公立医院薪酬管理存在的问题及对策分析

毛森兵 李山竹 傅根莲

[摘 要]随着医院人力资源管理理念的不断深入及新医改的进一步推进，如何设置科学合理的薪酬管理模式成为当前医院管理研究中的重点项目之一。本文首先分析了公立医院的薪资构成和薪酬管理模式，进而分析了公立医院薪酬管理存在的问题，最后探讨了改善公立医院薪酬管理的对策，以期为构建一套科学合理、符合医院实际情况的薪酬管理体系提供依据。

[关键词]公立医院；薪酬；绩效；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.069

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

薪酬管理作为人力资源管理的核心，在调动员工工作积极性、提高生产效率、实现企业经营管理目标过程中发挥着不可替代的作用。公立医院是我国卫生医疗行业的主导力量，担负着为广大人民健康保驾护航的重大使命。但在市场化的沖击下，公立医院的正常运行主要依赖医疗业务的收入，医院的公益属性有所淡化。因此，为了实现医院经济属性和公益属性的平衡发展，有必要对公立医院薪酬管理进行深入分析。

1 公立医院的薪资构成和薪酬管理模式

1.1 薪资构成

根据不同的表现形式，薪酬可以分为两种，一种是经济性薪酬，另一种是非经济性薪酬。

经济性薪酬包括直接以现金形式支付的工资，主要有岗位工资、绩效工资、激励性奖金、薪级工资、津贴补贴等，也包括间接通过服务或者福利，如职业保障、带薪休假、养老和医疗保险、伙食补助等形式支付的薪酬。非经济性薪酬主要包括工作本身、工作环境以及所在医院为医务人员带来的收入。

1.2 薪酬管理模式

薪酬管理模式主要分一级管理模式和二级管理模式。一级管理模式指医院对全体医务人员的薪酬统一进行分配管理，优点在于可以对资金进行全面统筹规划管理。缺点在于由于无法准确把握各岗位医务人员的工作内容，容易造成薪酬分配失衡，影响员工工的作积极性和工作效率。二级管理模式是由院方根据各科室的绩效和收入分配到具体科室，再由各科室根据医务人员工作的业绩、级别等指标进行自主分配。目前，很多公立医院采取混合管理模式，即基本工资由医院统一发放，奖励性绩效工资等灵活薪酬由各科室根据员工实际工作业绩发放。

2 公立医院薪酬管理存在的问题

公立医院薪酬管理存在的问题主要可以归纳为内部公平性相对缺失、薪酬结构及标准制定不科学、薪酬激励作用发挥不明显等。

2.1 公平性相对缺失

让员工感觉在薪酬方面得到公平对待，是企业降低人才流失率的最有效手段，也是调动员工工作积极性的重要措施。薪酬的公平性包括外部公平和内部公平。外部公平缺失是指医院薪酬与其他行业相比，医务人员培养周期长，工作强度大，压力责任重，承担风险性高，但与其他行业工作人员相比，薪酬水平却明显偏低，医务人员付出与收入不匹配。内部公平缺失是指医务人员在内部分配上感觉不公平。一是公立医院目前还是事业编制单位，里面存在较大比例的编外人员，编制内外人员薪酬水平差距不合理。二是论资排辈现象比较严重，没有体现多劳多得的原则。三是由于岗位职责、岗位工作设置不科学，在同样的报酬下，工作量大的员工自然会觉得不公平、不满意。四是不同职级员工之间的薪酬差距不合理。

2.2 薪酬结构及标准不够科学

决定薪酬结构和薪酬标准的最主要因素是职称职务，岗位工资和绩效工资都是根据职称职务确定等级；激励性奖金基本上也是根据职务确定标准的。薪酬的结构和标准由职称职务决定，岗位价值和工作绩效不被重视，从而容易挫伤员工的工作积极性。薪酬是企业激励员工为企业创造价值的重要手段，薪酬管理在企业管理中的作用是至关重要的。公立医院薪酬管理缺乏科学的岗位评价，主要表现在两个方面：一是缺乏严格的工作分析制度；二是缺乏合理的岗位价值评估体系。岗位价值没有进行界定，薪酬的不公平性就会凸显，反向激励使得员工得过且过，势必造成效率低下、人才流失、效益降低。

2.3 薪酬激励作用不明显

一般来讲，薪酬的激励性是指薪酬相关制度能够激励员工提高效率、提升业绩，从而通过提升个体绩效达到提高企业整体效益的目标。公立医院的薪酬福利虽好，但是与激励性并非正相关。薪酬激励作用难以发挥主要有以下几个原因。

（1）绩效考核流于形式。公立医院虽然一直执行绩效考核制度，并与薪酬挂钩，但是在实际执行过程中，绩效考核往往是“一纸空文”。绩效按奖金系数确定，员工绩效工资与考核结果挂钩。由于事业单位的特殊性，只要没有出现明显的差错，员工之间的绩效考核难以拉开差距。绩效考核与薪酬兑现在很大程度上是“平均主义”，薪酬与业绩的优劣关联不大，这种绩效考核形同虚设，无法发挥激励作用。

（2）同岗不同酬。由于事业单位属性，编内员工与编外员工的薪酬还是存在较大差距，“同工不同酬”的矛盾依然存在。同工同酬体现了“效率优先，兼顾公平”的分配原则，是对人们劳动价值的肯定，能够真正体现劳动力价值对企业的现时贡献。按编制身份来核定薪酬，在一定程度上挫伤了编外员工的工作热情。

（3）工资晋级渠道狭窄。公立医院是典型的国有单位，“官本位”意识较为严重。除了国家严格控制的少数岗位职数可以用来晋升职称外，提升薪酬更依赖于职务晋升，“官阶”的大小直接对应着绩效奖金的分配系数。因此，医务人员都将各级管理岗位作为职业生涯的发展目标。一方面，导致大部分业务精、能力强的员工将职业生涯的着力点放在职务晋升上，而忽视了钻研业务和提升能力；另一方面，晋升机会毕竟是有限的，当职务晋升渠道不畅时，薪酬激励作用就会大大降低，高素质员工的生存与发展受到约束，会造成人才配置浪费和错位，使医院在一定程度上失去对人才的吸引力。

3 改善公立医院薪酬管理的对策

薪酬体系优化设计的重点是要解决现有薪酬与岗位价值、个人能力和工作业绩关联不大的问题，充分发挥薪酬激励作用，使医务人员的付出与收入得以匹配。

3.1 解决公平性问题，稳定医务人员队伍

国家应该通过体制和机制创新，稳步提高公立医院员工的薪酬水平，缩小医院和其他行业的薪酬差距，解决外部公平性问题。医院可以通过设计薪酬档级差距，拓宽员工获得薪酬的通道，稳定医务人员队伍，激发医务人员的工作热情。对于同一岗位等级，可以设置不同的工资级别档，更准确地反映同一岗位等级内各个岗位的具体价值。在职务晋升机会有限的情况下，医院可以通过薪酬同级升档、提升績效奖金分配系数的方式提高员工收入，达到激励员工的效果，有效解决内部公平性问题。同时，医院要解决甚至取消“编制决定薪酬”等历史遗留问题，真正实现“同工同酬”，缩小编制内外员工的收入差距，加强薪酬公平性。

3.2 合理调整薪酬结构，突出体现岗位价值

医院要根据各类岗位的特点，设计相应的薪酬结构，合理确定各类岗位序列员工浮动薪酬和固定薪酬的比例，以期达到有效激励的目的。同时，医院要遵循同期社会劳动力市场薪酬水平，根据医院工资总额科学合理地确定薪资标准，保持岗效工资的合理比例。此外，医院要建立科学合理的岗位评价和工作分析体系，使岗位相对价值确定由岗位价值评估来完成，实行薪由岗定、岗变薪变，使薪资收入与岗位职责、工作实绩相关联，薪资收入随岗位的变动而相应变动。

3.3 严格落实绩效考核，发挥薪酬激励作用

通过有效的薪酬激励使员工个人满意，从而提高个人和医院的效率，是医院管理的目标之一。医院应将员工薪酬与绩效考核结果严格挂钩，促进绩效考核落地，从而打破公立医院“平均主义”的惯性，提高薪酬满意度。医务人员的个人能力、工作实绩、素质水平等应该体现在薪酬差异上。同时，医院应制定并实施有效的考评体系，根据医院管理目标设置科室考核指标，员工考核指标与科室指标相挂钩，激发医务人员的工作积极性。

4 结 语

薪酬体系研究是目前事业单位的重点研究课题，建立一个符合当前公立医院形势的薪酬体系，还有很多内容有待研究。比如，如何建立医务人员的长效激励机制，如何使医务人员薪酬体系更具操作性和灵活性，如何提高薪酬满意度等都将是进一步的研究方向。公立医院薪酬管理直接关系到医务人员的切身利益。提升医疗服务质量和调动医务人员的工作积极性，离不开合理的薪酬管理制度。公立医院应该在薪酬管理中解决公平性问题、合理调整薪酬结构、严格落实绩效考核等，不断探索适合我国国情及医院现状的薪酬支付方式，实现公立医院公益属性和经济属性的统一。

注：傅根莲，通讯作者

主要参考文献

[1]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013（8）.

[2]冯开蕾.公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议[J].经济研究导刊，2018（19）.

[3][美]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].成得礼，译.北京：中国人民大学出版社，2002.

[4]赵莹.知识型新生代员工的薪酬体系设计研究——以SF公司为例[D].湖北：华中师范大学，2012.

[5]胡宏骏.富有竞争力的薪酬设计[M].上海：上海交通大学出版社，2005.

[6]申顺更.同工同酬的难点与对策建议[J].中国煤炭，2014（6）.

[7]龙华平.公立医院医务人员薪酬制度的现状问题分析及对策[J].企业家天地，2014（4）.

[8]修海清，田立启，李江峰，等.公立医院薪酬分配体系现状调查与分析[J].中国医院管理，2014（6）.

[9]朱跃州，鲁翔，唐维新，等.华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查[J].中国医院管理，2016（9）.