苏北乡村小学师资均衡配置的现状与突破——以苏北D区25所乡村完小及教学点师资均衡配置的调查分析为例

本课题组于2017年6月至10月对D区义务教育均衡后25所乡村小学师资均衡配置数据统计及269名教师调查问卷分析，旨在探索提高D区乡村小学师资均衡配置合理化有效途径，让师资均衡配置工作走向制度化、规范化、科学化。本次调查采用统计分析、调查和访谈三种方式。主要调研对象为D区的校长、中层干部、教师。发放问卷280份，收回有效问卷269份，有效率为96.07%。

一、乡村小学师资配置调研结果分析

（一）师资配置的数量及质量

1.师生比值（1∶15.7）、班额均值（33人）达标，校际有差异。小学女教师较多，均值占59.05%，中心校女教师占62.45%。市区级骨干教师比率均值为22.84%，中心校比率最高，为26.37%，几乎分别是完小、教学点的两倍；音体美专职教师比率均值为8.92%、中心校占11.72%，心理健康专职教师数和后勤人数几乎都在中心校，完小和教学点几乎都是兼职教师。

2.骨干教师培训费比较理想，但校际有差异。每年人均培训费均值1038元/人。中心校最高，1190 元/人，完小次之，教学点最低，914 元/人。

3.学历全部达标，年龄、职称比例失衡。本科占比最高（86.49%），中心校学历达标最高（88.10%），教学点教师大专学历最多（28.57%）；31至50岁比率最高，近70%，完小最高，占88.23%，30岁以下均值为16.12%，中心校比率最高，占16.12%，教学点50岁以上最多，为41.43%。职称比率，一级教师人数最多（60.27%），教学点最高（74.29%），完小次之，中心校最低，为58.06%，高级教师最少，全在中心校。

4.乡村小学代课、调入、流失教师人数呈递增态势。近3年，各校代课人数总数为174人次，中心校最高，达140人次，完小次之，34人次，教学点没有；流失教师总人数为67人，3年分别为17、22、28，几乎全部在中心校；调入教师人次数呈递增态势，总人数为116人，中心校最高达到98人次，占17.95%，完小次之，教学点几乎没有。

5.学区内、城乡校际交流教师数比较均衡。各校近3年参加学区内交流教师人数呈均衡态势，每年持平，均在82人次左右，占33.78%。教学点最高，占51.43%，完小次之，中心校最少，占28.39%；城乡校际交流教师人数，呈逐年减少态势，分别为20、19、17人次，几乎全部集中在中心校，达到53人次，占94.64%。

（二）师资配置的师生队伍结构

1.大部分教师任教学科时间与资格证相符，完小数学一直相符过半，中心校英语教师相符居多。（如图1）

图1 2015-2017年教师任教学科与资格证相符数据统计

从学校性质看，中心校教师一直相符最多，占75.68%，比完小和教学点分别多16%、22%；从学科看，英语教师一直相符最多，占90.32%；从横向对比看，各校语数英教师相符居多，中心校英语最高，近75%。

2.大部分语文教师任教一班，英语教师任教两三班，音体美教师任教四五班及以上居多，教学点语文任教一班最多，完小英语任教两三班居多，音体美教师一半以上任教四五班。

3.各校学生数全部达标，低年级每班31～40人最多，教学点每班20～30人及以下近半。

4.近半学校有音体美专职教师，中心校低高年级专职教师较多，教学点中年级兼职教师居多。（如图2）

图2 美术、音乐、体育专职教师任教情况统计

教学点兼职最多（93.33%），中心校专职任教最多（70.27%）；从年级看，5～6年级专职最多（46.51%）；从横向对比看，教学点中年级兼职任教最多（43.52%），中心校低高年级专职教师居多。

（三）师资配置的现状满意度

1.大部分教师对学校的师资配置满意或比较满意，完小教师比较满意，占40.28%，校级领导非常满意率最高，占43.75%，完小中层人员满意率最低。

2.大部分教师对师资队伍建设措施比较满意，比较满意和满意分别占37.17%和29%，中心校校级领导非常满意率最高，占53.33%，教学点中层人员最不满意。（如下页图3）

3.大部分教师对工资、奖金、福利比较满意，比较满意和满意的比例分别为45.72%、27.14%。近半校级领导非常满意，完小普通教师比较满意率最高。（如下页图4）

图3 对学校目前，师资队伍建设措施满意程度数据统计

图4 对学校目前工资、奖金、福利的满意程度数据统计

4.大部分教师对发展环境与工作氛围比较满意，比较满意和满意分别为40.89%、29.37%。校级领导非常满意率最高，占43.75%，教学点中层人员最不满意率最多。

5.几乎全体教师对教师职业都比较满意，不满意仅为1.86%。教学点校中层人员比较满意近半，中心校校级领导非常满意率最高，是普通教师和中层人员的双倍。

（四）师资配置的流动意愿及评价

1.在调动意愿方面，近半教师希望调到城区，中心校校级领导调动期望值较高，教学点普通教师“留在这里，不选择”最多。（如图5）

图5 对希望调动到城区学校工作的期望值数据统计

2.在工作满意度方面，过半数普通教师认为工作量较多，教学点中层对考核不满意，占22.35%。教学点校级领导对工作环境最不满意，占31.43%。（如图6）

图6 对目前学校工作不满意的数据统计

（五）师资配置的制约因素及阻力

1.大部分教师认为城乡差距前四项依次是：学习机会（78.07%）、工作与生活条件（76.95%）、精神生活（53.16%）、专业水平（50.56%），完小普通教师和校级领导认为学习机会差距最大。（如表1）

表1 对城乡教师存在差距数据统计

2.师资配置主要问题前三项依次为：专业教师较少（69.14%）、教师缺编（59.11%）、师资老龄化（55.76%），教学点校级领导认为专业教师较少。（如图7）

图7 师资配置方面存在主要问题数据统计

（六）师资配置的现状原因及需求

1.师资现状原因前三项依次为：家长及学生对于教育重视程度（53.90%）；缺乏培训，忽视教师发展平台（52.42%）；交通地理条件不便，教学点普通教师认为交通不便最高；中心校校级领导师认为队伍不稳定，优秀教师流失最多。（如图8）

图8 造成学校师资力量现状的原因数据统计

从学校性质看，中心校认为对于教育重视程度不足为第一，占15.78%。完小和教学点认为交通不便为第一，分别占15.79%、17.59%；从职务看，普通教师认为缺乏相关培训，忽视发展平台为第一，占11.89%；从横向对比看，教学点普通教师认为交通不便最高，占14.21%，中心校校级领导认为师资队伍不稳定，优秀教师流失严重最多，占12.09%。

2.教师认为促进师资建设的有效举措前四项依次为：保障教师各级相关培训（71%）、关注专业发展（68.40%）、保障社会地位及相关制度（63.57%）、促进校际交流力度（52.79%），中心校中层人员认为保障教师各级相关培训，教学点校级领导认为关注教师专业发展最重要。（如图9）

图9 促进学校师资队伍建设举措数据统计

从学校性质看，中心校认为保障教师经济待遇为第一，占15.42%，完小和教学点都认为关注教师专业发展为第一，分别占15.21%、17.06%；从职务看，校级领导认为关注教师专业发展为第一，占15.63%；从横向对比看，中心校中层人员认为保障教师各级相关培训最重要，占15.12%，教学点校级领导认为关注教师专业发展最重要，占15.63%，中心校普通教师认为保障教师社会地位及相关制度最重要，占14.22%。

二、乡村小学师资配置调研结果分析与思考

（一）资源配置政策偏向性，缺乏经济支持

经济发展水平是教育发展重要制约因素，对教育资源配置影响很大。地方政府长期实行“中心校优先”方式，客观上拉大了校际的差距。中心校师资队伍、教师学历水平、教学设施以及办学条件等要明显优于完小、教学点，形成的差距在短期内很难完全消除，并且由于缺乏经济支持造成差距不断扩大。

（二）教师交流机制不健全，缺乏监督考核

尽管该区域早已实行教师交流机制，但仍然存在一些不合理之处。城市之间、乡村之间，同类别学校教师交流意愿比较强烈。各校近三年学区内交流教师数呈均衡态势。部分城市教师则不愿意去乡村交流，各校近三年城乡交流教师数，呈减少态势，且集中在中心校，完小和教学点几乎没有。由于城区给乡村教师带来更多学习机会、专业发展平台，乡村教师城乡交流热情较高。另外有些学校不愿意进行校际交流，流于形式派出普通老师应对任务，造成教师交流阻碍。教育部门应该加大对教师交流的监督和引导力度。

（三）教师培养机制不合理，缺乏统筹管理

教师培养机制不合理，主要表现在三方面：第一，缺乏专项资金。乡村教师缺少专项培训经费，不利于教师自身素质提高和工作能力提升。一些培训路途较远、交通不便，使得教师缺乏主动性，不愿意参加。此外中心校完小、教学点还存在培训费比例失衡的问题。第二，缺乏培训指标。乡村教师培训机会本来就少，而完小和教学点培训机会需要中心校安排，完小和教学点教师培养培训相对机会少、指标少，且层次低。第三，培训内容陈旧。一些培训实用性差，培训内容没有针对乡村教师实际需求，缺乏可操作性和实效性。

（四）人事管理体制不灵活，缺乏资源共享

该区域现有教师编制、招聘等方面管理体制需要进一步完善。首先，现有教师人事制度对教师编制处理不够灵活。在该区，高中、初中教师资源存在超编问题，而小学教师资源实际却不足。以某教学点为例，该校不足150人，按标准最多配置8名教职工，除去英语教师，以及体音美硬性要求配置3名专职教师，剩下5名教师带5个年级所有课程，最多的兼带5门课程。其次，现行教师配置标准过低，导致教师短缺。由于制度限制，超编学校自身不能通过对超编教师进行转岗、辞退等方法来妥善安置，引进优秀教师资源和优秀毕业生就更为困难，导致优质教师资源短缺。

三、建议与对策

对D区乡村小学师资进行均衡配置，建设从精神层面、物质层面、政策引领三层面考虑。

（一）精神层面：转变观念，营造氛围

1.引导教师转变观念，树立正确的价值观和教育信念。

教育部门要加大宣传力度，改变教师“一岗定终生”的传统观念，树立动态教师发展观，提高教师和社会大众对交流政策的认识水平，营造良好社会氛围，获得舆论支持，使教师自觉自愿配合政策执行。鼓励教师参加交流培训学习，激发教师工作热情，投入到城乡教师交流的大潮中。对交流教师要给予精神支持和人文关怀。

2.营造尊师重教氛围，牢固树立依靠、服务教师理念。

引领树立正确舆论导向，努力营造尊师重教浓厚氛围，树立正确的核心价值观。创造良好外部环境，牢固树立尊重、依靠、服务教师理念，促进教师更好工作和学习。塑造典型，增加教师的责任感和使命感，褒扬优秀，激励先进，鞭策后进。

（二）物质层面：提高待遇、加大投入

1.提高工资待遇，增强教师职业吸引力，给予更多指标。

提高乡村教师工资待遇，增强教师职业吸引力，使更多的优秀教师人才“愿意去”乡村，并在乡村学校“留得下”“稳得住”。在保障乡村教师数量的同时，在教师招聘、选聘方面给予更多优惠政策，重点关注紧缺学科的教师招聘，以便提高乡村教师队伍的整体素质。

2.加大财政投入，根据育龄期人数比例，适当增加师资。

加大资金投入，提升乡村小学硬件设施，改善教学环境，加大对偏远地区教师的政策倾斜。实现城乡教育均衡。两孩政策的全面实施，造成中心校教师缺员现象，相关教育部门可以依据各校育龄期教师数，统筹安排增加适当师资或储备部分教师代课，还可以拨专款，用于请代课教师，激励代课教师的积极性。

（三）政策引领：健全机制、加强培养、师资共享

1.完善健全教师定期轮岗交流机制，教育资源向乡村倾斜。

完善教师定期轮岗交流机制，教育资源向乡村更多倾斜，鼓励教师到乡村任教。将在乡村任教作为教师职称评定的一项重要条件，对于长期在乡村任教的教师给予一定照顾。扩大教师交流范围，增强交流的公平性。降低城乡交流的阻力，逐步优化乡村小学师资的职称、年龄结构，推动乡村师资整体水平逐步提高，城乡学校师资逐步实现均衡发展。

2.构建多元化教师专业发展激励机制，激发教师内驱力。

构建有效的激励机制，充分激发教师的内驱力，让教师专业发展走向自主、持续。首先，创设专业活动，搭建发展平台。借助相关活动，促进教师教育思想的创新、教育方法的革新和专业知识的更新，引导教师向事业型、研究型、专家型转变。其次，努力创造条件，鼓励学习提高。通过参观访问、观摩交流、研究班等，提高教师教学能力和素质，鼓励教师利用业余和假期时间自主进修。

3.完善紧缺学科师范生培养机制，加强兼职教师培训制度。

加强高校师范生培养，建立和完善紧缺学科教师培养机制。高等师范院校依据学校的需求，可以灵活地增加紧缺型人才的招生名额，以便满足社会之需；加强在职小学教师培训，提高自身教学能力。如针对完小和教学点几乎没有音体美、心理健康专职教师，都是任课教师兼职的情况，可以加强兼职教师培训，使其成为有一技之长或多技之长的教师。

4.建立骨干教师培养体系，转变培训模式，增加案例、情景式学习。

教育越改革，教师的重要性就越突出，各种统一的学习、研讨、培训，很难满足不同年龄、层次、类型教师发展的需要，相关教育部门可以建立骨干教师培养梯次体系。在培训中，以一线教师的需求为导向，增加案例、情景模拟式学习，减少“专家”“讲授”为导向的培训模式，便于一线教师交流、研讨，引导受训教师自我反思，获得真实有效的培训经验。

5.适应乡镇化资源整合趋势，合并偏远教学点，建立寄宿制学校。

随着乡镇化进程加快，乡村人口不断流出，乡镇流入人口大量增加，个别教学点出现“无人校”现象。建议以学生就近入学原则为基础、兼顾考虑优化教学资源和规模效益，合理科学地规划村小和教学点的学校布局，适当合并偏远教学点，建立寄宿制乡村学校。依据学校发展需要，教育局和人事管理部门要统筹配置师资，尽量保持一定水平的寄宿制乡村学校在校际之间的师资均衡。

6.加强学校间的教育协同，实现优质师资共享，缓解教师缺编。

优质教师资源是学校发展的不竭动力，加强学校间的教育协同，便于缓解教师缺编问题。第一，建立乡村小学教师资源共享数据库，优化师资配置。第二，建立师资梯队后备力量。明确校际责任与义务，建立透明、公正的名师资源共享分配制度。建立学校间合理有序的分工协调制度，进行校际合理规划和协调合作。建立多元评价机制，明确惩罚制度。

师资均衡配置不是简单的填平补齐，削高补低，而是带动乡村学校师资水平的提高，从根本上提高教师队伍的整体素质，促进整体教育质量提升，办人民满意的教育。