，伍进（2006）对旅游景区核心竞争力的研究;三是旅游景区人力资源教育研究，刘改芳（2003）首次提出通过推行旅游景区职业资格证书来促进景区管理。

可以看出，基于研究目的的差异，国内外对目的地人力资源的研究范围大小不同，研究侧重点不同，但均提出了自己对旅游企业人力资源管理的观点，同时也可以发现，鲜有研究者从景区自身实际出发，反向研究人力资源问题，或者说研究者在一定程度上回避了用人组织自身的属性，跳入了就人力资源而论人力资源的怪圈。

二、养老旅游目的地的特点

养老旅游是旅游产业发展的衍生品，本质是旅游，特点是养老，因此，养老旅游目的地从诞生之日起，就具有自身鲜明的特点。

第一，养老与旅游属性的结合。养老旅游目的地是一种具有养老功能的旅游目的地，主要满足老年人异地养老的需求，因而兼具养老与旅游的属性，从旅游的角度看，其是一种特殊的旅游目的地，从养老的角度看，其是一种特殊的养老方式。

第二，与度假的属性类似，养老旅游目的地偏向一种度假属性，但缺乏度假旅游目的地那种对氛围、环境、舒适度的极高要求，可以说其这一属性是介于传统观光目的地和度假旅游目的地之间的一种属性特征。

第三，对医疗疗养的属性要求较高。老年人由于身体生理的原因，对养老旅游目的地的医疗疗养的属性要求比一般旅游目的地高，因此，医疗疗养设施的完备与否，在一定程度上也是决定养老旅游目的地经营成败的关键要素。

第四，目的地文化的差异化不能太大。老年人群体对陌生环境的接受程度有限，更习惯于待在自己的常住环境中，所以，养老旅游目的地的选择尤为重要，如果选择的目的地与老年人的常住地差异较大，那么就会失去对养老群体的吸引力。

三、养老旅游目的地的人力资源招聘

基于以上养老旅游目的地的特点属性，养老旅游目的地在目的地人力资源招聘过程中，也区别于一般的员工招聘，具有自身的特色。

（一）招聘宣传

在招聘宣传过程中，要注意目的地老年人护理和旅游产业服务性两个属性，在宣传中展示护理、疗养、中医养生和老年医学等属性，而且也要注意旅游目的地服务业属性的展现，可以强调一些服务业属性特征，比如，吃苦耐劳、抗压能力强、乐观和情商高等。

（二）招聘方式

养老旅游目的地的招聘兼有旅游业和养老服务业的特征，这决定了其在人员招聘方式上的变化，招聘人员可以目的地实际为平台，考验应聘者对复杂问题的临场处理能力，以老年人群体的特殊需求为手段，考验应聘者对老年人群体的理解，其形式并不局限于面谈、测验等，可以灵活多样，比如，采取真实场景再现、实际案例展演等方式。

（三）招聘对象

在招聘对象方面，也应该更多地倾向于选择有行业历练经验，特别是老年护理行业经验的应聘者，然后才应注意其服务行业工作经验，年龄应该介于35～45岁（有较为丰富的人生阅历），学历应在大学本科以上（对周围事物有理性且较为客观的认识），因为此类目的地对较为年轻人群没有那么大的吸引力，而且年轻人群也不适合此类养老旅游目的地。

（四）招聘流程

基于养老旅游目的地的特别属性，相关人员打破旧有的以用人部门为主体的招聘导向，有意识地从养老旅游者群体的需求出发，去考虑人力资源的招聘，将招聘主体由用人部门变为旅游消费者，将招聘的主动权交给市场，充分激发目的地应聘者的主观能动性。

四、养老旅游目的地的人力资源管理

在招聘环节结束后，进入旅游目的地的人力资源实际管理阶段，人力资源管理的质量，直接决定着目的地运营、稳定和可持续发展。人力资源的后续管理主要分为培训、岗设、薪酬和绩效几个部分。

（一）培训

培训是新入职员工必经的一个阶段，新入职的员工，无论之前经验多么丰富，在新的环境、新的部门、新的岗位，都必须要接受一个系统的培训。在培训内容方面，养老旅游目的地相关人员可以选取养老服务业发展、医疗康养、旅游景区、旅游产业和人际沟通等专业，并应着重实际问题处理能力以及实践操作流程的培养。

（二）岗位设计

在岗位设计，要根据旅游目的地的实际需要，考虑到员工个人的实际诉求，规定目的地景区每个岗位的任务、责任、权力以及与他它岗位关系的过程。要把实际工作内容、工作条件和报酬结合起来，充分满足员工和目的地景区发展运营的需要。

（三）薪酬

养老旅游目的地的薪酬体系设计也应该以基础性工资和奖金两部分为主，有所区别的是奖金部分的组成，在这一方面可以结合养老旅游目的地的实际进行丰富，而不应局限在就薪酬而设计薪酬的方式，可以更多地结合目的地的实际、旅游消费者的实际进行充实设计。

（四）绩效

养老旅游目的地的人力资源激励机制主要体现在养老旅游者的实际满意度、目的地景区的游客量、社会公众评价以及目的地自身的发展运营等方面，应以这些因素为基点来设计人力资源的激励机制。绩效和薪酬难以被绝对地割裂开来，将绩效考核结果應用于薪酬管理，利用薪酬管理的杠杆作用可以促进绩效考核指标的完成。

综上，养老旅游目的地的人力资源招聘与管理与传统企业既有联系又有本质的区别，这种区别主要来自于养老旅游目的地的特别属性，这种属性的充分挖掘和展现又在一定程度上对人力资源招聘与管理提出了更高要求，随着养老消费者消费观念的成熟和不断变化，这种类型目的地人员的招聘与管理也势必会不断得到创新、发生变化，会与市场相适应，与消费者的变化相适应。

（作者单位：成都职业技术学院）