弹性工作制在石化装卸岗位的实践

□ 文/朱学君 李第 俞莉 刘慧程

目前炼油化工企业成品油销售渠道有管道运输和火车（汽车）装车两种形式，其中火车装车占比高达60%。炼化企业为适应总部发展要求，实现工作量增加但人员不增加的目的，依据成品油火车装运工作量、工作时间在很大程度上没有一定规律可循的现状，在成品油火车装车班、液化气装车班实行弹性工作制。

一、弹性工作制利与弊

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间制度。在欧美，超过40%大公司采用了“弹性工作制”；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业，也都不同程度地进行了类似改革。在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。

弹性工作制度作为以人为本的一种制度，能够在许多国家发展成熟，其存在必然是有道理的，说明该制度本身就有着自己的优点。

对于运行环境而言，实行弹性工作制度一是该项工作能进行精确的个体工作绩效(质量、数量)考核；二是企业生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；三是企业具有较严密的管理规章制度进行保证；四是各级企业管理人员，包基层管理人员具有较高的管理水平，且支持这一变革措施；五是员工对这一制度有足够的认识和理解。比起传统僵化的工作制度，弹性工作制度可以有效地调动员工积极性，提高员工办事效率，同时减少员工流动。

对于组织机构而言，弹性工作制度可以减少加班费支出，提高组织机构效率。诸如上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，便于安排家庭生活和业余爱好等。员工在享受了此种优待福利之后，必然也会对组织机构做出相应回报。

当然，任何政策都是两方面的，它也有缺陷。弹性工作制度带来的最直接也是最大的影响，就是组织机构内部会缺乏沟通，不利于组织可持续发展。工作人员在自己相对宽松的时间内安排工作时间，必然导致员工之间时间冲突，工作任务和目标难以达到一致，长久发展，会给组织带来损失，甚至对于组织的团结性和凝聚力也是一种挑战。

二、弹性工作制在实际应用中分析

某公司2018年8月24日起，在油品运行部火车装车班、汽车装车班、液化气装车班试行弹性工作制。现选具有代表的成品油火车装车作为调查分析目标，从工作时间、工作强度等各项数据分析报告如下：

调查分析对象：油品运行部成品油火车装车。

分析数据时间段：2018年8月24日—2018年9月24日。

分析选项：工作量、工作时间、工作强度、奖励机制。

对比数据时间段：2018年6月29日—2018年7月30日。

（一）弹性工作制的实施与员工工作量、工作时间关系

成品油火车装车班人员情况：员工13人，其中男员工7人，女员工6人，30岁以下2人，30-40岁9人，40岁以上2人。高级工2人，中级工7人，初级工4人。弹性工作制以前为四班两倒制，每班3人；弹性工作制后为三班两倒制，每班4人。

从2018年8月24日—9月24日各班次工作量，工作时间为下：

8月24日至9月24日发车情况表

图1

去掉表中下部每班2—5节，上部每班48—90节，密集区域为：10、35、42，即各班当班平均装车为29节。

现成品油装车规模为：同一品种可一次对位26节，不同品种还能装更多，从检车、装车、检尺、计量到通知专用线货运等作业4小时可完成（不同品种有较小差异），29节作业完成时间一般不超过5小时。

弹性工作制试行后，各班平均实际工作时间为：

一班：21×5=105小时；

二班：21×5=105小时；

三班：20×5=100小时。

根据劳动法规定：标准工作时间为每月20.92天，即167.36小时，加班每月不得超过36小时，即203.36小时。而作为运输装卸行业，并不完全受此规定约束，弹性工作制的实施有效地解决了这个问题。假设加工量达到500万吨/年，成品油火车外发量164（176）万吨/年，月发量13.7（14.7）万吨，火车日发量为3920吨/天（3920吨/天÷45吨/节=87节/天），每天两班装车87节，每班工作量按44节计算，平均5小时可装29节计算，则平均工作时间为7.6小时/班，按每月20个班次算，20×7.6=152小时，仍然低于标准工作时间，使本行业员工的劳动权益受到充分保护。

由此可以得出这一结论：弹性工作制的实行，不仅使装车员工每月工作时间在法定工作时间以内，而且增加了休息时间。

（二）弹性工作制与工作强度关系

弹性工作制实行，必然使工作量相对集中，工作强度增大。因而7月份工作量为：一班：329节；二班：446节；三班：415节；四班：436节；合计1623节。与9月份弹性工作量试行后工作量相近，选择其中相关数据进行对比，7月份个人平均工作量为：135节，个人平均强度为：0.75节/小时·人。

弹性工作制试行一个月后个人平均强度为：

一班为：513节÷4人÷105小时=1.22节/小时·人。

二班为：631节÷4人÷105小时=1.50节/小时·人。

三班为：465节÷4人÷100小时=1.16节/小时·人。

个人平均强度为：1.29节/小时·人。

即在个人工作量变化不大的情况下，工作强度在弹性后比7月份增大72%，劳动力供给见图2-1、图2-2。

图2-1所示的三个面积中每个点，分别代表3个班装车不同工作时间的不同工作量。在人员不变情况下，劳动强度如果增大可分为：①纵坐标上移，加大工作量，横坐标左移，延长工作时间，这种变化比较复杂，较难确切反映变化大小。②纵坐标上移，加大工作量，横坐标不动，由于现行工资率未变化的原因，员工会产生不满情绪，如有非劳动收入增加（例如：股票，微商等），会使劳动者劳动力供给时间减少，员工有缩短工作时间的愿望。③纵坐标基本不动，工作量不变，在完成任务前提下，横坐标向左移动，减少工作时间，增大闲暇时间，这是员工愿意接受的，即员工在取得效用一定时，付出成本或代价越小越好。

图2-1

图2-2

图2-2所示，横坐标左移同等工作量，即工作时间变小，闲暇时间增多，虽然工作强度增大，员工也能够接受。

由此可以得出这一结论：①增大工作强度，企业可采用缩短工作时间的方法，提高闲暇时间，这种替代应保证在现行工资率不变情况下，可吸引较多的人到本行业来提供服务。如果工资率上升到一定程度，工作时间为12小时，从9月份二班最高发车数90节可得出：平均每位员工工作强度为1.875节/小时·人（90节÷4人÷12小时=1.875节/小时·人）。按年加工量500万吨计算，每天火车发车数为87节，平均每位员工工作强度为0.91节/小时·人(44节÷4人÷12小时=0.91节/小时·人)，只达到可承受工作强度的1/2；假设年加工量为1000万吨，平均每位员工工作强度也只为1.82节/小时·人；假设每班由现行的4人减少为3人，工作强度为44节÷3人÷12小时=1.22节/小时·人，从工作强度而言每班3人也可适应年加工量200-300万吨的成品油外发工作。②员工为追求更多闲暇时间，就需要保质保量完成当班工作量。这就客观上要求员工有更熟练的操作技能，提高检尺、计量水平，促进了自觉学习，提高操作技能的愿望。同时也要求管理者，应随时掌握员工思想动态，在工作中严格要求按操作规程作业，杜绝事故发生；在操作、计量过程中不定期抽查作业结果，确保外发亏损不超标。

（三）弹性工作制与奖励制度关系

弹性工作制试行后，奖励制度随之实施，那9月份具体情况会怎样呢？

根据油品运行部计件薪酬兑现办法：值长装车每节0.9元，组员装车每节0.7元。计算如下：

一班：值长：513节×0.9元/节=461.7元；

组员：513节×0.7元/节×3人=1077.3元；

平均为：384.75元；

二班：值长：631节×0.9元/节=567.9；

组员：631节×0.7元/节×3人=1325.1元；

平均为：473.25元；

三班：值长：465节×0.9元/节=418.5；

组员：465节×0.7元/节×3人=976.5元；

平均为：348.75元；

三个班合计收入为：4827元。

在经济学中通常用基尼系数和洛伦茨曲线来衡量收入不平等程度，如图3。

图3

图中最低收入（三班）占总人数的1/3，收入占总收入的28.89%；一般收入（一班）占总人数1/3，收入占总收入的31.88%；最高收入（二班）占总人数1/3，收入占总收入的39.2%。这条曲线偏离完全平等线，产生了基尼系数，有了收入不平等现象，基尼系数越大不平等程度越高（基尼系数指完全平等线以下A、B、C、D所标示的面积与完全平等线以下的所有面积之比）。

由此可以得出这一结论：弹性工作制促使薪酬不再平均分配而是按劳取酬，多劳多得，建立了激励机制。从另一个侧面也反映了企业只有保持自己的优势，在规模扩大人员反而相对减少的情况下，才能在同行业中提高竞争力。作为员工，只有不断提高自身思想素质、业务水平，才能在优胜劣汰的竞争中立足。