农村商业银行人力资源管理机制改革分析

吴秀清

“农村商业银行人力资源管理”，是借助于现代管理学理论来管理、利用、配置、开发人力资源，以发挥员工积极性并将其优化组合，最终实现经营目标。其意义在于：对农村商业银行所需人才加以优化、激励、组合、开发、保留、吸引，以培训的形式形成高素质的员工队伍；借助科学配置对农村商业银行员工的工作效率加以维持和提高，以保持竞争优势；借助管理、激励等活动激发员工的积极性和创造性，提升农村商业银行“软实力”。

一、农村商业银行人力资源管理中的问题及表现

（一）人力资源规划缺乏人性化意识

受农村信用社影响，农村商业银行全局性思考和规划人力资源战略的活动极少。甚至将人力资源看作“成本”，将其管理部门看作“非生产效益部门”，人力资源观念“以人为本”的指导思想更难提起。除此之外，农村商业银行在用人过程中往往表现出随意性和开放性，这也是银行人才流失的一个重要原因，因为其门槛较低，很多高校毕业生往往都会将农村商业银行作为学校与社会间的衔接，而人才流失只会导致银行招聘工作量加大，因此，银行在招聘员工的时候，也表现得十分谨慎，从而造成了恶性循环。

（二）人才招聘工作存在的不足

银行的薪酬和待遇传统上给人的感觉是较稳定和待遇良好，这造成农村商业银行银行不少员工的身份是“关系户”，在人才招聘工作上存在不少漏洞，没有经过正规招聘渠道进入农村商业银行工作的人员，往往是职业素养低下和能力不足的，这部分人员容易形成“裙带关系”，导致管理的难度加大。人才招聘对于农村商业银行人力资源管理工作来说，是相当重要的，这是人才强化的基础和保障。开展招聘工作的形式和流程都对农村商业银行人才引进有影响。当前部分农村商业银行在人才招聘方面上存在的风险依然未能得到很好的解决。

（三）考核激励体系存在漏洞

在传统人事管理制度的影响下，农村商业银行传统人事管理工作往往都是通过命令的方式来传达和完成任务的，日常的管理工作包括落实考勤制度、强调遵守制度的意思和对人事档案的保管。但是现代人力资源管理的理念强调人的重要性，如何留住人才，并通过激励手段将人才的贡献发挥出来。当前部分农村商业银行不仅在人才招聘方面存在不足，在人才管理方面也缺乏完善的激励机制，尤其是在年轻员工的职业规划，未能给予深刻的指导，这也是近几年农村商业银行人才不断流失的重要原因之一，考核激励体系与农村商业银行人力资源管理机制未能充分结合起来实施，人事管理制度仍然存在不少待改进的地方。

（四）轻培训、重使用人力资源情况严重

农村商业银行当前的培训理念受到传统人事观念的制约，培训体系也存在着缺陷。在培训理念方面其一般以“要求人去适应事”作为指导思想，培训中轻视员工个人利益追求，强调员工服从组织，对组织目标和个人目标间关系并未有效协调。培训内容方面则多看重专业技术能力培训，极少有和职业生涯发展规划有关的培训活动。培训程序方面多沿用农村信用社时期“只顾培训”的做法。培训投入方面严重缺乏，主要关注短期能够实现效益的培训，长期培训则缺乏必要投入。

二、农村商业银行人力资源管理问题的成因分析

（一）传统观念影响

传统人力资源管理的观念，没有把“人”的重要性摆在第一位，更多的是关注人事档案，日常考勤工作记录等基础性工作，与现代化企业管理理念有所违背。因为传统观念的误导，“以事为中心”“成本化管理”成为农村商业银行人力资源管理的主流，如此错误定位，更是造成大量存在的人力资源粗放管理问题，而如今已经普遍采用的“精细化人力资源管理”在农村商业银行却处于空白状态，激烈的农村金融市场竞争中，人力资源这一“第一资源”一直没有展示出应有作用。

（二）历史体制遗留

农村信用社是农村商业银行的前身，其曾长期被其他的银行所管理，而在此情况下，农村信用社一般没有畅通的人力资源招聘渠道，招聘原则也难以公正公开公平，“关系户”和“接班人员”成为进入农村信用社员工的主体；在农村信用社从银行中“独立”之后所出台的“零增长”政策又导致了大量专业技能人才（多为农村信用社所急需的）难以进入农村信用社，人力资源前后有效衔接也面临巨大障碍，最终造成突出的人力资源断层问题，加之后来城乡信用社合并，都造成了农村信用社人力资源愈发鱼龙混杂，管理难度也可想而知。

（三）各方面状况限制

主要针对农村市场的农村商业银行和城市相比，其一般都处于生活条件差、经济欠发达、交通不便、基础设施建设落后之处，而这样状况下的工作生活环境也可想而知，这样的状况造成了农村商业银行当中的人力资源队伍面临严峻挑战。由于“服务三农”这一属性，农村商业银行相对于一系列同行银行而言，其一般都盈利能力不强、营运情况较差、资本薄弱，这就造成了农村商业银行可以提供给员工的培训支出、薪资福利待遇之类难以相比同行。这就造成了一方面难以吸引优秀的外部人力资源，另一方面内部优秀人力资源又“跳槽”不断的状况。

（四）人力资源管理部门被轻视

也有很多农村商业银行领导以“非生产或效益部门”看待人力资源部门，将之等同于负责员工绩效考评、工资福利发放、劳动保障、档案管理、日常考勤之类的常规事务性工作，认为农村商业银行的运营情况和其工作的好坏联系不大，以至于人力资源管理部门应有的作用和地位被轻视，也因此忽视了人力资源管理部门本应被重视的工作成绩。如今的企业理论中都将人力资源部门定位为企业组织的核心部门之所在，是一个企业制度框架设计、决策支持、组织战略规划的重要部门，其重要性自然不必多说。

三、完善我国农村商业银行人力资源管理的对策

（一）设置科学性的人力资源工作具体计划

1.多角度地考虑人力资源管理的工作

具体体现在以下几项内容：①人力资源具体策略：通过人力资源目标的制定、方针的确立，基本原则的设置细化对人力资源管理工作的执行。②职务设置：涵盖任职资格标准、岗位设立、组织结构设置等。③员工配备：涵盖职位总量、空缺岗位、职务变化、担任具体岗位的员工数量等。④员工提职：员工提职遵照的晋升标准、年限特点等。⑤员工需求条件：涵盖员工在岗时间、员工职务类别、员工数量等。⑥员工供给：涵盖人力资源工作具体实施细节、获取方式、内外部流动制度、供给方法等。⑦知识以及技能提升培训：涵盖培训计划、培训需求调查、培训内容、培训方式等。⑧工资设置：与员工晋升计划、配置特点、最低工资标准、物价水平、经济发展状况相适应。⑨人力资源工作投资方面成本预算：前面提到的八个方面预算总合计。

2.优化人力资源管理的途径

涵盖下列几个环节：①进行人力资源预测工作，参照农村商业银行将来经营趋势、组织结构特点。②通过农村商业银行中内外人力资源供给现象，预测未来供给人力资源状况。③开展需求剖析、预测供应情况，并将分析结果结合实际设置具体计划。④在计划实施过程中不断调适、监督，保障一系列计划做好衔接。

（二）改进招聘方式

农村商业银行的招聘方式通常包含外部和内部招聘两种。外部招聘通常是通过人才交流会、媒体广告、职业介绍所等方式，要求应聘者进行体检、面试、笔试、求职申请的填写等环节，最终综合各方面指标筛选出适合的竞聘者，与之进行待遇的商讨，形成一致意见后批准录用，将签订劳动合同作为录用的确定标志。内部招聘通过内部员工职位调转、晋升来实现。

（三）重视员工培训工作

1.对全员培训实施线上线下相结合的培训方式

实施全员培训，应当避免千篇一律的问题产生，在培训互动交流上存在障碍，难以确保培训达到理想的效果。在此，本文认为通过线上线下相结合的培训方式可以解决这个问题，即在线下授课的同时，在线上收集员工关于培训的意见和反馈，线下学习的内容通过线上来测试，确保互动交流和培训的效果。而实施的工具也是多样化的，例如网络培训平台或者微信培训平台。

2.对小规模培训实施情景演练

实施情景演练的培训方式，目的就是让员工能够更加真实地接受学习，针对管理人员，可以实施沙盘演练，让他们更加直观地认识到农村商业银行经管管理上存在的主要问题。例如，可以实施柜台业务、日常突发事件的模拟，让柜员或者基层管理人员能够更加全面了解到日常操作的流程细节，加强自己处理突发事件的能力。

（四）薪酬管理工作的逐步完善

薪酬通常体现为直接薪酬和间接薪酬。具体包含奖惩内容的设置、按奖惩内容实施薪酬标准、待遇、工资级别、工资计算方式。员工的薪酬福利待遇为其带来基本生活保障，也是体现其社会地位的表现，自身价值的认定，薪酬待遇能够激发员工工作积极性。所以，农村商业银行应认真对待员工绩效考核工作，结合自身财务水平、劳动力市场特点、职位特点、社会生活标准、国家相关法规等进行工资以及薪酬标准的设置。

（五）激励机制的不断改进

农村商业银行人力资源管理工作应反映出对于员工的激励以及绩效管理工作的科学性、真实性，这能够在企业中体现公平，并提升员工工作积极性。要实现这个标准，应针对绩效考核工作不断提升质量，充分考虑到内个岗位的职位特点，将岗位职责以及绩效目标进行科学性结合。绩效管理应采取行为绩效以及结果绩效相结合的方式，考评结果有助于员工绩效的提升。农村商业银行日常管理工作应不断渗透企业文化内容，员工能够与管理层一起讨论企业决策问题，这种沟通有助于员工归属感的提升。同时，还应营造有利于新员工成长的环境——在此方面可以进行三个方面的工作：第一是上司的亲切指导，弄明白新员工相关方面的情况，并以之作为正确地领导和培养新员工的出发点。其二是同事的热情帮助。在此方面可以借鉴国企中长期实行的师徒制，排解新员工在心理上产生的各种不适应性，并有效地带领新员工逐渐发展职业、专业能力。其三是各种基层组织（如人力资源部、工会等）的主动关心。

（六）加强农村商业银行企业文化建设

企业文化是企业员工谋求共同发展的一个重要的理念平台，是加强整体协调功能的需要，是有效发挥激励职能的需要。实际上，是农村商业银行不断获得发展的一种颇为重要的保障。农村行业银行的企业文化建设渗透于日常工作的方方面面关乎农村商业银行的改革与发展，因此必须将其作为一项战略性工程虚功实做、常抓不懈形成独特和成熟的企业文化并产生“文化生产力”的效应。将农村商业银行日常管理糅合进农村商业银行文化，以此对员工的行为进行影响和支配，从而将企业价值观、企业精神加以有效地塑造，从而提升和发展凝聚力、向心力和企业文化，将本是理念的企业文化“行动化”。

（七）尽快淘汰不合要求的新员工

通过尽可能详细的各方面讨论，尽可能清晰地了解各员工的取向后作出相关的决定。一旦发现有员工的取向已经与企业工作不再相互适合时，应立即采取相关措施。很多时候企业由于从招聘、训练工作开始，直到最终认识员工取向的过程中花费了无数的人力、物力、财力，故不愿意轻易放弃员工。但若员工取向显示其难以胜任工作或者难以与领导、同仁、下属相处时，强留往往无助于企业且耽误员工的个人前程。故而尽早地发现问题和决定去留，是一件好事。

四、结语

当前农村商业银行之间的竞争，已经由技术竞争发展成人才的竞争。而人才在农村商业银行中受到越来越多的重视，人力资源管理无疑成为农村商业银行不可忽略的战略管理。而农村商业银行能够重视人力资源管理，必定能促进企业劳动生产率的提升，从而维持银行稳定和可持续发展，也能增加企业的经济效益。因此，农村商业银行必须要对人力资源管理机制进行改革，顺应时代的发展。