国有施工企业薪酬绩效管理问题与对策研究

陈静

摘要：人力资源早已真正成为企业的第一资源，是企业的重要驱动者。而在人力资源管理工作中，薪酬绩效管理又是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的重新改革和设计，有助于清除阻碍企业正常有效运行的环节，提高职工积极性，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。随着社会的发展和企业的进步，加强国有施工企业薪酬绩效的改革势在必行，分析国有施工企业薪酬绩效管理问题，加强国有施工企业薪酬绩效管理对策都是非常有必要的。

无论企业处于哪个发展阶段，用绩效的方式实行管理对提高企业竞争力具有非常大的推进作用，将绩效管理运用于企业的运营中都是非常有必要的。国有企业从性质类型上分析，其属于一个较为特殊的企业群体，为了对国有企业薪酬绩效管理进行有效的改进，下面我们详细分析一下国有企业薪酬绩效管理存在的问题与对策。

一、国有施工企业薪酬绩效管理问题

（一）国有施工企业的绩效考核期相对过长

国有施工企业在实行薪酬绩效管理的过程中，对于工程项目的管理作出阶段性的绩效评价运用的是年度绩效考核，其主要的考核内容便是年度工程目标任务的具体完成情况，国有施工企业的年度绩效考核以一整个公历年作为一个完整的考核周期【1】。以年度作为工程项目绩效考核的周期，在考核的过程中运用这样的考核方式，其考核周期相对过长，考核效果也不能实现全过程考核的实时监督。同时也不能实现在考核过程中对其行为做出及时奖惩，以这样的方式开展绩效考核活动，不能直接且有效的反映出工作者在整个考核周期内的实际工作绩效。

（二）国有施工企业中管理层与职工绩效工资存在较大的差距

在国有施工企业薪酬绩效管理中，管理层与普通职工的收入存在比较大的差异。在国有施工企业薪酬分配方面，因工作岗位的不同。其薪酬绩效分配也存在着较为明显的差异，这种差异主要表现为：国有施工企业管理层拥有着较高的薪酬，而普通职工的薪酬普遍较低。其薪酬绩效管理是导致两者产生较大差距的主要原因，这也因此导致了广大国有施工企业普通职工满意度的严重下降，因此也严重降低了国有施工企业职工参与劳动的积极性【2】。

（三）国有施工企业职工的绩效工资普遍较低

现阶段，国有施工企业职工的绩效工资普遍较低，这种现象也因此导致了很多国有施工企业职工存在“平均主义”分配思想，逐渐降低了他们参与工作的积极性，同时致使他们在工作中的责任心大大降低。付出的多与付出的少所获得的薪酬相差无几，这也是国有施工企业中普遍存在的状况。国有施工企业职工的薪酬进程空间非常狭小，新员工与老员工的绩效薪酬几乎一样。正是受到这种因素的影响，导致很多国有施工企业老职工找工作积极性不高。

（四）国有施工企业的绩效考核欠缺公平公正

现今，很多国有施工企业为了能够充分体现出在工程项目中实行的薪酬考核制度所具有的公平性和公正性，企业薪酬绩效管理制度通常由企业的一把手负责，或者由其担任此工程项目的绩效考核总负责人，同时由公司的其他领导负责工程项目薪酬绩效管理中的其他任务，工程项目薪酬绩效管理都是由国有施工企业各个管理层人员负责。由他们负责工程项目的年度绩效考核工作。对项目进行年度绩效考核时，绩效考核资料的收集与汇总工作往往是由他们自主负责。项目绩效考核工作活动的开展是由绩效考核办公室负责，而绩效考核办公室则设在公司的人力资源部。而绩效考核工作的执行这是由人力资源部实施的，而实际的考核结果却有企业的总负责人控制，以此便使国有施工企业的绩效考核欠缺了公平与公正。

二、国有施工企业薪酬绩效管理对策

所谓薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心里效用。经济性报酬主要包含：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权等；非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。工作本身带来的心理效用包括：工作的趣味、工作的挑战性、工作的责任、工作的成就感等。

（一）根据工程项目制定合适的考核周期

为了更好的发挥出薪酬绩效管理在国有施工企业运营中所具有的激励和约束作用，在实施薪酬绩效考核的过程中应该对国有施工企业的考核期进行拆分，并在考核的过程中做到考核周期的灵活设置。根据相应工程项目所具有的实际内容与任务，在实施薪酬绩效考核的过程中按照相应的标段或工序实施薪酬绩效考核，做到考核周期设置的细化与合理。同时根据工程项目的实际情况，将薪酬年度绩效考核细化为若干个时间段的考核，如月度薪酬绩效考核、季度薪酬绩效考核等。同时根据工程项目所具有的施工关键期，还设置相应的薪酬考核期间，同时对相应的考核内容加以细化。以这样的薪酬考核方式来实现对整个工程项目的实施监控，以便在工程项目施工的过程中对即发事件做出相应的奖励与惩罚。

（二）缩小管理层与职工绩效工资存在较大的差距

国有施工企业应该积极响应国家的相关政策及号召，及时对企业中不合理偏高或过高的薪酬绩效工资作出调整，与此同时，也要大幅度提高职工在国有施工企业薪酬绩效分配中个人的绩效工资比例，同时将个人薪酬绩效与公司整体效益和部门效益联系在一起，建立一套相互联动的薪酬绩效考核机制，充分提高国有施工企业职工参与工作的积极性和主动性，使职工在参与工作的过程中能够始终保持主人翁的态度，增加职工与国有施工企业的荣辱感与归属感。

（三）提高企业职工的绩效工资

为了能够有效改善国有企业职工绩效工资普遍较低的现象，国有施工企业可以根据自身的实际情况，制定适宜于自身企业发展的职工绩效工资分配方案：大幅度提升绩效薪酬所依据的标准，对绩效工作考核制度进行细化。以此使国有施工企业形成多劳多得的薪酬分配制度，同时也促使国有施工企业形成有序的晋升机制，对不合格的职工薪酬绩效分配体系进行及时的淘汰，充分调动国有施工企业基层职工参与工作的积极性和主动性，使他们在工作的过程中能够保持高度的责任心。

（四）增加绩效考核的公平公正

如果将踢球人员作为整个比赛的裁判，那么这样的比赛肯定失去了其原有的公平与公正。国有企业在开展薪酬绩效管理活动时，表面上维持着公平公正的绩效考核原则，而实际的绩效考核却由企业管理高度参与，甚至能控制绩效考核的过程，这会影响企业绩效考核的结果。以这样的方式开展绩效考核工作，很容易致使国有施工企业绩效考核发生公平公正缺失现象，同时也可能致使薪酬绩效管理的随意性和主观性增大，而这样的情况很容易发生在国有体制的施工企业中。因此在开展薪酬绩效管理活动时，国有施工企业需建立科学的绩效考核机制，同时可以将第三方考核办法引入薪酬绩效管理工作中，可以将国有施工企业薪酬绩效考核管理工作完全委托给具有相应资质和能力的第三方机构，国有施工企业管理层人员和总负责人不能直接参与到薪酬绩效考核管理工作的开展中。

三、结语

综上所述，国有施工企业在开展薪酬绩效管理工作时，其工作内容的开展关乎到很多职工的切身利益，同时也影响着国有施工企业自身的核心竞争力，关系国有施工企业在激烈的市场竞争中能否得以长久的发展与进步，是促使国有施工企业实现现代化企业制度建设的重要內容，同时也是构建和谐社会中的一项重要内容。因此一定要运用合理有效的策略来改变国有施工企业绩效管理中存在的不良问题。

（作者单位：云南省铁路总公司人力资源部）