国企高管薪酬确定机制亟待优化

□ 杜盘恩

国企高管薪酬管理，是国有企业管理的重要组成部分。近年来，随着我国经济持续较快发展，一部分国企经济效益显著提高，其高管薪酬水平也一路水涨船高。这给国企高管们予以有效激励的同时，也带来一系列现实问题，一些央企高管的薪酬已逾越职工平均工资12倍的“红线”，国企内部管理层与普通职工薪酬差距逐步拉大，国企经营利润分配有失公平成为公众热议的话题。而从横向进行比较分析，会发现更深层次的问题。在我国现行体制下，国企高管由政府委派，游离于政府与国企之间，正可谓既任“高管”，又当“高官”。据统计，目前国企高管薪酬比同一级别政府官员工资高5～8倍，而与同等规模私企高管的收入相比，其工资却是对方的1/10～1/50。

国企高管薪酬水平保持在什么区间，才能做到内外比较上公平公正、激励约束上有节有力、政策执行上合情合理？

国企高管薪酬确定机制现状

确定主体。我国国企高管薪酬管理以相关政策变动为界，大致分三个阶段。第一阶段、第二阶段以2009年“央企限薪令”为标志。此前，国企薪酬由企业董事会下设的薪酬与考核委员会确定，但因其独立性先天不足，高管薪酬实际由国企负责人自定，其自主性、随意性可见一斑。2009年9月，国家六部委联合下发《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，进一步对央企负责人薪酬管理作出规范，从而将国企高管薪酬的确定主体上升到政府机关层面，由各级国有资产管理部门出台指导意见，具体确定机制和方法由企业自定。第三阶段以2014年8月中共中央政治局召开会议为标志。中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，国企高管薪酬改革由此形成中共中央政治局顶层设计、国资委指导实施、国有企业对照落实的国企高管薪酬确定机制。

确定原则。以央企为例，2015年初出台的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》明确指出，我国国有企业高管薪酬确定原则是从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

薪酬组成。根据调研分析，目前我国国企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激励、长期激励和高层福利等部分构成，不同的国有企业或不同的国企高管，各组成部分占其薪酬总额的比例也相应不同。

薪酬结构。按照我国国企高管的薪酬组成，以国企CEO为例，其薪酬结构仍以基本薪酬为主体，这一项占薪酬总额的比例高达83%，而短期、长期激励比例则偏低，共计17%。这显示出我国国企高管薪酬注重固定薪酬，短期、长期的激励性不足。

薪酬规模。从2017年度上市国企董事长薪酬规模排行前10位的具体薪酬来看，其中华远地产董事长孙秋艳领取报酬620万元，排名首位。从普遍意义上讲，我国国企高管薪酬的实际规模，均受到各个方面因素的制约，其规模或水平可能千差万别。

薪酬公开与监督。目前，上市国有企业主要按照2003年证监会发布的有关公开发行证券的公司年报的内容与格式相关要求，在公司年报中主要披露高管的基本情况、年度报酬情况和股权激励情况等信息。而非上市公司，除需经国资部门审批的之外，大部分公司高管薪酬实行密薪制，其高管薪酬的结构、规模、激励措施等一般不主动公开，就连公司高管之间、内部员工都不知晓高管薪酬情况，这样很难受到内部董事、员工、利益相关者以及公众等各方面的监督。

现行机制存在的问题及原因

存在的问题

从公平性角度：与内部差距大，与外部不平衡。调查显示，国企内部高管薪酬和普通员工的收入贫富差距较大，也即与国企内部和体制内部的官员相比，国企高管是名副其实的“富人”；而与其他同等规模的私企相比，国企高管却又成了“穷人”。

从合理性角度：结构不合理，制度不合理。目前，我国国企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激励、长期激励和高层福利等部分构成。现实中，国企高管固定薪酬的管理相对规范，短期、长期激励缺乏有效的实现形式和作用发挥。这显示出我国国企高管薪酬注重固定薪酬，短期、长期的激励性不足，也说明这种重眼前、轻长远的现象源自于制度的不合理性。

从相关性角度：与贡献相脱离，与绩效相脱钩。从企业外部看，我国石油、通信、能源、铁路等领域的国企属于国家垄断型企业，此类企业业绩的取得很大程度上来自于垄断性经营，而不是靠经理人的有效运作；在深化国企改革的当口，少部分国有大中型企业虽处于亏损状况，但其高管薪酬并未受到影响，有些是标准不变、水平不降，有些反而是逆势上扬。

从透明度角度：信息不透明，监管不到位。我国国有企业还没有完全建立起高度透明的高管薪酬、福利待遇等方面的信息披露机制。调查结果显示，大部分国有控股的上市公司，每年年底财务报表没有或者没有完整显示年初或计划期内的财务目标，且其真实性还有待商榷，高管个人薪酬的详细信息更是少之又少。对国企业绩及其与高管薪酬相关性，高管薪酬的具体规模、结构等细节问题监管不到位。

原因分析

高管薪酬管理体制不顺畅。在对国有企业的管控中，政府没有对国有企业从竞争性、垄断性和服务性等方面进行有针对性的区分，从而因企施策、分类指导、精准管理。如在高管薪酬管理中，不是促使薪酬结构进一步优化，而是在薪酬总额上进行限高。同时，制度跟进上也有缺失。目前，中央已出台薪酬管理的指导意见，但各地区、各领域国企直管部门的实施方案迟迟难以落地。

高管薪酬确定机制不完善。我国国企高管薪酬没有从制度层面加以规范，从法律角度进行约束，将高管薪酬确定机制制度化、规范化、法制化，致使国企高管薪酬确定机制呈现混乱局面。

所有者与经营者利益有差别。在我国，作为国有企业的主导者——政府，一般通过组织部门指派政府官员进行企业管理，且流动性比较频繁。同时，某些企业管理者将企业业绩作为政治资本，寻求政治地位和待遇的提升，而不是把企业做大做强。

政策措施与具体实践有出入。中央出台国企高管薪酬管理的指导意见是明确的，但各地区、各领域企业在实施过程中走样了。如在高管薪酬信息披露方面，上市公司虽以半年报或年报形式进行披露，但有些信息不完整，有些信息的真实准确性受到社会质疑。而非上市公司，没有完全按照规定进行全方位信息公开，而是想办法规避信息透明的“风险”，实行密薪制或隐薪制等。

国企高管薪酬确定机制优化建议

按照企业出资方式、提供的产品或服务、经济效益与社会效益等因素，将现有国企归为三类：第一类是一般竞争类，是以经济效益为目标的竞争性国企，如国有银行、化工、建筑、运输和商贸等竞争性企业；第二类是国家垄断类，是承担特定的国家调控经济等功能、拥有国家垄断资源的国企，如军工、能源、资源和通信等政策性企业；第三类是公共服务类，是承担和提供公共产品或服务的国企，如公交、水力、电力、热力和天然气等市政保障性企业。

在各类国企高管薪酬确定机制优化设计过程中，坚持“一类一制、一企一方、一人一薪”差别化薪酬管理原则，以达到有效激励的目的。坚持高管基本薪酬有参照的原则，即一般竞争类国企参照同规模私企，国家垄断类国企参照同级别政府机关，公共服务类国企参照同级别事业单位。坚持企业绩效与高管薪酬紧密挂钩的原则，即“效益增、薪酬涨；效益减、薪酬降”。我国国企高管应趋向职业化和行政化相结合的管理机制，进一步深化国有企业人才激励机制改革。

一般竞争类国企高管薪酬确定机制优化。一般竞争类国企资产总量巨大，企业数量众多。在薪酬管理实践中，由国资部门组织建立一个集国资部门官员、企业董事、职工代表、专家学者和行业协会人员等所有利益相关者于一体的国企高管绩效与薪酬评估委员会。具体从事绩效考核和薪酬评估时，邀请党代表、人大代表和政协委员（“两代表一委员”）作为“监督员”亲临现场监督。

一般竞争类国企高管薪酬一般包括基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。短期、长期薪酬激励的比例应占到薪酬总额的70%左右。在薪酬规模确定上，主要考虑内部层级差异性和外部可比较性。绩效工资确定依据主要是企业经济效益。确定程序大致可通过组建确定主体、审计企业效益、考核高管绩效和评估高管薪酬四步完成。国有上市公司在年报中需披露基本情况、年度报酬情况和股权激励等情况，而非上市的国有企业，在信息披露上应参照上市公司信息披露要求，及时对外公开，接受内外各方监督。

国家垄断类国企高管薪酬确定机制优化。国家垄断类国企属自然垄断，受政策左右的程度较大，企业经营业绩与高管努力程度的相关性不明显，因此该类企业高管薪酬管理不应走市场化道路。

在我国，大部分国企是政府相关职能部门直属的，高管薪酬还应由主管部门介入管控，这样就构建起国资部门和主管部门双重管理体制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津贴薪酬、绩效薪酬和法定福利，其中基本薪酬分职务薪酬和级别薪酬。应参照同级别行政机关管理人员薪酬，以基本薪酬为基础，强化绩效薪酬的调节力度，绩效薪酬应占到薪酬总额的50%。绩效薪酬确定依据主要是重点任务完成情况和经济调控政策落实情况。确定程序可通过编制高管薪酬预算、年度经济效益审计、绩效考核，在按月发放基本薪酬、津贴和相关福利的基础上，将绩效薪酬以年薪制方式发放给高管。在薪酬公开上，重点应公开绩效薪酬、津贴薪酬和福利待遇等部分。对绩效薪酬的考核和分配，应坚持国资部门和主管部门双重管理制度。

公共服务类国有企业高管薪酬确定机制优化。公共服务类国企主要从事公共服务产品的供应和保障，不以赢利为主要目的，相反有些行业或领域仍靠财政补贴维持正常运转，该类企业高管薪酬更不应进行市场化考量。

我国公共服务类国企大部分是从事业单位剥离出来的，有些企业仍有隶属的行政机关或事业单位。因此，该类国企高管薪酬应由隶属单位实施管理，引入社会评价机制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津贴薪酬、绩效薪酬和法定福利，结构比例大致以30∶20∶40∶10为宜，其中基本薪酬分岗位薪酬和薪级薪酬。高管薪酬规模参照同级别事业单位工作人员工资，主要体现在基本薪酬方面。绩效工资确定依据是运营成本控制、管理绩效和服务质量。确定程序大致分为三步：隶属单位出台绩效考核办法；引入社会评价；将绩效考核和薪酬认定情况向所属国资部门进行报备。公开方式可由国资部门汇总后，利用传统媒体和网络等渠道统一公示，也可通过各自重大会议、公司经营白皮书或其他手段进行公开。对绩效薪酬的考核和分配，应坚持隶属部门监管制度，引入社会监督，形成长效机制。