博乐市城市社区工作专业化职业化问题探究

韩娟

摘 要：本文立足于博乐市城市社区建设情况，通过收集博乐市青达拉街道社区工作者的资料进行调查研究，分析和探讨了青达拉街道社区工作现状和存在问题，在此基础上坚持问题导向，就如何进一步发挥社区工作者的工作积极性、主动性和创造性，促进社区工作者队伍的职业化专业化发展方面提出针对性的建议，助力博乐市街道社区工作者队伍建设专业化、职业化和科学化。

关键词：社区工作;专业化;职业化

社区治理与基层社会中广大群众的日常生活密切相关，它涉及到社区场域中的社區党建、社区服务、社区自治与社区管理等内容体系。社区专职工作者是社会工作者队伍中的重要组成部分，高度重视社区专职工作者职业发展，认真分析社区工作者职业发展状况，对在构建社会主义和谐社会、创新社会管理体制、维护社会稳定等方面都起着关键作用。

一、博乐市青达拉街道社区工作基本情况调查

博乐市青达拉街道及辖内13个社区正式在编人员93人，公益性岗位132人。本次调查对青达拉街道83名街道社区工作者进行了问卷调查。发放调查问卷83份，回收有效问卷80份，有效回收率为96.4%。

1.在性别上

80名街道社区工作者中男性仅有12名，女性则有68名，占比85%，女性数量占街道社区工作人数的绝大多数，男女性别比例严重失衡，女性在数量上占绝对优势。

2.在年龄上

80名街道社区工作者中20～30岁的37名，占比46%;30岁～40岁的35名，占比44%;40～50岁的7名，占比9%;50岁以上的1名，占比1%。从调查结果可以看出，街道社区工作者主要集中在20～40岁之间，呈现明显的年轻化趋势。

3.在学历上

80名街道社区工作者中本科及以上学历的34名，占比42.5%;大专学历的31名，占比39%;中专及高中的14名，占比17.5%;初中及以下的1名，占比1%。青达拉街道社区工作者达到大专以上标准的占比81.5%，高学历比重较大，但是有社会工作专业教育背景或系统地参加专业培训街道社区工作者基本没有。

4.在从事社区工作时间上

80名街道社区工作者中从事街道社区工作1年以下的35名，占比44%;从事街道社区工作1～3年的17名，占比21%;从事街道社区工作3～5年的8名，占比10%;从事街道社区工作5年以上的20名，占比25%。

5.在做好当前工作最大困难问题上

80名街道社区工作者中认为薪酬太低的66名，占比82.5%;工作难度太大的12名，占比15%;社区认可度太低的12名，占比15%;政治待遇保障不够的15名，占比19%;其他的2名，占比2.5%。

6.在参加一天以上培训情况问题上

80名街道社区工作者中参加自治区、自治州培训的11名，占比14%;市级培训34名，占比42.5%;街道级的培训的24名，占比30%;没有参加培训11名，占比14%，经进一步了解，均为参加社区工作时间不长的工作者。

7.在社区工作了解程度问题上

80名街道社区工作者中认为自己既懂理论也懂实践的39名，占比49%;略知理论工作熟练的37名，占比46%;不懂理论工作熟练的2名，占比2.5%;只能应付工作的2名，占比2.5%。

8.在是否想通过专业社工培训提升自己的技能的问题上

80名街道社区工作者中选择愿意的71名，占比89%;不愿意的9名，占比11%。30岁以下不愿意通过专业社工培训提升自己技能的有5名，占比56%，而这5名街道社区工作者均在社区工作岗位工作多长时间一栏里选择了“看情况”，可以看出这部分人员不是真正想扎根社区工作，到社区工作只是权宜之计，一旦有合适的岗位就会离职。

9.在近期是否有离职计划的问题上

80名街道社区工作者中选择有离职计划的21名，占比26%;没有离职计划的59名，占比74%。但是在了解到要在社区工作岗位上工作多长时间时，有50%街道社区工作者选择了“看情况”，持观望状态，这也进一步说明街道社区工作者人员不固定，流动性太大。

二、调查结论及原因分析

1.性别结构严重失衡

从问卷结果可以看出，目前，青达拉街道社区工作者性别结构极其不协调，女性比例高达85%，这也是其他街道社区普遍存在的问题。随着综治维稳、社区矫正、信访等工作内容的增加，男性社区工作者更适合这样的工作，然而，在街道社区里，多是由女性社区工作者来承担。

2.经验结构不合理

从事社区工作的长短是衡量经验结构的重要指标。目前我国居委会每3年举行换届选举，可以连任，在进一步访谈过程中，受访的社区书记普遍表示，从业三年以上者是最熟悉工作性质、最能做好社区工作的。但是从问卷结果可以看出，从事社区工作1年以下的人员占比为44%，从事社区工作1～3年的人员占比比为21%，二者合计占比为65%，多为30岁以下的街道社区工作者。从业时间短，缺少社区工作经验，处理问题能力不高，导致社区工作在落实方面存在一定的困难。

3.薪酬保障较低

作为基层社会管理的一线工作者，街道社区工作者的薪酬情况已经成为激励社区社会工作者，提高社区社会工作者积极性和专业能力最重要因素之一。根据调查结果，82.5%的人员认为做好社区工作最大的困难是薪酬太低，本次调查的53名街道社区公益性岗位人员中52人认为薪酬太低，占比比98%，而且通过调查发现，有相当一部分人不是真正想扎根社区工作，目前有离职计划的占比为26%，社区工作队伍人才流失情况严重，这也是造成街道社区工作者思想与队伍建设不稳定性居高不下重要原因。

4.专业化程度不高

专业化是职业化发展的前提，专业知识和技能是社区社会工作专业化建设的核心和基石。社区社会工作的高专业性，要求社区社会工作者需兼顾具有社会工作学、社会学、心理学及管理学等相关的综合知识储备，而不是许多街道社区工作者简单地认为完成了信访维稳、文明城市创建、就业保障、安全生产检查等各项工作落实就是了解真正的社区工作。根据调查结果，49%的街道社区工作者认为自己既懂理论也懂实践，其中工作不满一年的街道社区工作者中有37%的人认为自己既懂理论也懂实践，但是接受调查的所有人均未接受专业社会工作的学习，无人取得助理社会工作师或社会工作师资格证，这也进一步说明街道社区工作者对社区工作专业化职业化概念不清楚，缺乏社区工作系统知识理论的指导，街道社区工作专业化职业化程度太低。

5.专业培训欠缺

社区工作的性质决定了社区工作者要有较高的综合素质、对紧急事务的处理能力和对国家政策制度的理解能力。根据调查结果，青达拉街道社区工作者参加市级培训占比42.5%，街道级别的培训占比30%，还有刚刚参加社区工作没有培训的占比14%。通过进一步访谈发现，街道社区工作者参加的培训主要是为了完成有关工作指标和任务开展的培训，培训内容单一，对提高专业化服务水平的培训较少，对提高为居民服务能力的培训就少之又少了，这也导致部分街道社区工作者认为自己参加这样的培训就是懂了理论，会做了工作就是也懂了实践。

三、街道社区社会工作者专业化职业化建设的对策建议

1.建立科学有效的招聘机制，夯实社区社会工作者专业化建设的人才支撑体系

建立科学合理的招聘机制是提升社区社会工作者专业化建设水平的源头保障。作为社区社会工作者专业化建设的第一道校验关口，从街道社区工作者的招聘名额、招聘专业限定和招聘考核标准等细则入手建立一套科学、完善、系统的招聘机制。首先，在招聘社区社会工作者的前期准备阶段，对实际社区社会工作的工作需求量和社区社会工作者的招聘名额进行科学统计、全面分析，合理匹配工作量与招聘量两者间的供需平衡，为社区社会工作的高效管理提供强有力的人才储备，对社区社会工作者专业能力的提升也能起到一定的推动作用。其次，社区社会工作服务对象需求的多元化，决定了社区社会工作者专业人才知识储备的综合性。因此，从招聘者的专业背景来说，应包含社会工作本专业及其他的社会学、管理学及心理学等相关专业。最后，建立全市统一的社区社会工作者招聘管理机制，严格执行报考标准、嚴格保守考试内容、及时公布考试成绩，保障“公平、公正、公开”的招聘考试环境，为更好地激发社区社会工作者全身心投入社区社会工作、多方位地提升社区社会工作者队伍专业化建设奠定了扎实的“敲门砖”。

2.建立合理的薪酬体系，有效吸引优秀人才进社区

有竞争力的薪资待遇是有效激励人们从事社区工作的方法，可有力完善社区工作者队伍的性别结构、职称结构和文化结构，也能同时对队伍结构的其他方面的完善起到一定作用。据了解，全市街道社区公益性岗位人员到手工资约为2000元，无任何补贴，工作压力大，86%左右的街道社区工作者工作时间超过8小时，工作时间长，自然不能吸引人才从事社区工作，也不能有效的激励在职社区工作者的工作热情和效率。建立科学合理的薪酬体系，有效落实同工同酬和按劳分配，是提高人们从事社区工作的热情度、优化社区工作者队伍结构最直接和最有效的方法。积极鼓励社区工作者考取助理工程师、社会工作师，对考取的人员按自治区党委、政府要求每月分别增加工资300元和500元，在提升社区公益性岗位人员的收入的同时，从而大幅度提高我国社区工作者的专业水平。建立科学的薪酬水平体系，使社区不仅能一定程度上留住内部工作人员，还能吸引一大批外部人员投入其中。吸引大批男性从事社区工作，可以很好解决社区工作者队伍结构中性别比例不合理的问题。

3.完善考核晋升机制，培育社区工作者职业发展环境

建立完善的晋升机制，在统一管理平台下进行分类管理，对不同类别的工作者建立不同的晋升机制。例如从普通社区工作者到主任助理、社区副书记等，为广大社区干部提供晋升机会，要让社区工作者感觉到自己的工作和努力得到肯定。推行社区居民的评议监督，尽可能的让居民参与到对社区工作者的民主评议中来。围绕自我评述报告，将社区工作者的考核建立在组织考评、群众测评和工作者的自我评价三者的有机结合之上。对考核优秀的人员在提高政治待遇保障方面给予倾斜，优先参加入编考试，获得事业编制或公务员身份待遇，拓宽社区职业工作者的职业发展空间。

4.建立统一的专业化培训体系，全面提升社区工作者专业素质

提高社区专职工作者的素质和专业化程度是职业管理进程中一个关键步骤。首先，建立专业系统培训机制。要训练有素质的队伍就必须建立完善的一个有效培训机制，来提升他们的工作实践能力的目标。其次，深入持之有恒的专业培训。帮助拥有丰富经验而又缺少专业训练的社会工作者更好地适应社区工作，提供专业社会工作者继续教育课程，在提升能力的同时鼓励考取助理社会工作师或社会工作师，既能提升薪酬又能促进社区工作的专业化和职业化。最后，在内容上要处理好专业性和普遍性的问题，对新入职的街道社区工作人员要开展初步培训，初步培训要注重普遍性培训，使培训对象有一个基础的能力。对具有一定社区工作能力的工作和要开展高层次的培训，高层次培训主要是专业化培训，为目前正在从事社区工作的人员提供如专业证书程度的专业性培训，帮助这类半专业化的社区工作者实现或者达到一定的专业化程度。

5.建立社区社会工作站

社区社会工作站是依据国家相关法律法规和政府工作要求，上为政府分忧，下为居民群众办事服务的新型社会组织，其工作性质是承担政府下移到社区的有关管理服务职能，面向社区居民提供"一门式"服务的民办非企业单位。建议通过"议行分设"的方式，把不属于社区居民委员会工作职责的行政性工作分离出来，设立社区工作站，组建一支专职社区工作者队伍。通过社区内组织、功能和资源的整合，开展社区行政管理和服务工作，保证社区居民的诉求有专人受理和服务，保证政府的工作有专人落实。

参考文献：

[1]范小叶.天津市社会工作职业化现状的实证研究——以社区社会工作为例[D].天津理工大学，2017

[2]江丽云.城市社区专职工作者职业管理研究——以浙江省瑞安市为例[D].华东理工大学，2013

[3]崔露铧.大连市甘井子区社区工作者队伍建设问题研究[D].大连理工大学，2017

[4]孙芳.转型期社区社会工作者专业化的困局与对策研究——基于无锡市崇安区的调查[D].南京理工大学，2013

[5]杨小芳.中国社区工作者队伍结构的优化[D].重庆大学，2015