浅谈村级文化管理人员流动性过大的问题

摘要：物质文明建设的快速发展使广大农民的精神面貌和思想观念发生了巨大变化。然而，由于村级文化管理人员缺乏配套的管理政策和机制，部分村级文化管理员待遇低、工作繁重、人员流动性大，严重阻碍了农村精神文明建设的开展。因此需要结合实际切实发现和解决村级文化管理人员在工作中的问题，完成党和政府对农村精神文明建设提出的新任务和新要求。

关键词：村级文化管理人员 文化建设 流动性

一、村级文化管理人员流动的原因

（一）薪酬制度不合理，薪酬满意度低

薪酬不是万能的，但是有一定竞争力的薪酬才能留住人才并吸引新的人才，才能充分激励员工并调动员工积极性。然而，当前大部分村级文化管理人员的薪酬较低，大约年收入在4万元左右，无编制，缺少有效的福利保障，且薪酬发放单位多变，由乡镇（街道）和村（社区）共同承担，部分费用需要自己承担。正是由于村级文化管理人员的薪酬制度不合理，导致对该职位薪酬满意程度的降低，使得部分村级文化管理人员在任职一段时间后离开工作岗位，被更高薪酬待遇的职位吸引，还有部分村级文化管理人员被村（社区）吸收，放弃原有岗位，加入村（社区）班子，造成村级文化管理人员的不断流动。

（二）村级管理人员工作任务量多，工作压力大

村级文化管理人员的职业特性要求他们必须深入群众，在群众内部引导和组建文化活动，并完成政府对基层群众文化建设的要求，而党和国家关于基层精神文明建设的路线及方针政策都必须依靠村级文化管理人员走进村（社区），直接落实到位。群众对文化建设活动的意见，也要通过村级文化管理人员向上级政府反馈，并根据反馈制定下一步精神文明建设的路线。繁杂琐碎的事务以及來自于群众和上级部门双重的要求让村级文化管理人员的工作压力倍增，在巨大的压力下，村级文化管理人员的流动更加频繁。由于没有编制，其内部流动减少，代际流动增多，造成人才外流，给当地的发展带来损失。

二、村级文化管理人员流动性过大的对策和建议

（一）完善薪酬标准，确保村级文化管理人员薪酬的合理水平

首先，要通过建立和完善薪酬制度相关的法律法规，来指导村级文化管理人员的薪酬标准，对于工作能力强、绩效贡献突出的村级文化管理人员，应给予更高的报酬，在保证村级文化管理人员基本生活的同时，发挥薪酬的激励作用。

其次，提高村级文化管理人员的基本工资，适当增加工资津贴和补贴。目前村级文化管理人员的基本工资跟社会各行业相似岗位的工资相比要低，这样的基本工资与其工作任务量不匹配，因此需要提高基本工资，并配合一定的津贴，用以弥补物价水平增长带来的生活问题，补偿生活成本差异。对于有突出贡献的人员应有额外的报酬奖励，提高他们的工作积极性。有稳定的收入作为基本生活保障，才能减少人员的流动，吸引更多人才。

（二）改革工作机制，缓解工作压力

工作事务繁杂、人手不足、待遇低是村级文化管理人员工作压力的主要来源。因此，需要政府部门合理改善工作机制，制订详细的工作目标，完善考核培训机制，适当进行人员扩招，提高薪资待遇和福利水平，以此来缓解工作压力。

三、成功案例——以浙江嘉兴海盐县为例

海盐县自2010年开始实施文化下派员制度。2013年，为切实加强基层文化队伍建设，进一步推进基层文化阵地长效管理，海盐县实施村级专职文化管理员制度。至2014年6月，海盐县完成了村级专职文化管理员招聘工作，实现了“两员”队伍全覆盖。在随后几年中，海盐县村级专制文化管理员机制不断完善，培训方式更加科学细化，为基层输送了大量文化工作人才。

取得成效：随着海盐县“两员”队伍建设的不断深入，“两员”队伍不断扩大，村级文化管理人员的专业技能不断提升，服务水平有了大幅度提高。到目前为止，村级专职文化管理人员组织开展村级文化活动已逾400次，极大地丰富了人们的生活。海盐县通过引导各镇（街道）、村（社区）根据各自文化特色和发展现状，立足当地特色文化资源，打造了“一镇一节”“一村一特”文化品牌。

四、结语

村级文化建设是一个需要长期坚持和不懈努力的艰辛过程，一批批优秀文化工作者投身基层，在各自的岗位上发光发热，贡献着自己的力量。而对于工作过程中出现的工作压力大、薪酬较低、缺乏激励机制造成的人员流动问题应给予足够的重视，切实保障农村文化管理员的基本利益，保证他们做好农村文明建设领路人的工作。政府、文化机关和企业都应鼎力合作，一起掀起社会主义新农村文化建设的浪潮，大步迈向全面小康社会。

参考文献：

[1]邓坚.乡村振兴战略实施中加强乡村文化建设的研究[J].经济与社会发展，2018（03）.

[2]何白鸥，齐善兵.乡村振兴战略实施中加强乡村文化建设的建议[J].领导科学，2018（12）.

（作者简介：周丹，女，本科，浙江省嘉兴市海盐县文化馆，研究方向：群众文化）（责任编辑 刘月娇）