加强医院后勤管理队伍建设的若干思考

陈新刚

[摘要] 在进行队伍建设时还应从医院后勤管理部门的人员结构入手，使其建设目标、建设手段、建设效果之间能够形成逻辑自洽的形态。该文绕着队伍建设的目标定位、队伍建设的手段应用、队伍建设的结果评价等若干问题提出思考。后勤管理队伍建设的路径可围绕着：依据医院职工队伍建设总目标开展部门目标分解、围绕着部门职工队伍建设来拟订阶段性目标时间表、传统队伍建设模式扬弃下与在线信息交互相结合、部门制订内部职工队伍建设细则并落实主体责任等4个方面展开构建。

[关键词] 医院;后勤管理;队伍建设

[中图分类号] R95 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）01（b）-0091-02

在事业单位分类改革过程中，需要重视后勤管理队伍的建设。通过后勤管理队伍的建设，来提升该部门的工作效能，最终落地于助力医院主营业务的有序运转。在开展建设工作需要引入问题意识，并在建设过程中塑造起后勤管理职工的工作主体性。唯有这样，才能使队伍建设走向自可持续发展的路径上来。同时，在进行队伍建设时还应从后勤管理部门的人员结构入手，使其建设目标、建设手段、建设效果之间能够形成逻辑自洽的形态。

医院后勤管理队伍建设需要围绕着提升后勤管理工作质量来制订目标，且受制于该部门职工的整体素质，需要在建设手段的设计上解决激励与规制问题。后勤管理部门作为辅助型职能部门，在评价队伍建设结果时难以向业务科室那样引入岗位工作业绩考核指标。因此，如何针对后勤管理中团队作业模式来制定考核模式，则直接关系对建设效果反馈的真实程度。基于以上所述，将就文章主题展开讨论。

1  问题的提出

1.1  队伍建设的目标定位问题

在后勤管理队伍建设之前，需要根据具体的建设目标来制订建设方案。因此，目标定位问题构成了队伍建设的第一位问题。作为医院内部组织机构改革与建设的任务之一，在对后勤管理队伍建设进行目标定位时，需要与医院职工队伍建设的总目标相适应。或者说，这里的目标构成了医院职工队伍建设的分目标，且起到了助力总目标实现的分力作用。

1.2  队伍建设的手段应用问题

在医院职工队伍建设中，习惯于在管理者的“我向思维”下来拟订建设手段。不难发现，这样一来后勤管理部门的职工便陷入到了“被建设”的窘境中。在激活后勤管理部门职工工作热情要求下，手段应用需在扬弃传统建设模式的基础上，引入互联网思维模式。即，在平等、共享、互助的核心构件中来完善队伍建设手段的设计与应用。

1.3  队伍建设的结果评价问题

队伍建设的结果评价直接与医院职工队伍建设总目标的实现与否相联系，而且也成为了后勤管理队伍建设的纠错机制。前面已经指出，后勤管理部门的工作特点在于团队合作，所以突出个体业务能力的岗位评价模式便不再适用。对问题的解决则在于，以班组最为最小考核单位，以此来设计出与后勤管理工作内容相适应的评价指标体系。

2  对问题破解的若干思考

2.1  针对队伍建设目标定位问题的思考

如同上文所述，需要在医院职工队伍建设的总目标下来制定后勤管理队伍的建设目标。在医院体制机制改革过程中，需要增强医院职工的危机意识与竞争意识，并在医院效能建设的要求下，主动参与到全面预算管理和全面质量管理中来。将这些目标与要求进行解构，后勤管理队伍建设目标可定位于树立部门职工的公民意识，并在本职工作岗位上不断提升业务能力，并切实落实预算管理和质量管理的目标和任务。

2.2  针对队伍建设手段应用问题的思考

在扬弃传统队伍建设模式的同时，还需要创新队伍建设模式。为此，首先应在岗位培养的基础上，在后勤管理职工中树立起业务标兵，并在薪酬激励上向标兵倾斜。然后，在落实班组主体责任的基础上，在班组范围内营造出学习型文化，通過建立业务经验平等交流、经验共享和业务难题互助的团队氛围与行为偏好，来促使后勤管理队伍在自组织学习系统中得到自我完善和自我能力提升。在考虑到部门职工的行为特征之后，应充分重视非正式组织的作用。

2.3  针对队伍建设结果评价问题的思考

由于针对后勤管理队伍的业务能力评价需要下沉到班组范围，且以班组作为最小评价单位。同时，后勤管理工作中的基建维修和维护任务，以及设施设备安装任务需要在团队作业下来完成。因此，需要在科层结构下建立多主体评价形态，即部门负责人评价、班组负责人评价、班组成员自评相结合的多维评价形态。再者，为了突出后勤管理队伍的辅助业务科室运转的能力，还需要建立业务科室对后勤管理部门的评价形态。

3  加强医院后勤队伍建设的着力点

通过问题思考，便为后勤管理队伍建设提供了路径指向。但在避免队伍重复建设的要求下，这里需要从以下3个环节提出队伍建设的着力点。

3.1  着力于制订分层化的建设目标

制定分层化的建设目标体现为，在时间维度上分别拟订近期目标、中远期目标，进而为队伍建设提供结果评价的时间节点。队伍建设的近期目标可以定位于，增强后勤管理部门职工的当担意识，并强化他们的成本控制和质量管理意识。之所以强调他们的意识建设在于岗位技能已不构成他们的工作短板。对于中远期目标而言，则需要从部门文化建设和后勤管理队伍公民意识塑造上来进行定位。

3.2  着力于应用队伍建设创新手段

实践表明，传统人力资源管理模式和思政工作模式，已难以引起后勤管理部门职工的心理共鸣。为此，在手段应用上需要着力于引入创新模式。创新模式的主要特点在于，将后勤管理部门的职工作为自我建设的主体，使他们在落实主体地位、主体责任的基础上，通过借助线上与线下信息交互模式，形成共享、平等、互助的岗位发展形态。不难发现，随着创新手段的引入，便能在满足职工队伍“尊重的需要”的同时，激发起他们的能力自我完善意识。

3.3  着力于完善部门内部治理机制

在醫院科层组织架构下，需要在后勤管理部门内部完成队伍建设的目标管理。为了落实目标管理中的目标协同和目标考核工作，则需要完善部门内部的治理机制。笔者建议，在以制度作为内部治理机制完善的基础外，还需要让基层党支部在内部治理机制的实施中起到监督职能。同时，发挥部门党员职工的示范作用来起到引导作用。

4  队伍建设路径

根据以上所述，医院后勤管理队伍建设路径可从以下4个方面来构建。

4.1  依据医院职工队伍建设总目标开展部门目标分解

在对医院后勤管理部门开展队伍建设工作时，需要把握队伍建设的方向，这直接关系到最终能否与医院总目标相契合。为此，医院管理层、后勤管理部门、人力资源部门之间，需要依据医院职工队伍建设总目标来对后勤管理部门开展目标分解。在分层化目标制订下，可以按照人才队伍建设原则、人才队伍建设近期目标、人才队伍建设中远期目标来给予描述。这样一来，就能使后勤管理队伍建设与医院职工队伍建设目标相融。

4.2  围绕着部门职工队伍建设来拟订阶段性目标时间表

由于医院后勤管理部门属于辅助性生产部门，所以对该部门的职工队伍建设需要强化目标管理和成本管理。因此，为了使目标管理避免外部不确定性因素的干扰，需要根据目标制订的分层化要求，分别拟订阶段性成果验收的时间表。笔者建议，针对后勤管理人员的责任意识和担当意识的建设成果验收，则可以将验收周期界定为半年（6个月）;针对中远期目标实现程度的评价，则可以界定为1～2年，在评价中需要采取多维评价的方式。

4.3  传统队伍建设模式扬弃下与在线信息交互相结合

在自媒体时代，需要顺应医院后勤管理人员的思想交流习惯，需要在扬弃传动队伍建设模式的基础上，充分发挥微信所搭建起的自组织学习平台的信息交互优势。应该保留传统模式的岗位意识培训内容，这种具有仪式感的队伍建设内容将能够使后勤管理人员在团队中获得相互激励。重点应放在自组织学习平台的搭建上，即后勤管理部门负责人应组建部门微信群，在培育轻松、愉悦的虚拟社交环境下，以图片、文字的方式来赋予职工正能量。

4.4  部门制订内部职工队伍建设细则并落实主体责任

结合医院后勤管理部门工作内容特点，部门内部需要制订职工队伍建设细则。在细则中需要清晰描述出队伍建设的愿景，并以条款的形式明确部门负责人、班组负责人、支部书记所应担负的岗位职责。为了促进部门职工积极主动参与到业务能力提升和再造中来，部门在得到医院上级主管部门授权后，可以将薪酬激励政策也一同在细则中给予表述。

5  小结

该文认为，后勤管理队伍建设的路径可围绕着：依据医院职工队伍建设总目标开展部门目标分解、围绕着部门职工队伍建设来拟订阶段性目标时间表、传统队伍建设模式扬弃下与在线信息交互相结合、部门制订内部职工队伍建设细则并落实主体责任等4个方面来展开。

[参考文献]

[1]  任庆惠，王卫，陈述，等.医院后勤管理与后勤队伍建设的思考[J].西南军医，2008，10（6）：158-159.

[2]  吕志新.医院后勤管理人才建设：医院后勤队伍建设及人才培养现状[J].中国医院建筑与装备，2014（7）：26-29.

[3]  谢兰祥.加强医院后勤管理与后勤队伍建设的有效策略[J].企业文化旬刊，2015（10）.

[4]  刘勇，郑伟，杨芮.医院后勤管理与医院后勤队伍建设探究[C]//中华预防医学与临床医学论文汇编，2015.

[5]  梁经运.加强医院后勤管理队伍建设提高后勤管理干部素质[J].中国卫生政策，2001（2）：28-29.

（收稿日期：2018-10-18）