加强素质教育背景下的中学教师科学化绩效考核

苏志强

摘要：素质教育时代的到来，对教师的教育能力以及综合素养提出了更高的要求，而绩效考核则是有效提升教师教育能力与综合素养的重要措施。文章从此出发，首先分析了当前中学教师绩效考核中存在的主要问题，包括绩效考核主体单一、绩效考核目标偏颇、绩效考核指标笼统、绩效考核应用不足等，然后就如何有效提升绩效考核的质量提出了针对性的措施。

关键词：素质教育；中学教师；绩效考核

2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施教师绩效工资。2009年教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，根据该《意见》“义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。”，随着办学经验的日益丰富以及学校管理的不断深化，绩效考核在中学管理中的应用也日益普遍，成为学校管理的重要措施。教师是绩效考核的重要对象，借助有效的绩效考核体系、科学的绩效考核流程以及全面的绩效考核内容，不仅可以准确地反映出中学教师的岗位表现，对学校管理工作的深入开展以及教育质量的提升也有着显著的作用。

一、素质教育背景下中学教师绩效考核中的问题

（一）绩效考核主体单一

完整的绩效考核工作由考核主体、考核内容、考核对象三个方面的内容构成，考核主体负责考核工作的开展以及考核结果的评定，具有非常重要的地位。当前，中学教师绩效考核的主体主要为学校领导，具体为教务部门的领导，他们虽然对教师的教学表现有深入的了解，但在信息的搜集与获取中存在一定的局限性，特别是在教师的教学态度、综合素养的把握中存在着严重的不足，难以全面反映教师的在校表现。

（二）绩效考核目标偏颇

绩效考核目标是规范绩效考核实施的重要内容，紧扣教师绩效考核工作的实际需要，设置全面、科学、合理的绩效考核目标，在推动绩效考核工作的开展中有着重要的作用。当前，不少学校在教师绩效考核的目标设置中存在着笼统性的问题，未能严格按照绩效考核的实际需要来设置考核目标，导致考核目标不能服务于教师的成长以及教育质量的提升。一些学校简单地将绩效考核视作教师管理，忽略了绩效考核在职业发展中的作用。

（三）绩效考核指标笼统

在绩效考核工作的开展中，考核指标是绩效考核的主要参考依据，考核指标的设置直接影响到绩效考核的实施，当前，中学在教师绩效考核指标的设置中，存在指标设置笼统性的现象，一方面，仅仅是教育教学工作的主要特点出发，设置了几个一级指标，没有做进一步的细化工作，另一方面，没有合理地设置绩效考核指标的权重。

（四）绩效考核应用不足

绩效考核的结果需要应用于学校的管理实践中，才能最大限度地保障绩效考核的作用与价值。但当前中学在绩效考核结果的应用中，大都存在着考核结果应用不足的问题，一些学校仅仅将绩效考核结果应用到了教师的薪酬设计中，弱化了绩效考核结果的应用价值，导致绩效考核的作用没有得到充分的发挥。

二、素质教育背景下中学教师绩效考核策略

以我国某高新区第一所直属初级中学为例，成立于2010年，为全额拨款事业单位，2010年学生人数72人，如今人数增加到805人。该中学在飞速发展的同时，其自身内部也出现不少问题，但通过学校的不断努力下，对所出现的问题进行了不断的优化，使得学校得到健康发展；就以教师绩效考核方面为例，该中学对这方面进行了一系列优化，如下文所述。

（一）优化绩效考核主体设置

在当前中学教师的绩效考核中，存在着主体设置单一的问题，教务部门是教师绩效考核的唯一主体，影响了教师考核的全面性。因此，学校需要从提升教师绩效考核效果的角度出发，优化绩效考核主体的设置。首先，构建专业化的绩效考核机构，绩效考核的常态化是发挥绩效考核价值的基本要求，而绩效考核的常态化则需要学校具有专业性高、独立性强的绩效考核机构，对此，学校需要从教师绩效考核工作的独立性、完整性的角度出发，甚至专门的绩效考核机构，全面负责教师绩效考核工作的开展，有效克服传统绩效考核中存在的分散化、随意性现象；其次，增加绩效考核的主体。360°绩效考核法是绩效考核中的常用方法，它注重从不同的考核主体出发来全方位的对考核对象进行考核工作，学校在教师绩效考核中可以采用360°绩效考核法，将同事、学生、学生家长等吸收为绩效考核的主体，弥补单一主体在教师绩效考核中存在的局限性与不足，全面发挥好绩效考核的作用与价值，提升教师绩效考核的价值。

（二）健全绩效考核工作目标

绩效考核工作的开展不能脱离目标的约束，健全的目标是更好地开展绩效考核工作的前提条件。针对当前中学教师绩效考核目标中存在的偏颇现象，中学需要从以下几点出发，采取好相应的对策，首先，将绩效考核作为教师管理的重要手段。教师是教育工作的主要承担者，也是学校人力资源管理的主要对象，教师的工作表现直接决定了学校教育事业的开展状态，学校要将绩效考核作为教师管理的主要依靠，借助绩效考核来强化教师的激励管理，提升教师的工作动力与岗位表现；其次，将绩效考核作为教师发展的重要手段。职业成长与发展是教师工作的基本要求，也是教师更好地履行教育职能的要求，学校要将绩效考核作为教师发展的主要措施，借助绩效考核让教师发现自身存在的问题与不足，推动教师的专业发展；最后，将绩效考核作为教育质量提升的重要手段。学校要将教师绩效考核与学校的战略发展紧密的衔接起来，借助绩效考核来推动学校的战略发展，是教师绩效考核成为学校教育质量提升的有力措施。

（三）完善绩效考核指标设置

一般而言，中学教师绩效考核的指标设置主要包括以下五点内容，教学态度、教学表现、专业基础、科学研能力、综合素养，当然，仅有这五项指标是不够的，学校要立足绩效考核的精细化特征，对绩效考核的指标进行细化，设置完善的二级绩效考核指标，就以教学态度为例，二级绩效考核指标包括爱岗敬业、热爱学生、治学严谨、团结协作等，对部分较为重要的考核指标，在二级指标设置的基础上，还可以做进一步的延伸，设置三级考核指标，指标体系的细化对考核工作的開展有着很好的推动作用；最后，合理的设置绩效考核指标的权重。对教师绩效考核工作的开展而言，不同的指标其重要性有一定的差别，从教师岗位工作的特殊性出发，分别赋予不同指标以不同的权重，是绩效考核中的重点任务，在五项一级考核指标中，教学表现是最为核心的考核内容。

（四）加强绩效考核结果应用

从以下三个角度出发，做好应用工作，首先，以绩效考核结果来确定教师的薪酬收入。薪酬管理是激励管理的主体内容，也是绩效考核的重点应用对象，学校需要严格按照绩效考核的结果来确定教师的薪酬待遇，其中教学表现是最为重要的内容，以差异化的薪酬来激发教师内部的竞争力；其次，以绩效考核来完善教师晋升机制。中学教师的晋升主要包括职称层面的晋升以及岗位层面的晋升两种形式，学校在教师晋升中要参考教师绩效考核的分数，优先晋升绩效考核分数比较高的教师，是绩效考核成为驱动教师努力提升自我的重要激励因素；最后，以绩效考核来开展教师培训。绩效考核结果能够将教师工作中存在的问题充分的暴露出来，比如专业基础薄弱、教学表现一般等，学校要据此设置科学、合理、差异的教师培训机制，提高教师培训的针对性。

结语：对现阶段的中学教师绩效考核工作而言，紧扣素质教育的目标与要求，完善绩效考核的主体、目标、指标、应用是强化绩效考核效果，提升绩效考核价值的先决条件。因此，在绩效考核中，学校需要采取好有效的措施，从优化绩效考核主体设置、健全绩效考核工作目标、完善绩效考核指标设置、加强绩效考核结果应用等多个角度出发，加强教师绩效考核工作。

参考文献：

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