供给侧结构性改革背景下兼并重组企业劳动关系的协调力研究*—— 以东部沿海地区制造企业为例

李长江

（浙江师范大学 经济与管理学院，浙江 金华 321004）

一、引言

《中国制造2025》指出，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。随着中国经济步入新常态，中国制造业面临的形势发生新变化，发展动力遭遇新瓶颈，发展过程出现新问题。譬如，融资难而且融资贵，破产倒闭的风险加大，劳资矛盾加剧，社会不稳定因素增加，公共安全面临威胁等。截止2015年底，国内钢铁、煤炭、玻璃、石油、石化、铁矿石等几大行业亏损面已高达80%，产业利润大幅度缩减，产业贡献率急剧下降。东部沿海地区支柱产业的平均使用率仅为60%,部分行业甚至低于40%，2016年制造企业新增的不良贷款占比全国约40%，这些不良贷款主要集中在钢铁、光伏、造船、化工等产能严重过剩产业中。[1]这些企业占据着国家丰富资源而无法产出利润，阻碍了其他新兴产业的发展。党和国家领导人曾多次强调中国经济结构性改革的重要性，并指出必须下决心使供给体系更加适应需求结构的变化。2016、2017年的中央经济工作会议都明确指出：各级政府要指导企业尽可能多兼并重组，少破产清算，做好职工安置工作。处置这些“僵尸企业”的同时要保障员工的利益，维护社会稳定。为了深入探究供给侧结构性改革背景下中国制造企业如何构建和谐劳动关系这个命题，研究对东部沿海地区六个行业制造企业的劳动关系协调机制进行了调查和分析。

二、文献综述

(一)国外相关研究的学术史梳理及研究动态

国外劳动关系的理论研究起步较早，历史源远流长，可以追溯到19世纪中叶西欧产业革命阶段，如亚当·斯密的劳资关系契约论、卡尔·马克思的劳资关系阶级斗争论、欧文的福利人事管理等。到了20世纪初，以效率为中心的管理虽然提高了经济效益，但劳资矛盾不断加剧，工会组织应运而生不断壮大。20世纪30年代后，随着梅奥的人际关系学说及多学科整合的行为科学的发展，人的重要性才真正体现出来，劳动关系研究被推向一个高潮，尤其是工会力量和劳动法规两个视角。维护劳动者利益的工会组织不断扩大，集体谈判力量不断增强。政府加速立法，完善劳动相关法律法规,法制管理成为治理劳动关系的根本之策。20世纪60年代后，国外学者更加关注劳资自治的研究，[2]认为雇主强化人力资源的内部治理能够更好缓和劳资矛盾。这个阶段社会学研究范式[3]有部分追随者，认为劳资矛盾是由于产业结构调整引起的，需要加强人力资源结构的调整来缓和劳资矛盾。20世纪80年代以后,劳资自治的范式演变为策略选择，如托马斯[4]关注高绩效的雇佣制度以及劳动关系对企业绩效的影响，并认为良好的劳资关系取决于雇员的行动策略。这个阶段社会学研究范式闪现一个分支——激进范式，[5]其探究劳资冲突双方力量的态势以及组织起来的工人阶级在多大程度上摆脱被迫接受其他人决定工资和工作条件的状态。激进范式由于过于偏激，没有多少追随者。20世纪90年代以后，工会组织的力量和劳工运动影响力逐步减弱，集体谈判作为工会的斗争手段应用得越来越少。这个阶段劳动关系的研究走到一个发展方向不确定和迷茫的十字路口。进入21世纪，世界雇佣形势发生了巨大的变化，国外劳动关系的研究又开始复兴，出现了人力资源与劳动关系融合的研究范式，把两门学科追求的目标统合起来,即把效率、公平与发言权作为雇佣关系的基本目标，[6]在研究方法上提出了不同的劳动关系评价模型。譬如体面劳动评价模型、良好的工作场所实践评价模型、工作和雇佣质量模型、劳动关系质量指标等。[7-10]

（二）国内相关研究的学术史梳理及研究动态

国内学者对和谐劳动关系的理论研究比较迟，大量的学者自20世纪90年代中期以后才关注这个领域。劳动关系协调，国内学者主要从五个方面展开研究，而且基本上并行发展，彼此之间没有主干与分支的关系。譬如劳动法律法规视角、[11][12]政府干预视角、[13][14]工会民主协商视角、[15][16][17]劳资双方自治视角、[18][19][20]三方协商谈判视角。[21]和谐劳动关系评价方面，国内学者也提出了不同的评价模型。譬如朱智文、张博文等[22]提出的包括就业、工会和劳动争议等六个子系统的劳动关系评价体系。袁凌、魏佳琪[23]提出的包括工资报酬与劳动用工、社会保障与劳动争议等3个一级指标、25个二级指标所构成的民营企业劳动关系评价指标体系。孙波[24]提出的以“管理行为”和“管理结果”作为一级指标，以“基础业务管理”和“冲突管理”作为“管理行为”的二级指标，以和作为“管理结果”的二级指标，并以劳动合同等19个三级指标、劳动合同签订率等46个四级指标，构建兼顾“员工利益保障”和“企业绩效表现”的企业劳动关系评价指标体系。渠邕、于桂兰[25]提出相对和谐劳动关系指数体系。此外，一些地方政府也应用劳动关系评价模型进行考核。譬如，上海市的包括“五大指标”（工资收入、职工就业、劳动保护与劳动安全、劳动关系协调机制）和“四大指数”（劳动环境、收入保障、技能发展、权益实现），浙江省的包括社会保险、就业环境等24项一级指标和52项二级指标。在构建和谐劳动关系的政策建议方面，程延园[26]认为，可以建立劳动力成本比较优势下的和。肖庆[27]认为，必须树立新型劳动关系理念，建立现代企业组织结构。班晓娜[28]认为，要充分发挥工会作用，建立与完善工资集体协商制度。王宝兴[29]认为，要努力建设“以两横各居其要”的组织体系，完善三方协调机制的相关法律，以完善集体合同为核心保障基层三方机制建设的落实。

（三）述评

西方发达国家的劳动关系协调模式是建立在自由市场经济体制之上，调节劳动关系的法律法规日益完善，但是劳资自治和工会力量却此消彼长，致使劳资矛盾亦无法得到根本解决，劳资双方无所适从。他们成功的经验值得借鉴，他们失败的教训值得反思。国内学者从不同视角研究和分析了中国企业劳动关系的不同协调机制，具有一定的参考价值。在这些理论的指导下，劳动关系中的各方力量曾经并将继续发挥重要作用，如劳动自治模式中的员工自制力和企业管理力，工会协商模式中的工会协商力，政府干预模式中的政府指导力，三方协商模式中的企业管理力、工会协商力和政府指导力。虽然非政府组织在劳资矛盾的处理中并不是主要力量，但在部分劳资矛盾中也有成功的案例，非政府组织监督力值得进一步探索。在当前供给侧结构性改革背景下，尤其在兼并重组的企业中，劳动关系中的各方力量都有其自我利益，劳资矛盾更加复杂化和多样化，过去的劳资自治模式、工会协商模式、政府干预模式、三方协商模式或者非政府组织监督模式，都难于独自处理兼并重组企业的劳资矛盾，单一的劳动关系协调机制已不灵活。劳资自治模式、工会协商模式、三方协商模式、非政府组织监督模式，都曾经发挥了重要作用，如果综合这几种模式，综合员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力和非政府组织监督力，可能会实现各方利益的平衡，不同模式之间实际上也是相互作用、相互影响的。然而，中国企业劳动关系协调机制的系统结构却很不完善，整体作用力并没有发挥出来。一是现有的协调机制本身不完善，如法律法规不完善、配套政策不完善等；二是协调机制的体系结构不完整，如缺乏非政府组织监督的嵌入机制。因此，中国企业劳动关系协调机制的系统性及其整合力量值得深入研究。

三、研究设计

（一）研究假设

中国现有的理论研究成果和处理劳资矛盾的实践都表明，劳资自治、工会维权、政府干预、三方协商、社会监督等是有效的劳动关系协调机制。但是在兼并重组的新形势下，中国许多制造企业的劳动关系正面临非常艰巨的困境，劳资自治、工会维权、政府干预、三方协商、社会监督等劳动关系协调机制都无法有效解决当前所面临的劳资矛盾。Budd[30]指出，当代和谐劳动关系的构建不仅需要依托于企业内部雇员与雇主的协调合作，同时也需依靠工会、政府、非政府组织等社会维权组织的多方协调。基于这个现实，笔者猜想，如果劳动关系领域的各方力量加强合作，实施联动，进行协商，可能会更有效地解决劳资矛盾。换言之，如果劳动关系领域各方力量对雇员和谐感受都是显著性的正向作用，就可以证实这个猜想。为此，笔者在借鉴其他学者的研究成果基础上应用结构方程模型方法展开了一次实证研究。笔者将劳动关系领域的各方力量划分为五种力量，即员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力和非政府组织监督力，并作如下假设，见图1所示。

五种力量对雇员和谐感受作如下假设：

H1a：员工自制力能显著提升员工和谐感受；

H2a：企业管理力能显著提升员工和谐感受；

H3a：工会协商力能显著提升员工和谐感受；

H4a：政府指导力能显著提升员工和谐感受；

H5a：非政府组织监督力能显著提升员工和谐感受；

（二）调查问卷设计

问卷的主体内容包括：一是被调查者的主要情况，包括学历、工龄、年龄、工作部门、性别、岗位层级；二是员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力和雇员和谐感受的测量指标。这些测量指标参考了众多学者的观点（见标注），并应用利克特（Likert）标准五点量表（1为完全不同意、2不同意、3一般、4同意、5完全同意）设计答题选择项，调查问卷中的所有问题项都随机排列。劳动关系协调力和雇员和谐感受的构成要素见表1所示。

（三）调查样本来源

样本数据来源于中国的上海市、南京市、杭州市、宁波市、广州市、福州市的省级工业园区制造企业的实地调查，这些企业都是发生过兼并重组的制造企业。共发放调查问卷1500份，回收1367份，回收率91%。删除无效问卷，最终获得有效问卷1169份，问卷有效率86%，样本数据达到了Jackson[51]所提出的SEM分析要求。

（四）量表的信度分析

通常采用Cronbach α系数衡量量表信度。本研究应用SPSS22.0分析了量表的信度，结果表明，雇员和谐感受数据整体量表的Cronbach's α值为0.955，其中雇员和谐感受、员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力等6个潜变量的Cronbach's α值分别为0.825、0.621、0.766、0.893、0.794、0.836，除员工自制力为0.621小于0.7可接受标准外，其余潜变量的Cronbach's α值均满足大于0.7的要求。由于员工自制力构面观测变量纬度较少，仅有五个纬度，且为“五力模型”中不可缺少的调节机制，因此先予以保留，不予调整，在后期进行模型的验证性因子分析时一并调整修正。

（五）量表的效度分析

本研究采用了因子分析方法，KMO统计量越接近于1，则变量间的相关性越强，则效度越高。雇员和谐感受量表中的雇员和谐感受、员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力等6个潜变量的KMO值分别为0.862、0.669、0.799、0.896、0.812、0.854，除员工自制力的KOM值略低于标准值0.7外，其余潜变量的KOM值均高于可接受值。虽然员工自制力的KOM值不是十分理想，但仍可勉强接受，后期将在模型的验证性因子分析中做进一步的调整。此外，雇员量表的巴克拉球体检验卡方统计值显著性概率均为0.000。雇员量表反应性因子的累计方差解释率分别为68.237%、61.318%、69.279%、76.527%、68.316%和69.137%。数据显示设计的调查问卷结构效度能被接受。

四、验证性因子分析

（一）模型辩识与估计

模型辨识是指理论模型是否可以分析，即理论模型是否正定，亦即设定的模型在理论上是否能够提供足够多的咨询以求解出数学上的最优解。本研究所构建的模型为过度辨识模型，符合SEM分析。雇员和谐感受模型的自由度为35×（35＋1）÷2=630，估计参数为35个观测变量加6个潜在变量加5个外生潜变量加29个因素负荷量参数加5个路径系数，共估计参数合计35＋6＋5＋29＋5=80个，即P=80,DF-P=630-80=550＞0，所以雇员和谐感受的模型为过度辨识模型。

（二）收敛效度分析

根据Hair[52]及Fornell和Larcker[53]对模型收敛效度的描述，整理归纳出以下4条收敛条件：因素负荷量（Factor loadings）理想上需大于0.7，在验证性因素分析下0.6～0.7区间的因素负荷量为可接受，探索性因素分析要求可放宽至0.5；组成效度（Composite Reliability,CR）需大于0.7，0.8以上为理想值，但也不应太高，最高不可高于0.95；平均变异数萃取量（Average of Variance Extracted, AVE）需大于0.5；多元相关系数平方（Square Multiple Correlations,

SMC）需大于0.5。本研究的雇员和谐感受模型的收敛效度结果见表2。

表1 劳动关系协调力和雇员和谐感受的构成要素

表2 雇员和谐感受与劳动关系协调力的收敛效度

如表2所示，雇员和谐感受构面中标准化系数除EQ6、EQ7为0.36与0.40，SMC为0.128与0.160外，其余变量的因子负荷量均在0.7以上且未超过0.95，SMC均在0.5以上，残差项均为正数且显著，未见违规估计。删除EQ6、EQ7后，可得新的C.R.系数为0.897，超过0.7的标准，AVE为0.593，超过0.5的标准且明显大于原C.R.系数0.481，因此EQ1、EQ2、EQ3、EQ4、EQ5、EQ8等6题均符合模型收敛条件，予以保留至下一阶段分析。工会协商力构面中标准化系数除NQ5为0.48，SMC为0.226外，其余变量的因子负荷量均在0.7以上且未超过0.95，SMC均在0.5以上，残差项均为正数且显著，未见违规估计。删除NQ5后，可得新的C.R.系数为0.827，超过0.7的标准，AVE为0.545，超过0.5的标准且明显大于原C.R.系数0481，NQ1、NQ2、NQ3、NQ4、NQ6等5题符合模型收敛条件，可保留至下一阶段分析。其余构面的标准化系数均在0.7以上且未超过0.95，SMC均在0.5以上，残差项均为正数且显著，未见违规估计，所有题项保留至下一阶段分析。

（三）区别信度分析

区别信度分析是验证在统计上不同的两个构面间是否有相关，不同构面的题项不应具有高度相关，若两个构面间的相关系数过高则表示这些题项所衡量的是同一概念，不具有区别信度。利用AMOS22.0将删除未显著观测量后的雇员和谐感受模型六大构面重新排列成CFA模式，通过软件自带的Analysis Properties功能进行构面间相关系数估计，最终运算结果如图2所示，结果表明各构面间的相关系数均在0.85以下，可初步判定构面间存在区别信度。运用AMOS软件Analysis Properties中自带的Bootstrap功能，将bootstrap运算次数设置为1000次，置信区间设为95%，点击Calculate estimates进行区间运算，结果显示雇员和谐感受模型六大构面间的置信区间估计值均未包含1，因此构面间具有区别效度。

图2 雇员和谐感受模型构面间相关系数

（四）模型拟合

通过结构方程模型分析软件AMOS22.0运算，得到雇员和谐感受模型的适配度指标，如表3所示：大部分指标，譬如x2、x2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、IFI、CFI、Hoelter’s N(.05)、ECVI、AIC、BIC均达到了模型适配度指标的理想标准，未达标准的仅为GFI、AGFI这两大指标。GFI和AGFI一般理想值是建议达到0.9的标准以上，但一旦模型估计的参数变多，便很难达到0.9以上的标准。Doll,Xia,Torkzadeh[54]建议将GFI的标准放宽至0.8，MacCallum and Hong[55]建议将AGFI的标准放宽至0.8。本研究中的GFI及AGFI虽未达到0.9以上的标准，但在模型参数估计量较多的情况下，达到0.852及0.826的标准，理论上也是可接受的。因此，雇员和谐感受模型各适配度指标均已达标，模型拟合度表现较好。

表3 雇员和谐感受模型适配度指标

(五)模型修正

结构方程的模型修正（Model modification）过程，也称之为模型额设定搜索（Model Specification Search）。[56]进行模型修正时可依据理论指导或是SEM分析软件产生的参考指标进行相应的修正。AMOS22.0分析软件中可供参考的模型修正方式共分为两大类：修正指 标（Modification Index，MI） 及 标 准 化残差共变异数矩阵（Standardized Residual Covariances）。但无论是何种修正方式，均需建立在一定的理论基础之上，否则会产生模型的随机性（Capitalization on chance）问题，[57]即修正后的模型无法匹配母体的其他样本，缺乏普遍性。雇员和谐感受模型的共变异数修正指标未出现大于50的指标，雇员和谐感受的变量间的修正指标亦均未超过50，因此无需修正。

标准化残差值共变异数矩阵进行分析中，最大的Z值产生于变量NQ1与EQ4间，为2.801，根据 Jöreskog and Sörbom 对 Z 值判定值的建议，|2.801|>2.58，应在NQ1与EQ4间建立相关关系，即将NQ1与 EQ4的残差建立相关关系。然 而，MacCallum、[58]Browene and Cudek，[59]Spirtes等[60]学者认为，无论修正指标多么地诱人，都应加以严峻地拒绝，除非可提供一个清晰而且具体的理由，一旦使用了修正指标加以修正，便容易使模型出现随机性错误，即模型适配度良好只是因为符合样本资料的微小特征，而无法推论至其他样本。为了清晰准确地阐明NQ1与EQ4这两个指标的修正是否具有必要性，本研究通过皮尔森相关度分析再次验证两者间的相关度，探索两者间是否存在高度相关性。如表4所示，NQ1与EQ4间的皮尔森相关系数在0.01的显著性上为0.48，p值小于0.05，说明NQ1与EQ4间的确存在较高的相关关系。为了使模型适配度达到更好效果，不对NQ1及EQ4两大变量进行相关性连接，而是采取精简模型，移除其中一个变量的方式进行模型修正。EQ4的各项M.I.数总和为50.213大于NQ1的各项M.I.数总和18.475，因此，将EQ4从雇员和谐感受模型中移除效果更佳。修正后的模型整体卡方值为696.642，比未修正前的模型卡方值769.120减少72.478个卡方值，远小于EQ4指标所产生的卡方值95.732，移除后不会导致模型随机性问题。移除后模型的CN为 1.663、GFI为 0.861、AGFI为 0.835、IFI为 0.946、CFI为 0.946、TLI为 0.94、RMSEA为0.047、SRMR为0.0487，各项适配度指标均有一定改善，模型拟合度更佳。

表4 EQ4与NQ1皮尔森相关性检验

五、路径系数及显著性检验

p值显著的前提下，路径分析系数的大小可反映出自变量对因变量的影响大小。因此，路径分析前先要明确该条路径系数的p值是否显著（p＜0.05）。只有在p值显著条件下，模型的路径系数才具有现实意义，否则路径不成立即假设不成立。雇员和谐感受结构方程模型的路径系数见图3。路径系数、显著性及假设检验见表5。

表5 雇员和谐感受模型路径系数分析及假设检验表

表5所示，本研究先期提出的5条假设，4条成立，1条不成立，4条成立的假设包括：H1a，员工自制力的提升能显著提升雇员和谐感受；H2a，企业管理力的提升能显著提升雇员和谐感受；H4a，政府指导力的提升能显著提升雇员和谐感受；H5a，非政府组织监督力的提升能显著提升雇员和谐感受。1条不成立的假设包括：H3a，工会协商力的提升能显著提升员工和谐感受。

六、结论与管理启示

（一）兼并重组企业劳动关系协调机制需要进一步改革和创新

图3 雇员和谐感受与劳动关系协调力结构方程模型

劳动关系的协调机制中至少存在五种力量，即员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力和非政府组织监督力，而且这五种力量要共同作用于劳动关系之中，或明或暗，或大或小，或强或弱，有学者称其为“五力联动模型”。本研究实证分析表明，员工自制力、企业管理力、政府指导力和非政府监督力对雇员和谐感受的路径系数都是正向，而且呈显著性。工会协商力对雇员和谐感受的路径系数虽然不呈显著性但也是正向的。理论上工会协商力应该对雇员和谐感受产生显著性的正向作用。正因为如此，构建企业和谐劳动关系，需要加强“五力联动”，主要措施包括：一是成立由企业管理者、员工代表、政府职能部门、工会、非政府性组织成员代表组成联动管理组织，成为一个跨部门的统一协调、统一处理、统一指挥的组织体系；二是制定联动管理规制，包括组织制度、组织规章、工作机制和责任规定；三是设置联动管理事件的处理流程。劳动争议的处理流程应该先着眼于企业内部的自我处理，其次外部力量的介入，包括政府、工会、合法的非政府组织；四是落实结果反馈制度。一个科学的合理的结果反馈体系能够调动各方面的积极性，正确引导各方，促使各方工作的不断进步完善。

（二）政府相关职能部门的指导作用需要进一步发挥和强化

雇员和谐感受模型中5个外因潜变量的路径系数大小排序依次为：非政府组织监督力＞政府指导力＞员工自制力＞企业管理力＞工会协商力，即V5＞V4＞V1＞V2＞V3。政府指导力在维护雇员各项权力和利益中已经发挥了重要的作用，得到了雇员的充分肯定，说明中国各级政府对企业的劳动关系、劳资纠纷、劳动者权益相当重视，贯彻了以人民为中心的发展理念。因此，为了促进中国制造企业更顺利地进行兼并重组，更有力地维护雇员的各项权力和利益，相关政府职能部门要主动作为，急雇员之所急，想雇员之所想，谨记“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的指导方针。不仅要正确引导当地制造企业进行兼并重组，而且更要监督好企业落实保障雇员各项权力和利益的具体方案。

（三）企业工会的使命和职责需要进一步明确和增强

工会的职责重要是维护雇员的各项权益，促进企业的民主管理。然而，本研究的实证分析显示工会对雇员的和谐感受虽然产生正向作用，但不显著。为什么在供给侧结构性改革背景下其作用没有得到发挥呢？原因可能是：一是兼并重组过程中，许多制造企业特别是“僵尸企业”本身身处泥潭，无暇顾及工会工作；二是许多制造企业的工会工作一直以来相对落后，雇员一旦碰到劳资冲突也不会找工会处理；三是许多制造企业的工会，其中心工作没有以维护雇员的各项权力和利益、促进民主管理为重，而是以生产为重，以雇主利益为重，对企业的依附性强。所有这些情况说明中国制造企业的工会工作存在的问题不少。因此，新时代背景下，需要进一步加强和规范制造企业的工会工作，充分发挥工会作用。

（四）非政府组织的监督和维权行为需要进一步完善和规范

非政府组织，是社会管理的重要组成部分，是赎买政府服务或提供义务服务的社会组织形式，是在民政系统正式登记的各类组织形式。劳动关系领域的社会组织形式主要包括各类新闻媒体等。这些非政府组织在劳资矛盾处理过程中能够发挥一定的监督作用。实证分析表明这些组织对雇员和谐感受的路径系数是显著性的正向作用，其路径系数比其他四个力量都要大，说明雇员还是希望这样的组织参与劳资矛盾的处理。因此，需要加强非政府组织的建设，正确引导这些组织发挥作用。当然，也需要规范这些组织的监督和维权行为。