面向“中国制造2025”的HR管理探索

朱莉

伴随着“智能时代”的到来，智能工厂——“中国制造2025”核心工程的载体，已成为诸多制造型企业转型发展的新目标。作为制造企业的人力资源管理者们，需要为迎接这场巨变做好一系列的意识革新和管理技术革新。

18世纪中叶以来，从“蒸汽时代”（1760-1840年）到“电气时代”（1840-1950年）再到“信息时代”（1950-），人类历史上发生了三次重要的工业革命。美国、德国、日本等国家，在一次次工业革命中，实现了快速发展，在新的世界政治、经济格局中占据了重要的地位。遗憾的是，中国错失了前两次工业革命的发展机会，直到改革开放，才赶上了第三次工业革命的末班车，从衰败落后的局面中奋起直追，逐步取得了世界制造大国的一席之地。伴随着“智能时代”的到来，美国启动了先进制造计划（AMP），提出“制造业回流”，以确保美国先进制造领导地位;德国提出了“工业 4.0”，利用物联信息系统（CPS）将生产中的供应，制造，销售信息数据化、智慧化，最后达到快速，有效，个人化的产品供应;日本也提出了“日本产业重振计划”和机器人新战略，以重振制造业。在第四次工业革命发动之时，中国首次具备了和美、德、日等制造强国竞争乃至超越的机遇与实力、动力与决心，2015年，我国宣布实施“中国制造2025”，力争2025年迈入制造强国行列。

第四次工业革命，数据将取代石油和电力成为技术创新的主要能源，这些技术创新，将促使经济、社会和人类发生前所未有的、指数级的巨大变化与发展。无论是国家、行业还是微观个体的企业乃至个人，都不可避免地在这海啸般的变革浪潮中面对新的挑战和机遇。智能工厂，作为“中国制造2025”核心工程的载体，已成为诸多制造型企业转型发展的新目标;而作为制造企业的人力资源管理者们，该为迎接这场巨变做怎样的准备、为推动企业实现智能制造做怎样的努力呢？

一、人力资源管理者的意识革新

阻碍变革成功的，从来不是方法的缺乏，而是意识的僵化。人力资源管理者，作为对企业发展的核心资源——人力资源开展选、用、育、留各项管理行为的策划者和实施者，要成为企业实现智能制造的参与者、推动者和引领者，管理意识的革新是当务之急。

（一）牵引全局的意识

智能制造不是指单纯制造过程的智能化，而是以制造环节智能化为核心，以数据流作为创新驱动能源，在制造企业的设计、生产、服务以及管理的全部环节，实现人机一体化的智能系统。在这样一个智能系统中，虽然智能机器将从简单到复杂，逐步取代人的操作，但人类的灵感思维是智能机器无法取代的。因此，在智能制造系统中，高素质人才不但仍将是系统的核心，而且由于效率的提升、职能的聚合，人才素质高低、能力发挥的差距，将放大企业智能化发展进程中不同企业的差距，促使优胜劣汰更为加剧。这让“企业的竞争就是人才的竞争”变得更为白日化，也让企业人力资源管理者的责任更加重大。人力资源管理者必须参与到企业的设计、生产、服务以及管理等各环节的人机一体化系统搭建，从而确保对于作为系统重要资源之一的“人”的选择、培养、激励和日常管理达到支撑智能制造系统快速高效运行的要求。一个完整的智能制造系统根据业务链的划分由多个模块组成，人力资源管理者应该具有贯穿全业务链各模块并且对整个系统起到牵引作用的意识。

（二）与时俱进的意识

互联信息化让世界日新月异，智能制造系统也会在加速创新的技术推动下不断完善。这就要求人才需要不断学习进步甚至是替代，人力资源管理者则将面对快速变化创新运用各种人才甄选标准、培养需求和激励手段措施等等。选、用、育、留能与机器智能高效结合、相互“理解”和协作的人才，确保智能制造系统中人力资源的高效率和稳定性，这就要求人力资源管理者要具备与时俱进的意识，坚持新理念、知识、技术的学习和前瞻性探索。

（三）归零意识

智能制造系统是一场以端到端数据流为基础、以网络互联为支撑的全流程数字化、网络化、智能化的再造，而非以往制造企业的模块性、环节性的改善。对于管理者来说，以往积累的工作经验对于新系统的准确性、可靠性和落地实施固然有着重要的作用，但由于新系统的动力源、交互沟通方式乃至运行速度的飞跃式改变，所有的管理制度、流程都将面临重构。包括人力资源管理者在内的所有管理者，都需要鼓足放弃原有成熟制度流程的勇气，下定不破不立的决心，从零开始，协同构建新的智能制造系统。

二、人力资源管理技术革新

进入智能时代，智能机器将取代人类的机械式操作和逻辑思维，甚至在将来通过神经网络取代人类的形象思维，HR管理的目标从组织、激励员工开展体力和脑力劳动转变成为促使高素质、高智能的员工将人的智能和机器智能高效集成，相互配合，从而确保智能制造系统实现稳定、高效的运转。这就意味着HR管理所要运用到的包括招聘、评价、激励、培养等等技术乃至日常管理的流程方法，都要进行智能化革新。

（一）招聘技术革新

一个稳定运行的智能制造系统，能够及时准确地预测包含人员在内的所有资源的需求状况，这就能够帮助HR管理者更为快速、准确地做出人力资源招聘计划。HR管理者基于系统给出的需求岗位的任职资格要求，与劳动力市场大数据进行快速匹配，很快可以选出若干候选人，再根据具体职位的不同，选择差异化、智能化的面试方法，譬如面谈、远程面试、人才素质测评、信息化人员背景调查、体格/心理素质检查等等。如此，人力资源的Just In Time得以实现。一系列的招聘技术的革新，都有一个共同的要求，那就是快速和数据化。

（二）绩效考评和激励技术的革新

传统的绩效考评技术最大的困惑就在于主观性和因客观数据的有限和滞后造成评价结果的信度和效度低下。而作为智能制造系统的有机模块之一的人力资源管理模块，将能从系统中获取大量的、有效的、实时的数据，支撑起一个智能化的人才评价体系。例如，系统会记录每一位员工的每一个作业动作的时间、頻率、体力/智力付出，准确计算出员工对于制造过程的效益;系统还可以追溯到任何一个产品在任何一个制造环节的作业人员以及该产品使用的任意一个零部件的供应商、批号;系统可以准确核算所有生产线或者个人化作业台的生产效率和投入产出比……当然，智能制造系统内的绩效考评，远不止局限于生产制造环节。强大的数据流，将完全颠覆传统的绩效考评模式，跳出模块内的考评壁垒，用来自市场消费者的反馈数据来评价设计人员、销售人员、服务人员;用团队集成的绩效数据来评价管理人员;甚至可以做到用每一位新员工的绩效数据，来评价招聘负责人……基于长期的、大量的真实数据，智能制造系统内的绩效考评变得更为公平、公正和有公信力。

有了智能化考评技术的支撑，加之智能系统良好的沟通环境，员工激励将实现个性化、高效率和低成本。系统可以帮助采集和记录识别每一位员工的需求偏好，选择和动态调整适合不同员工的不同的激励措施，从而避免无效激励的浪费。

（三）员工培养技术的革新

智能机器可以替代人的作业、逻辑思维和形象思维，但却无法做到人类独有的灵感思维。一整套智能制造系统的硬件和程序可以购买或者套用，但要让系统稳定地、高效地、可持续地运行，最终还是要依靠——人。最终企业之间、行业之间、国家之间的竞争，核心还是人的智能以及将人的智能与机器智能配合与协作的能力。智能时代的员工培养的重心，将从培训员工的操作技能、管理技能、团队合作和领导能力等转变为培养员工的灵感思维力、人机互动和融合的能力以及前瞻性思维和应对环境快速变化的能力。员工培养的方式，也将由传授、学习、训练为主转变为创造更多探索、实践和顿悟的机会。

三、结语

综上文中提及的意识和技术的革新只是窥豹一斑，面向“中国制造2025”企业管理的全流程都需要进行革新。而“中国制造2025”亦仅仅是第四次工业革命在中国打响的第一阶段战役。路漫漫其修远兮，作为世界智能制造强国梦想的追寻者们，大家准备好了吗？（作者单位：上海三菱电机·上菱空调机电器有限公司）