产权性质、高管内部薪酬差距与研发投入

刘银国，邵西康

(安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233030)

一、引 言

2017年10月召开的党的十九大提出要加快创新驱动发展战略实施，尽早进入创新型国家行列。创新是提高国家竞争力的重要驱动，也是企业巩固市场地位、强化竞争优势的重要公司战略。要加快创新驱动战略实施，科技研发经费一定要加大投入。近年来，我国研发投入稳定增长，研发强度明显增强。同时，我国企业在研发中扮演着越来越重要的角色，研发投入强度不断提高，从研发投入的经费来源看, 企业已成为社会创新的主要力量。

学术界关于研发投入的研究也渐渐不再局限于宏观层面, 开始关注企业研发投入及其影响因素。具体分为以下三类：一是外部环境对企业研发投入的影响。我国经济发展有明显的地域差别，同时各个地域的市场化程度也不相同。东部地区市场机制健全，市场化程度较高，而中西部市场化程度较低。李丹蒙和夏立军(2008)[1]以制造业和信息技术业上市公司为研究对象，发现市场化程度对国有企业研发投入水平有显著的正向影响。从所处行业来看，不同行业的创新活动侧重点各有不同，企业研发投入的强度也因企而异，高科技行业的研发投入强度显著高于传统行业(解维敏等，2009)[2]。二是企业特征对企业研发投入的影响。不同企业特征会影响管理者或普通员工参与创新活动的激励。例如，资产负债率(Li et al．，2002)[3]、企业规模(温军，2011)[4]、独立董事比例(鲁桐和党印，2014)[5]以及机构投资者持股(Aghion et al．，2013)[6]都能影响管理者是否进行创新活动。部分学者从员工激励的角度进行研究，发现员工持股有利于企业创新(Chang et al．，2015)[7]。由此可见，管理者和员工都是企业价值的创造者，在创新活动中承担着不同的任务。三是公司治理对企业研发投入的影响。公司治理是通过协调所有者、管理层和董事会等利益相关者关系，进而提高企业管理效率，达到股东价值最大化的目标。企业核心竞争力的来源就是其创新能力，因此，有效的公司治理应以创新和价值创造为导向(党印和鲁桐，2012)[8]。薪酬机制的建立也是公司治理的一个重要方面，有效契约理论认为，想要激励管理层基于股东价值最大化进行决策，就要建立良好的薪酬机制和设置有效的薪酬契约(Jensen and Meckling，1976)[9]。薪酬激励研究的重点之一就是薪酬差距的激励效应，所以有必要对高管薪酬差距与企业研发投入的关系进行研究。

由此，本文利用2012～2016年沪深A股制造业上市企业的面板数据，实证检验了高管内部薪酬差距对企业研发投入的影响，并研究了产权异质性和管理者权力对二者关系的影响。与以往的研究相比，本文可能的贡献在于：第一，从两个度量维度研究了高管内部薪酬差距对研发投入的实际效应，可以从不同角度研究薪酬差距对高管的激励效应，同时拓宽了薪酬差距的研究视角；第二，基于企业产权性质不同的特点，探讨了产权性质对高管内部薪酬差距与企业研发投入关系的影响，为不同产权性质的企业采取相应薪酬激励策略提供实证依据；第三，考虑了管理者权力对于高管内部薪酬差距与企业研发投入的调节作用，丰富了该领域研究视角。

二、文献回顾与研究假设

(一)高管内部薪酬差距与企业研发投入

劳动经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，但现实中不同层级管理者薪酬差距巨大，正如Lazear 和Rosen(1981)[10]指出:“如果某副总经理晋升为总经理, 那么其薪金总额很可能会在短时间内增加数倍。我们很难说其边际产出在这段时间内就成倍增加”。因此，在传统边际分析框架下很难对此做出解释，基于边际生产力学的不足，Lazear和Rosen提出“锦标赛理论”，该理论合理的解释为什么较大薪酬差距会普遍存在于不同层级高管间:其将管理者看作是内部晋升锦标赛中的参赛者，而薪酬差距则作为管理者获胜而晋升至更高层的奖金。最终的获胜者，将获得薪酬差距这种额外的奖励。由于管理者边际产出的测定成本较高且监控困难，所以，这种晋升锦标赛的模式更加合理及简便，可以降低监控成本。锦标赛的激励效应可以使得过去在锦标赛中获胜的晋升者继续保持努力工作的动力，从而使得企业所有者与代理人的利益趋于一致。在现代企业中由于所有权与控制权两权分离，委托代理问题由此产生，通常情况下，所有者与代理人的目标并不一致，由于信息不对称的存在，处于企业外部的所有者无法直接观察到代理人的工作状态，管理者可能会运用“内部人”的优势实施偷懒行为，从而更少地进行研发活动(John et al．，2008)[11]。在两权分离的现代企业中，合理的薪酬激励是缓解所有者和代理人之间代理冲突的重要机制[9]。企业的研发活动投入大、风险高、周期长、投资收益不确定且滞后，并存在竞争企业“搭便车”等外部性问题，往往导致其研发强度较低(Johnson，2007)[12]，此外，短期绩效考核的压力也会降低其对研发创新等长周期性投资项目的动机。因此，为了缓解委托代理问题，企业应当建立合理有效的薪酬机制，使得薪酬激励发挥作用。管理者是研发活动的决策者，管理者激励能够缓解管理者短视，促使管理者更多进行研发创新活动(He and Tian，2013)[13]。

委托代理理论认为，在投资决策中所有者与代理人对风险的厌恶程度有所不同，在代理人投资决策时薪酬激励对其风险抉择存在显著影响。在不确定的投资环境下，所有者在单个投资决策中表现出风险中性的倾向，他们可以利用投资组合降低可分散风险；而代理者往往具有风险规避的倾向，因为他们为了保全职位的晋升以及自身利益，会规避风险，这往往导致代理者对创新投资不足(陈闯和刘天宇，2012)[14]。由于研发活动具有高风险的特点，如果缺乏有效的激励机制，管理者不会主动的进行研发活动。但是，高管间薪酬差距会产生锦标赛激励，这种激励会促使管理者愿意接受更大的风险，提高研发强度(Kini and Williams，2012)[15]。王东清和郭翔(2016)[16]选取A股上市公司作为样本，实证分析表明，薪酬差距与企业研发投入正相关。综上可知，高管间较大的薪酬差距，可以激励管理者开展更多的研发创新活动。基于上述分析，我们提出如下假设：

H1：限定其他条件，高管内部薪酬差距与企业研发投入正相关。

高管内部薪酬差距衡量存在两个维度：高管间薪酬差距与高管—员工薪酬差距。高管人员在开展研发活动中所面临的风险远远高于普通员工，而且高管如果开展了某些研发创新项目，那么这些研发活动则需要管理者付出更多的精力进行管理，更多有关研发创新项目的专业知识需要他们进行学习，这使高管必须将更长的工作时间花费在研发活动中，且要担负更多的工作压力(Hirshleifer et al．，2012)[17]，在这种情况下，如果管理者能够获得的薪酬水平与普通员工几乎没有差别或者说差别不大，那么管理者将不会进行研发创新活动。如果，高管与员工之间薪酬差距能够补偿高管面临的“超额风险”，那么薪酬差距将激励管理者选择高风险和长周期研发项目，进而使企业提升其研发投入强度。因此，设定合理的薪酬差距，使得薪酬差距能够体现管理者对企业所做出的贡献，企业对所有者与代理人能力和积极性所给予的补偿通过相对薪酬水平来表现，额外的补偿可以充分调动管理者在工作中的积极性，使管理者更有动力在企业经营中进行更多的研发活动(李文贵和邵毅平，2017)[18]。基于上述分析，我们提出如下假设：

H2：限定其他条件，高管—员工内部薪酬差距与企业研发投入显著正相关。

(二)高管薪酬差距、产权性质与企业研发投入

国有企业和非国有企业在企业的日常经营与公司治理行为方面存在较大的差异，进而导致在不同产权性质的企业中同一经济行为会产生不同的经济后果(张敏等, 2010)[19]。国有企业缺乏一个有效的经理人市场，通过取消行政级别来形成一个有效的经理人市场是国有企业改革关注的重点，但国有企业高管基本上由当地政府或国资委任命。在实践中，国有企业高管大多数都拥有相应的行政级别，他们的任职经历与政府官员十分相似，日常的考核、奖惩和晋升也按照政府官员的模式进行(Chen et al．，2008)[20]。因此，行政级别的晋升是其主要的激励，而薪酬激励作用相对不明显、或存在其他灰色收入从而削弱薪酬差距的锦标赛效应。由于政府会为了实现某些政治目标而对企业经营进行干预(Shleifer and Vishny，1994)[21]，使得国有企业在承担较多政治职能的情形下放弃了高风险的创新性投资项目。所以，国有产权性质可能会削弱薪酬机制的激励作用。

2009 年，人社部、财政部、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(中华人民共和国财政局)，该指导意见被社会称为“央企高管限薪令”。2014年又推出了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(中华人民共和国国务院国有资产监督委员会)，这个方案被称为第二次“限薪令”。2015年1月1日《方案》正式执行，72 家央企调整了薪酬标准，其他地方国企开始执行。在这种情况下，“限薪令”等相关政策的推出也可能会削弱高管货币性薪酬差距对企业研发投入的促进作用。所以，我们认为：国有企业中高管薪酬差距的锦标赛效应不再明显，内部薪酬差距的激励效应被削弱。相反，在非国有企业中，高管薪酬差距越来越大，薪酬差距的激励效果明显。因此，薪酬差距的激励效应在不同产权性质的企业中显著不同。如黎文靖等(2014)[22]指出，非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩显著正相关，而在国有企业两者并不存在显著的相关关系。基于上述分析，我们提出如下假设：

H3：相比国有企业来说，非国有企业中高管内部薪酬差距对企业研发投入有更强的激励效应。

H4：相比国有企业来说，非国有企业中高管—员工内部薪酬差距对企业研发投入有更强的激励效应。

三、数据说明和研究设计

(一)数据说明

由于龙小宁和林志帆(2018)[23]认为2012年后研发投入的数据才较为接近该期间制造业上市公司开展研发活动的真实情况，之前企业关于研发费用的披露并不是那么充分，因此样本区间设定为2012～2016年。本文的初始样本为中国A股制造业(2012年《证监会行业分类》中划分的制造业)上市公司，并对样本做如下筛选：(1) 剔除在研究期间研发投入为0或空值的样本；(2)剔除被ST、*ST等特殊处理的样本；(3)剔除相关数据缺失或异常的样本；(4)对所有的连续变量的极端值进行Winsorize(按1%～99%水平)，最终共保留了5823个有效观测样本。其中研发投入的数据由CSMAR数据库上市公司财务报表附注手工整理获得，其他数据取自CSMAR数据库。

(二)变量的选择和度量

1.研发投入

在主流的文献中,关于研发投入的度量指标主要有3 种: 研发费用/年末总资产、研发费用/市场价值和研发费用/主营业收入。刘运国和刘雯(2008)[24]认为由于我国企业的市场价值难以准确计量,以及“收入”,尤其是“应计收入”大多数被“盈余操纵”。因此采用后两个度量指标会影响数据的准确性，所以本文选取研发费用/年末总资产来度量研发投入的强度。研发费用的数据统计来源由CSMAR数据库的“财务报表附注”中的研发投入项目的本期增加额和管理费用相关明细(如“研究开发费”“研究费用”和“技术开发费”等相关二级明细科目)的金额组成。

2.高管内部薪酬差距

目前，对于企业高管人员的范围界定还没有一致的结论，本文在参考已有文献和考虑我国公司法的基础上，把董事会和监事会成员也作为高管人员。借鉴刘春和孙亮(2010)[25]与黎文靖和胡玉明(2012)[26]的做法，选用高管间薪酬以及高管—员工间的绝对差距衡量企业内部薪酬差距，变量分别为MRWD和MERWD，具体如下：

高管内部薪酬差距(MRWD)：

其中，领取报酬的董监高薪酬总额不包括发放给独立董事和独立监事的相关津贴，领取报酬的董监高不包括独立董事和独立监事。高管—员工内部薪酬差距(MERWD)：

其中，TSE表示公司一般员工的年度总薪酬，可由现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目减去公司年报中所披露的董监高总薪酬来估算，董监高是指董事、监事和高管人员。

3.控制变量和调节变量

参考解维敏等(2009)[2]与黎文靖和胡玉明(2012)[26]的做法，选取企业规模、资产负债率、董事会规模、独立董事比例作为本文的控制变量，同时选取产权性质作为调节变量，此外，还控制了行业(INDUSTRY)和年份(YEAR)的固定效应，取值的具体方法如表1所示。

表1 变量定义

(三)实证模型

根据前文的分析，在高管内部薪酬差距与研发投入这两者的关系中，高管内部薪酬差距为解释变量，研发投入为被解释变量。为了估计薪酬差距对研发投入的影响，本文采用多元线性回归模型分析企业内部薪酬差距与企业研发强度的关系。

为验证H1，本文构建模型 (1)：

R&Dit=β0+β1×MRWDit+ΣCONTROL+ΣYEAR+ΣINDUSTRY+ε

(1)

为验证H2，本文构建模型 (2)：

R&Dit=β0+β1×MERWDit+ΣCONTROL+ΣYEAR+ΣINDUSTRY+ε

(2)

其中，β0为截距项，βi为回归系数，ε为残差，其他主要变量的解释参见表1。

四、实证结果分析

(一)变量描述性统计

表2列示了变量的描述性统计结果。统计结果显示，2012～2016年选中的A股制造业样本公司的研发费用平均占期末总资产的2.01%，研发强度不高，而且企业间研发投入差异明显，但已经大幅超过了2007～2009 年我国高科技上市公司1.4%的平均研发强度(吕巍和张书恺，2015)[27]。高管间的内部薪酬差距的平均值为12.79，高管—员工间的内部薪酬差距的平均值为11.9,这说明较大的薪酬差距在A股制造业上市公司中还是普遍存在的。样本公司中26.8%的企业是国有控股企业，30.8%的企业CEO、董事长两职合一。

表2 变量的描述性统计

表3 变量的相关性分析

续表3 变量的相关性分析

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

表3为模型中变量Pearson相关性检验的结果，根据变量之间的相关系数的大小可以判断该模型不存在多重共线性问题(最大不超过0.6)。从表3还可以看出企业研发投入除了与独立董事比例的相关性不显著外，与其他的解释变量和控制变量都在1%的水平上显著相关。由相关系数的符号与显著性水平可以初步推断企业研发投入与高管内部薪酬差距显著正相关，更为可靠的结果还需进行回归分析来检验。

(二)样本分组的T检验与秩和检验

我们按照是否为国企分组检验研发投入是否存在差异，表4给出了相应的检验结果。由表4可知：非国有企业研发投入的均值为0.021，显著大于国企的0.017，这说明国有企业性质削弱了薪酬差距对研发投入的显著正向影响。

表4 样本分组T检验和秩和检验

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

(三)多元回归结果分析

1.薪酬差距与企业研发投入主效应回归分析

表5报告了薪酬差距与研发投入主效应回归分析的结果，第1列展示了当不加入任何控制变量时的回归结果，第2列展示了加入公司治理和董事会特征的控制变量后的回归结果。从表5中可以看出，在所有回归中高管间薪酬差距(MRWD)和高管—员工薪酬差距(MERWD)的系数都在1%的水平上显著为正，这说明无论是高管间薪酬差距(MRWD)还是高管—员工薪酬差距(MERWD)都能够促进企业研发投入，结果验证了假设H1、 H2，这与以往文献关于企业内部薪酬差距对企业研发投入有正面影响的结论一致(林浚清，2003；[28]Banker et al．，2016；[29]刘春和孙亮，2010；[25]黎文靖和胡玉明2012，[26])。

控制变量方面，资产负债率不利于企业研发投入，说明过高资产负债率将会阻碍企业进行研发投入。企业规模负向影响企业研发投入，与刘运国和刘雯(2008)[24]的研究结果一致。

2.国有产权性质属性的调节作用

以产权性质对总样本进行分组，分组回归结果如表6所示。由表6可以看出，高管间薪酬差距(MRWD)和高管—员工薪酬差距(MERWD)在民营企业样本组中的系数都大于国有企业样本组中的系数，说明相对于国有企业，在民营企业中高管薪酬差距对企业研发投入有更强的促进作用。这可能是由于在国有企业中对于高管的薪酬激励只是众多激励方式的一种，行政晋升也可能对薪酬激励产生替代效应，使得对管理者薪酬激励效果不再明显，假设H3、H4得到了验证。

表5 薪酬差距与企业研发投入的主效应回归分析

注： 括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

表6 国有产权性质的调节作用回归分析

续表6 国有产权性质的调节作用回归分析

注：括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

许多学者对第一次“限薪令”的实施效果进行了研究，研究结果表明国企高管“幸运”薪酬依然存在，“限薪令”没有产生预期的政策效果(杨青等，2018)[30]。因此，为了进一步研究“限薪令”对国有企业高管薪酬差距与企业研发投入关系的影响，我们以第二次“限薪令”的实施即2015年为分界点，把国有企业样本分为未实施“限薪令”样本组与已实施“限薪令”样本组，然后使用模型(1)和模型(2)进行回归分析，回归结果如表7所示。由表7可以看出高管间薪酬差距和高管—员工薪酬差距的系数在两个样本组中没有明显的差别，这说明“限薪令”并没有对国有企业高管内部薪酬差距与企业研发投入的关系产生明显的影响。

表7 “限薪令”分组回归结果

注： 括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

(四)稳健性检验

1.改变研发投入的度量

我们利用研发费用的自然对数来度量企业研发投入，然后利用替代变量进行回归分析。回归分析的结果如表8所示，从中可以看出结果和前文研究一致，说明本文的研究具有稳健性。

2.高科技企业与非高科技企业的分组回归

相对于一般企业，高新技术企业的研发投入强度较高，为了检验高新技术企业属性是否会影响高管薪酬差距与企业研发投入之间的正相关关系，本文借鉴黎文靖和郑曼妮(2016)[31]的做法,把计算机通信业、医药制造业和专用设备等行业作为高科技行业，其余的作为非高科技行业。表9列示了回归结果，从中可以看出，无论是在高科技企业样本组还是非高科技企业样本组，高管内部薪酬差距都与企业研发投入显著正相关， 结果与前文一致。

表8 研发投入替代变量的回归分析

注： 括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

表9 高管内部薪酬差距对研发投入的影响:高科技企业与非高科技企业

注： 括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

五、进一步的研究

在两权分离的现代企业中，管理层权力理论认为，由于信息不对称的存在，代理人的薪酬契约并不完全受董事会的控制，且当管理层权力较大时，公司高管有能力影响自己的薪酬契约。卢锐等(2008)[32]认为在缺乏严格约束和监控的情况下，管理层会利用“内部控制人”的优势自己设定薪酬契约，过度使用在职消费。黎文靖和胡玉明(2012)[26]研究发现，管理层权力会影响企业高管内部薪酬差距的大小，在国有企业中高管内部薪酬差距对国有企业高管的激励效应可能不再明显。因此，当管理层权力过大时，薪酬差距的激励效应可能就会减弱，进而对企业研发创新活动产生不利的影响。

借鉴李文贵和邵毅平(2017)[18]的做法，我们将全样本分为管理层权力强组和管理层权力弱组，然后再对两组样本分别采用模型(1)与模型(2)进行回归检验。我们用CEO—董事长是否两职合一来定义管理者权力。如果两职合一则将样本企业归属到管理层权力强组，如果两职分离则将样本企业归属到管理层权力弱组，回归结果如表10所示。

由表10可以看出，在管理层权力强的样本组中高管间薪酬差距(MRWD)和高管—员工薪酬差距(MERWD)的系数都大于管理层权力弱样本组中的系数。这说明管理层权力会强化高管薪酬差距与企业研发投入的正相关关系，并不像管理者权力理论推论那样会削弱二者之间的关系，这与孔东民等(2017)[33]的研究结果相一致。

表10 管理者权力影响的回归结果

注： 括号里的数字为t值，利用robust选项控制了异方差问题，*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著.

六、结 论

本文基于锦标赛理论，以沪深A股制造业企业作为研究对象，对高管内部薪酬差距与企业研发投入的关系进行了探讨，并以产权性质为调节变量，检验了其对于高管内部薪酬差距与企业研发投入的调节作用。本文研究得到以下结论：第一，高管内部薪酬差距与企业研发投入显著正相关。第二，相对于国有企业，在非国有企业中高管内部薪酬差距对研发投入的促进效果更加明显。第三，管理者权力对高管内部薪酬差距与企业研发投入之间的正向关系有正向调节作用。

本文对我们的启示在于：第一，高管薪酬差距显著影响企业的创新活动，在现阶段我们要适度加大高管薪酬差距，使得这种差距能够体现核心高管的能力和价值，从而激励管理者在投资决策中更加关注研发创新活动。第二，为了减弱委托代理问题，要积极地建立有效的薪酬机制，发挥薪酬激励的作用，从而使所有者与代理人之间的目标趋于一致，进而提升企业的价值。第三，产权性质是薪酬制度设计中的重要影响因素，所以国企和非国企要因企制宜的制定企业的薪酬战略，同时还要大力推进国企薪酬制度的市场化改革，使得薪酬激励发挥其该有的激励作用。本研究只从短期薪酬方面衡量高管内部薪酬差距，关于高管长期薪酬差距激励效应可以作为进一步研究的方向。