高校应届毕业生职场孤独感对工作绩效的影响

龙词云

2019年，政府工作报告将就业优先政策置于宏观政策层面，强调做好高校毕业生就业工作。此前，已有北京、广州、深圳等多地发布人才引进与落户等政策，主要对象也是高校毕业生。可见，高校毕业生就业关系着国计民生，但就业现状却不容乐观。首先，工作质量的现实与期望的差距难以弥合。据《智联招聘2018年大学生求职指南》（以下简称“指南”），41.70%的应届毕业生认为，找工作最看重因素是“实现个人价值”，仅23.19%选择“赚钱最重要”，说明他们更在意实现个人价值。但教育部副部长林蕙青指出，2019年全国普通高校毕业生预计将达到834万人。就业人数再创新高，而符合其心理预期的工作却始终有限，难以满足需求，影响其对组织的认同感与归属感，导致职场孤独感。其次，高校所学知识与岗位能力要求契合度低。一项2017年的调查显示，在8718名接受调查的大学毕业生中，有近两成工作半年后认为“现在掌握的知识、能力不能满足工作需要”。同时，《指南》指出近四成毕业生就业岗位和专业不对口，人才供需存在结构性矛盾。所学知识难以适应职场，易使其产生迷茫，导致职场孤独感。通过查阅文献，笔者发现部分社会群体的职场孤独感会影响其工作绩效，故猜想高校毕业生也存在相同机制，以高校应届毕业生（即：工作一年以内的大学毕业生）为研究对象，通过回归分析来检验。从理论上看，Gumbert，Boyd（1984）认为小型企业的雇主与雇员在工作中普遍存在孤独感。Wright（2005）指出职场孤独感会使员工缺乏对组织的认同。李晓等（2018）研究了医护人员，指出科室层面的人际关系对职场孤独感的影响强于个体层面。已有研究大多将职场孤独感作为前因变量或中介变量；对后因变量的研究少且大多是笼统地研究对员工工作绩效的影响，缺乏针对性人群的探討。本研究拓展了关注群体，填补了理论空白，有利于帮助其认同并适应职场，提高工作绩效。

一、理论基础和研究假设

本文采用毛重琳（2013）的划分，将职场孤独感分两个维度：（1）人际性孤独感：员工由于组织人际关系不足而引起的与其他成员之间的疏离感；（2）存在性孤独感：员工由于组织存在感和价值感的缺失而导致的颓废感。采用Borman 和Motowidlo （1997）对工作绩效的划分：（1）任务绩效：与当下工作直接产生关系、能看到结果的绩效水平；（2）周边绩效：除本职工作以外的团队协同精神和员工积极心态等。

为探究职场孤独感对工作绩效各维度的影响是否有差异，提出假设如下：H1：职场孤独感对工作绩效有显著负向影响；H1a：职场孤独感对任务绩效有显著负向影响；H1b：职场孤独感对周边绩效有显著负向影响。

为探究职场孤独感各维度对工作绩效的影响是否有差异，提出假设如下：H2：人际性孤独感对工作绩效有显著负向影响；H2a：人际性孤独感对任务绩效有显著负向影响；H2b：人际性孤独感对周边绩效有显著负向影响；H3：存在性孤独感对工作绩效有显著负向影响；H3a：存在性孤独感对任务绩效有显著负向影响；H3b：存在性孤独感对周边绩效有显著负向影响。

二、职场孤独感对工作绩效影响的实证分析

1.问卷设计。本研究使用毛重琳（2013）编制的职场孤独感量表，分为人际性孤独感和存在性孤独感两个维度，基于我国文化背景编制而成，且实证研究显示内部一致性系数为0.88，有良好信效度。使用赵翎湖（2018）编制的工作绩效量表，分为任务绩效和工作绩效两个维度，信效度均处于良好水平。

2.描述性统计分析。本次回收有效问卷276份，其中女性占比73.9%，专业属于社会科学的占64.1%，业务类、服务类的工作形式居多，分别占比40.2%、42.4%。职场孤独感均值为1.92，水平较低，这可能是由于组织管理水平提高，重视员工的心理建设；而存在性孤独感（2.05）比人际性孤独感（1.78）均值更高。工作绩效均值为3.80，而周边绩效（4.01）比任务绩效（3.54）均值更高，说明毕业生比较关注人际关系。

3.相关性分析。采用 Pearson 相关分析法检验相关性，结果表明，在1%的显著性水平下，职场孤独感与工作绩效、任务绩效、周边绩效的相关系数分别为-0.415、-0.344、-0.398，呈显著负相关。

4.回归分析。采用回归分析验证，以X代表职场孤独感，X1代表人际性孤独感，X2代表存在性孤独感，Y代表工作绩效，Y1代表任务绩效，Y2代表周边绩效。

①职场孤独感与工作绩效的回归分析。回归结果显示，DW值为2.161，说明不存在自相关；调整R2为0.163，即模型能解释16.3%的总变异程度，处于合理水平。而Sig<0.05，说明职场孤独感对工作绩效有显著影响。标准化后，回归系数为-0.415，表示其负向影响工作绩效，建立方程：Y=4.475-0.415X。

②职场孤独感与工作绩效各维度的回归分析。一方面，以职场孤独感为自变量，任务绩效为因变量进行回归分析，DW值为2.060，说明不存在自相关；调整R2为0.109，说明模型可以解释10.9%的总变异程度。而Sig<0.05，说明职场孤独感对任务绩效有显著影响。标准化后，回归系数为-0.344，说明职场孤独感负向影响任务绩效，建立方程：Y1=4.292-0.344*X。另一方面，以职场孤独感为自变量，周边绩效为因变量进行回归分析， DW值为2.345，说明不存在自相关。调整R2为0.149，说明模型可以解释14.9%的总变异程度。而Sig<0.05，说明职场孤独感对周边绩效存在显著影响。标准化后，回归系数为-0.398，说明职场孤独感负向影响周边绩效，建立方程：Y2=4.627-0.398*X。

③职场孤独感各维度与工作绩效及其各维度的回归分析。对工作绩效的回归结果显示，只有存在性孤独感对工作绩效产生显著影响。而DW值为2.169，说明不存在自相关；调整R2为0.169，处于合理水平。因为Sig为0.000，说明存在性孤独感对工作绩效有显著影响。标准化后，回归系数为-0.399，表示存在性孤独感对工作绩效具有负向影响，建立回归方程：Y=4.443-0.399* X2

对任务绩效的回归结果显示，只有存在性孤独感对任务绩效产生显著影响。而DW值为2.102，说明不存在自相关；调整R2为0.114，处于合理水平。因为Sig为0.000，说明存在性孤独感对任务绩效有显著影响。标准化后，回归系数为-0.355，表示存在性孤独感对任务绩效具有负向影响，建立回归方程：Y1=4.250-0.355* X2

对周边绩效的回归结果显示，只有存在性孤独感对周边绩效产生显著影响。而DW值为2.316，说明不存在自相关；调整R2为0.149，处于合理水平。因为Sig为0.000，说明存在性孤独感对周边绩效有显著影响。标准化后，回归系数为-0.356，表示存在性孤独感对周边绩效具有负向影响，建立回归方程：Y2=4.250-0.356* X2。

综上，在职场孤独感各维度中，只有存在性孤独感对高校应届毕业生的工作绩效及其各维度有显著负向影响；且存在性孤独感均值水平高于人际性孤独感。

三、结论及政策建议

本研究以高校应届毕业生为研究对象，进行回归分析，结合资料，得出结论：由于各种现实问题，高校应届毕业生容易产生职场孤独感；而在职场孤独感各维度中，只有存在性孤独感（即：员工由于组织存在感和价值感的缺失而导致的颓废感）对工作绩效有显著负向影响。故本文从增强其组织存在感和价值感出发，提出建议。

1.组织应帮助其建立职业生涯规划。借助SHL岗位匹配度测试、动力人格测验、职业锚测验等方法，帮助其进行自我定位，明确职业发展方向，规划个人价值的实现路径，从而不断提升自身本领，产生价值感。

2.组织应完善沟通反馈机制。一方面，毕业生有较强的创新精神，应及时利用其思想结晶，让其感到为组织创造了价值；另一方面，及时发现毕业生存在的工作困难甚至心理问题，进行帮助和引导，让其感到被组织重视，增强存在感。

3.组织应健全激励机制。激励是对员工的肯定，除去物质激励，应考虑到毕业生对个人价值的高度重视，进行针对性的精神激励，让其感到自己为组织带来了独一无二的贡献，产生存在感和价值感，提高工作积极性。

（作者单位：湖南师范大学）