高校院系内部教学激励机制的研究与实践

王武华　陈国周

摘 要：高等学校教育教学质量的提升，仰仗于教师教学积极性的提高，而高校教学激励机制的建立，有助于激发高校教师各方面的创造性，提高高校各项办学质量。文章着重剖析了当今高等院校在教学激励方面的不足之处，提出一些建议措施，包括设立教学奖、鼓励教师教学创新、平衡科研与教学的关系等，可供高校管理人员参考。

关键词：教学激励;评价机制;教学质量;院系制度

中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2019-02-11 文章编号：1674-120X（2019）11-0027-02

教育部在2018年9月下发的文件《关于加快建设高水平本科教育 全面提高人才培养能力的意见》中指出，各高校应加大对教学业绩突出教师的奖励力度，在专业技术职务评聘、绩效考核和津贴分配中把教学质量和科研水平作为同等重要的依据。

对此有不少研究者对高校教学激励开展了多方面的研究，如孙利虎使用弗鲁姆期望理论进行高校教学岗教师激励的应用研究，认为可通过健康良好的各项激励制度保障，增强教师的工作热情，让工作的教师收获与内心期望相近的物质精神激励，从而实现个人目标及个人成就。蔡涯提出，对高校教师教学的激励要覆盖教师教学全方位，但目前还存在诸多缺位。钟春玲认为，沟通作为高校教师激励机制管理的一个重要内容，应该贯穿于激励机制管理的整个过程。Hanushek研究表明教师激励应当重视教师的潜在品质，不应当把重点只放在目力所及的表象，比如学术成果、教学表现等。

建立教学激励机制，能有效激发高校教师的创造力，提高其教学热情，从而提高教学水平。文章针对高校院系内部教学激励进行探讨，提出若干建议。

一、院系激励机制存在的问题

（一）科研激励与教学激励失衡

高校二级学院科研激励与教学激励失衡，主要体现在年终的绩效奖励津贴上，科研绩效奖励远远高于教学成果、教研项目及教学工作量等所带来的教学绩效奖励，如国家自然科学基金科研项目所带来的年终奖励有十几万，远高于专业建设、课程建设等所带来的年终奖励，而一年多上100个课时，所得课酬也只有三五千元。而绩效考核也是主要看科研，有些高校甚至同意教师用科研成果代替教学工作，而用教学来代替科研就不行。各所高校都鼓励教师积极申报科研项目，根据项目级别和经费多少给予配套奖励。究其原因，科研项目不仅能够带来科研资金，还能提升学校的知名度，在各类排名上有加分。

这种科研激励与教学激励失衡的情况给教师一种暗示，即教学是不受重视的，这也导致个别教师工作责任心缺失，课前准备不够认真，上课没有教案，讲课随意性较大，课后则很少布置课后练习题，基本没有课后辅导答疑，最终致使教学质量下降。

（二）职称评聘中不重视教学

高校的职称评聘方法是教师选择工作重点的指挥棒。高校所实行的职称评聘办法极力凸显科研，主要侧重于看教师发表多少论文、主持多少科研项目，弱化甚至忽略教学。在此评价机制下，一些青年教师刚入职便失去教学激情的现象极为普遍。青年教师凭借科研即便搪塞教学亦可在三五年内实现职称的飞跃，快速成长为副教授甚至教授，此现象对原本热爱教学、经验颇丰的教师造成了极大的冲击。他们想，教学再好、再认真也评不上高一级的职称，干脆就不认真对待。冲击带来的必是课堂的照本宣科和暮气沉沉，卢梭说：“凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧都不能充分地或自由地发展。”由此带来的损害必使高校教育质量停留原地甚或下滑。

二、解决问题的思路

（一）平衡科研激励与教学激励，建立完善的评价机制

此点有赖于自上而下评价机制的革新，实行起来即是将教学与科研并重。以下为一些设想。首先，在职称评聘方面将教学建设、学生竞赛、教学成果、课堂教学成效等与科研成果同等纳入评聘条件，可设立以科研为主的科研型教师，也可设立以教学为主的教学型教师，各自按照所满足的教学条件或科研条件，参评高一级职称，两相并重，不偏不倚。这样科研型教师和教学型教师都能得到提升和发展，不妨设想：当遇到科研瓶颈暂且搁置的教师不因科研而气馁，转而投身教学研究并得到认可和发展;当热爱教学的教师在教学中闪现科研的灵感，孜孜以求投身科研并取得不菲成就。无论哪种构想都能形成教学科研的良性发展和循环。

而且在职称评聘上，评委会应将职称申请者的教学水平和态度作为教师评价的优先条件来考虑，在同等条件下，教学业绩突出的申请者应给予优先评聘。

（二）通过教育科研项目带动教学创新

自上而下广泛设立教育科研项目，同时提高教学科研项目的奖励力度，能让广大从教者积极将卓有成效的课堂教学技巧、教學方法提升到理论高度并加以研究分析推广。韩愈说：“师者，所以传道受业解惑也”，但为人师的技巧和方法从来都不是与生俱来的，而是通过修习获得。不难想象有些科研能力卓著的青年教师讷于口才，致使课堂教学质量堪忧，而通过课堂技巧的分析推广能使其成长为教学经验丰富的教师。从广义上看，教学项目不仅仅体现在对课堂技巧的总结，它还涵盖了学科建设、专业建设、课程建设、案例库建设、教材建设等，对整个学科发展的推动作用由点及面，颇为重要。让科研和教学和谐发展，科研评价与教学评价、科研激励与教学激励两相并重，能培养健全人格的学生，教育目标也方能得到实现。

教学激励的重要措施是完善教研工作及成果的奖励制度。相关部门应该正式承认教研成果，按照科研成果的标准进行奖励，以肯定教师在教研方面所付出的心血，让教师感觉到从事教研工作也是自我实现的一种方式，从而愿意从事教研工作。

三、探索与实践

笔者所在院系福建工程学院土木工程学院（以下简称“本系”）在教学激励方面做了一些探索，下面是一些措施及效果。

（一）鼓励教学创新

鼓励教师充分利用计算机、网络技术等现代教育技术手段;鼓励钻研教学的教师将行之有效的教学技能、方法进行总结归纳，以论文形式呈现，与科研论文并重实行奖励;鼓励教学经验丰富的教师编写教材，并对出版教材的教师予以扶持和奖励。近年来，本系教师获得省级教学成果奖特等奖1项，二等奖1项;出版教材获得省级特色优秀教材称号;主持省部级教研项目10多项。

（二）扶持教师建设精品课程

课程建设是提高教学质量的重要手段。而课程建设又是一项需要坚持不懈的工作，要求课程团队既要有符合现代教育的理念，又要能够从教学角度、技术角度等考虑如何选择和建设课程资源。因此，课程建设需要投入大量的人力物力，而且成效比较缓慢，教师大多不愿参与。本系从技术上到配套金额上对申请精品课程、精品资源共享课等项目予以扶持，同时在院系内部进行评比，择优推荐到学校，并予以一定金额奖励。本系教师近年来已建设5门省级在线精品课程、十多门校级精品在线课程，呈现出良好的发展势头。

（三）设置教学奖项

设立“学生最喜爱的教师”“优秀课堂奖”等充满人文关怀的教学奖项，对获奖教师予以一定奖励。诺贝尔物理学奖获得者詹姆斯·克罗宁以获得“昆特尔教学奖”为荣，他说：“我完全为昆特尔奖所倾倒，我确实关心本科教学，它不仅是一种责任而且是一种快乐，能够得到认可和奖励真是令我难以置信。”由此可见教学奖在高校教师中的地位及影响。

（四）支持教师进修

为教师制订发展规划，让教师获得在专业领域进一步深造的机会，从而实现个人的高层次需求。鼓励教师走出去，访学、培训、参加各类教学会议，为之提供专项资金扶持，促其成长。近年来本系派出教学骨干参加上海交通大学举办的“案例教学”培训班，到德国代根多夫应用科技大学参加培训，到英国华威大学参加双语教学的培训，这些培训开阔了教师视野，调动了其教学积极性。

四、结语

综上所述，高校对专任教师的科研项目和科研论文的要求比较高，对教学工作量、教学质量则重视不够，从而影响了高校的教学质量。探索和构建有效的教学激励机制因此成为必要，高校有责任激发一线教师的教学热情，让他们积极主动投身到人才培养和教学质量提升上来。

高校院系的教学激励措施及评价机制的变革有赖于高校甚至整个高等教育评价机制的变革，教育管理者单方面地以“不计得失，甘于奉献”来要求高校的一线教师热爱并投身所从事的教育事业，并为之热情奉献一生無疑是不合理的。管理者应该把马斯洛的需要层次理论中的自我实现需求纳入教师职业的考量范畴，让教师在职业人生中实现自我价值。这样教育质量的提高才不会变成一句空话。对教师来说，教学过程的职业归属感尤其重要，归属感强烈才能全心投入教学工作，以学生的进步为无限的光荣，并真正把培养学生作为自己的毕生事业。

参考文献：

[1]教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见[Z].教高〔2018〕2号.2018-09-17.

[2]孙利虎.弗鲁姆期望理论对高校教学岗教师激励的应用研究[J].太原大学学报，2011，12（1）：62-65.

[3]蔡 涯.解析激励理论在高校教学管理中的应用[J].湖北科技学院学报，2014，34（5）：94-95.

[4]钟春玲，杨晓翔.基于期望理论的高校教师教学激励机制优化研究[J].福建医科大学学报（社会科学版），2012，13（3）：51-55.

[5]Hanushek E A，Kain J F，Rivkin S G.Teachers，schools，and academic achievement[J].National Bureau of Economic Research，2005：30-36.

[6]蔡思政.高校教师激励机制研究[D].福州：福州大学，2014.