员工培训管理与企业绩效关系

2019-05-10李娟娟康丽娜叶旭明

党政干部学刊 2019年3期

李娟娟康丽娜叶旭明

[摘要]以培训管理和企业绩效的相关理论为基础，对S汽车公司的员工进行抽样调查，通过对调查数据的统计分析，描述了S公司的培训管理工作与企业绩效之间的联系，研究了培训管理的五个维度：培训受重视程度、培训需求分析、培训投入强度、培训方式、培训后管理对企业绩效的影响，提出现阶段公司在培训管理方面存在的问题，在此基础上阐述若干建设性的意见，希望对S汽车公司未来的发展有借鉴意义。

[关键词]S汽车公司;培训管理;企业绩效

[中图分类号]F270.7;C975 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2019）03-0058-07

企业在不断的实践过程中，逐渐意识到培训员工的重要性，培训管理工作作为开发人力资源的主要途径，在企业战略规划中的地位日益上升。值得关注的是大多数企业在培训管理过程中投入了大量的资金与精力，但其效果却不明显。同时，培训管理工作对企业价值的创造成果也没有得到强有力的证实，大多公司只是将其作为一个辅助性部门，认为培训管理部门并不像生产部门那样能够快速而有效的为企业创造业绩。那么企业培训管理工作的开展与企业绩效到底有无关系？有怎样的关系？企业培训管理工作的开展在提高企业绩效的过程中起到了什么样的作用？这是企业家和有关学者共同关心的问题。因此，本文以S汽车公司的员工为调查对象，深入探究员工培训管理与企业绩效之间的关系，以期为企业经营活动提供帮助。

一、文献回顾与研究假设

1.文献回顾

关于培训管理的含义，国内外学者给出了不同的定义。Tracey（1991）认为培训管理就是正式或非正式组织为了丰富员工知识储备、提高员工工作效率而采取的一些有效措施，其最终目的是提高组织绩效。培训管理可以贯穿于企业活动的任何阶段[1]。Taylor（2000）指出培训管理是企业用来开发人力资本的有效途径，从而帮助组织实现终极目标[2]。国内学者李建（2015）等人指出培训管理是指在组织目标的方向上对整个培训体系流程进行规划，进而提高企业物质资本的利用效率，改善企业绩效[3]。陈雄鹰（2015）等人认为员工培训管理活动是属于一种人力资本投资，也需要从投入产出的角度来考虑问题，关注其为企业带来的最终利润[4]。综上所述，本研究认为培训管理是实现企业人岗匹配，人尽其才，并最终促使企业经营绩效提高的有效活动。

对于培训管理的维度划分，大多数研究都是根据企业的培训体系，从培训流程的纵向角度将培训管理划分为几个维度。英国学者博伊代迩和珀西瓦尔指出培训管理主要由五项基本内容构成：明确培训需求、完善培训方针政策、确定培训计划与方向、落实培训规划、对培训成果进行评估和审核[5]。之后，肯尼和瑞德修正了博伊代迩和珀西瓦尔有关培训管理模式的要素构成，他们认为培训管理维度的划分也可以从横向角度去考虑人员的因素，因此他们在博伊代迩和珀西瓦尔的基础上提出了注重员工行为态度反馈的培训管理模式。通过文献梳理发现，在现有的员工培训管理与企业绩效的研究中，从考虑人员因素的横向角度去划分培训管理维度的研究还比较缺乏。因此，本文立足于特定的汽车行业尝试从横纵两个角度来划分企业培训管理的维度，故在培训需求分析、培训方式纵向划分维度的基础上，具体添加了培训重视程度、培训投入强度以及培训后管理三个横向划分维度。

绩效理论作为人力资源管理领域中的核心，将企业绩效作为衡量培训效果的主要指标。Choi&Mueller（1992）认为企业绩效的测量不应该只涉及市场份额、盈利状况等财务绩效这一单一维度，还应包括公司规模、员工数量等非财务绩效这一指标，这样比单纯考量财务绩效更能反映企业经营绩效的情况。在绩效衡量上，只有将财务面及非财务面结合才能更好地展现出企业绩效的优劣，企业绩效的测量构面，大致上可分为“财务性”与“非财务性”（Eceles&pyburn？熏1992）。国内学者王馨（2016）认为组织对于员工的绩效评估衡量也应该从专注于财务性指标转变为兼纳非财务性指标的衡量方式[6]。综合上述学者的研究，本文将企业绩效分为财务绩效和非财务绩效两个维度。

对于培训管理与企业绩效的关系问题，国内外学者们进行了深入的研究：Wright and Snell（2001）认为企业通过有效的培训管理活动来指导企业员工的行为，进而对企业绩效产生影响[7]。万希（2009）的研究表明培训管理是推动人力资本创新的关键点，能使企业获得符合战略目标的人力资源，进而产生创新绩效。李玉蕾（2013）等人對874家中国企业的人力资源管理与企业绩效之间的关系进行了实证研究，发现培训管理活动会对企业绩效产生正向的积极影响[8]。徐跃明（2017）通过对烟草工业企业的实证分析，发现培训管理活动与企业绩效间确实存在着积极的关联关系，但是财务类投入的数量会对一些绩效指标产生负面影响作用[9]。

2.研究假设

管理者对培训的重视程度，是整个培训管理活动顺利进行的关键，在激烈的市场竞争环境下，无论是企业还是员工个人都要意识到培训管理工作的重要性。Jackson & Schuler（1997）发现对培训管理有较高重视程度的企业，其财务绩效与生产力、离职率等非财务性绩效也相对表现较佳;王婕（2018）通过对国有工程设计企业的员工培训管理与绩效考核管理进行具体分析，认为企业决策者应加大对培训管理的重视程度，不能将员工培训当成应付上级检查的手段，组织愈重视员工参与培训，企业营业收入成长率越高[10]。基于此，本文提出以下假设：

H1a：对培训的重视程度越高，企业的财务绩效就会越好

H1b：对培训的重视程度越高，企业的非财务绩效就会越好

每个员工对培训的需求都是不同的，因此企业培训需求应该具有多元化的特征，陈永强（2016）研究指出培训需求分析体系是一个企业培训体系正常运行的“马车”，完善的培训需求分析体系将促进培训效果更好的转化，最终提高企业经营绩效[11]。基于此，本文提出以下假设：

H2a：培训需求分析越充分，企业的财务绩效就会越好

H2b：培训需求分析越充分，企业的非财务绩效就会越好

对人力资源有较高投入的组织，其投入程度对财务绩效和非财务绩效有连带的作用，即财务绩效有较高表现的其非财务性绩效也相对表现较好;我国学者汤学良（2016）等人基于广义倾向得分匹配模型的分析，得出培训投入的效果并不在于投入资金的多少，培训投入与企业生产率呈“倒N形”关系，其中最优的培训投入强度将会显著提高企业的生产率。基于此，本文提出以下假设：

H3a：培训投入强度显著影响企业的财务绩效

H3b：培訓投入强度显著影响企业的非财务绩效

我国学者Liu和Lu（2017）采用2003-2007的中国企业数据库，估计了培训投入对于混合式培训方式有助于提高受训人员的满意度。[12]多样化的培训方式（现场指导、课堂讲授、情景模拟以及在课堂中穿插游戏等）能提高员工个人绩效，进而提高组织绩效[13]。基于此，本文提出以下假设：

H4a：培训方式越丰富，企业的财务绩效就越好

H4b：培训方式越丰富，企业的非财务绩效就越好

祁光华教授认为在培训结束时必须进行相应的管理，了解受训者对培训课程和方法是否满意，以及满意的程度，进而对员工的行为变化特征进行一系列的检验和管理，旨在实现培训应有的转化效果最终影响企业的财务绩效[14]。培训是否达到预期的效果，培训对企业绩效产生了多少贡献率，都要通过培训评估尤其是培训后的管理来考察。基于此，本文提出以下假设：

H5a：培训后管理越完善，企业的财务绩效就越好

H5b：培训后管理越完善，企业的非财务绩效就越好

通过对理论文献的回顾，建立概念模型如图1所示：

二、研究方法

1.研究对象

S汽车公司主要包括生产技术型员工和管理型员工，虽然其业务涵盖销售、经销商网络、人力资源、IT、采购等多个领域，但与国际知名汽车品牌相比，S汽车公司仍面临着很大的生产经营压力。在不断的实践过程中，S汽车公司要想成为中国高档汽车制造商的领先者，引领中国高档汽车走向世界，无论是对技术型员工还是对管理型员工都必须进行相应的培训管理活动，以适应当代信息化的大环境，从而更好的为企业创造绩效。本文以S汽车公司的员工为调查对象，探究培训管理的五个维度（培训受重视程度、培训需求分析、培训投入强度、培训方式、培训后的管理）对企业绩效产生的影响。

2.问卷设计

本研究的调研问卷主要分为三部分：第一部分是个人属性，包括性别、年龄、职务以及员工所在部门;第二部分是员工培训管理部分，综合Tziner等（1991）、吴思达（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且结合本研究的实际需要，主要从培训管理的五个维度角度来设计问题，每个问题皆采用Likert尺度的五点衡量法，每个题项对应五个反应选项。第三部分企业绩效部分，主要采用员工对企业绩效的主观认知评价（如满意与否等）来间接测量。

3.数据收集

为了深入了解S汽车公司培训管理与企业绩效之间的关系，在2018年4月至2018年5月之间，采用纸质问卷方式，在取得被调查者同意的基础上由其独立填写。在本次调查中共发放了107份问卷，回收有效问卷105份，有效回收率为98.13%。

三、研究结果

1.样本概况

对收集的样本进行概况分析，性别上，男性人数占到总调查人数的68.6%，女性人数占到总调查人数的31.4%，可以看出该公司以男性为主;年龄上，25岁到44岁之间的员工数量最多，占到总调查人数的81.9%，说明S汽车公司的员工普遍年轻;在职务方面，本次调查集中在一般职工，占到了总调查人数的75.2%;在部门方面，生产部门占了主要比例。

2.信效度分析

本研究使用spss19.0对变量进行信效度分析，发现TP2、TI2这两个题项所对应的“该项已删除的信度系数值”差距较大，对应的数值均大于总体的信度系数，故将这两项从问卷中剔除以保证问卷结构与措辞上的合理性。从表1中看出各变量维度的信度系数均大于0.6，Hair J F 及Fornell C 等人指出，在探索性研究中，0. 60≤Cronbach's Alpha≤0. 70 是可以接受的，因此说明量表整体信度较好;效度方面主要采用探索性因子分析进行检验，因子分析前对量表进行了KMO检验和Bartlett样本测度，检验数据是否适合做因子分析，如表1所示各变量维度的KMO值均大于0.5且显著性小于0.05，说明适合做因子分析，然后通过因子分析计算所有测量指标在其潜变量上的因子载荷均大于0.5，说明变量的测量具有较好的收敛效度。

3.描述性统计

对各变量题项进行描述性统计，得出各变量均值、标准差和方差情况，如表2所示，培训管理维度的测量题项水平从低到高分布在1到5的范围内，其中1表示完全不符合、2表示不符合、3表示一般、4表示符合、5表示完全符合;企业绩效维度的测量题项水平从1到5以此表示由弱到强或由少变多。

分析得出S汽车公司在培训投入强度方面处于比较低的水平，其几个题项的均值分别为2.41、2.51、2.19、3.84，而培训管理的其他几个维度和企业绩效的两个维度的相关题项的均值均在3-4之间，故都处于中等水平以上。另外各变量的标准差和方差均小于1，这表明各样本值离散变异趋势不大，均值对于描述各变量整体情况的代表性较高。

4.相关性分析

对各变量间的相关性进行分析，分析结果如表3所示：培训受重视程度、培训需求分析、培训方式、培训后管理在p<0.01水平上与企业财务均存在显著的相关性，而培训投入强度与企业财务绩效不存在相关关系。在研究过程中培训投入强度主要是指员工参加培训的频率和培训持续时间等，其在培训管理活动中频繁的参加培训以及培训时间的长短与企业财务绩效的提高并无必然联系。而培训被重视程度、培训方式选择、培训需求分析以及培训后的管理工作都与企业财务绩效有一定的联系。

培训受重视程度和培训后的管理在p<0.01水平上与企业非财务存在正相关关系，而培训管理的其他三个维度与企业非财务绩效并无必然联系。说明培训越被重视以及培训后的管理越完善，企业的非财务绩效就会越好。

5.回归分析

本文采用逐步回归的方法来探究培训管理的几个维度与企业绩效之间的因果关系。培训管理五个维度与企业财务绩效之间相关关系的逐步回归分析结果表明：培训受重视程度、培训后管理、培训需求分析在p<0.01水平上与企业财务绩效指标存在显著的正向关系，故保留在模型中是合理的，继续引入培训投入强度、培训方式两个新的自变量后发现，培训投入强度、培训方式与企业财务绩效存在不显著关系，故应停止引入新自变量，随即从回归模型中剔除，只保留效应显著的培训后管理、培训受重视程度、培训需求分析三个自变量，从而得到最优的回归模型。通过上述相关性分析得出培训方式与企业财务绩效存在相关关系，但是培训方式不能显著的影响企业绩效，说明企业现有的培训方式并不能导致企业绩效的提高。培训管理五个维度与企业非财务绩效之间相关关系的逐步回归分析结果表明：培训受重视程度、培训后管理在p<0.01水平上与企业非财务绩效指标存在显著的正向关系，故应保留在回归方程中，继续引入培训需求分析、培训投入程度以及培训方式三个新自变量后发现，均与企业财务绩效存在不显著关系，故应停止引入新自变量，随即从回归模型中剔除，只保留效应显著的培训受重视程度、培训后管理两个自变量，从而得到最优的回归模型。

综上所述，假设H1a、H1b、H2a、H5a、H5b得到了验证;而假设H2b、H3a、H3b、H4a、H4b没有得到验证。

四、结论与建议

本文从培训管理五个维度与企业绩效之间的关系出发，通过以上关于培训管理与绩效的理论研究以及具体的问卷调查，将各个维度对企业绩效的影响做了具体的分析和探讨，加深了对S汽车公司培训管理水平的研究和认识，主要得出以下结论：一是培训的受重视程度越高、培训后管理越完善，企业绩效越好。培训作为一种人力资本投入，对培训的重视程度直接决定了企业绩效的好坏，管理层对员工培训的关注度越高，员工的个人绩效就越显著;此外，培训后的管理是对整个培训活动效果的检验，培训投入的成效在短期内往往较难体现，而后续的培训后管理更有助于培训效果的转化，进而提升企业绩效。二是充分的培训需求分析对企业的财务绩效具有显著正向影响，但对非财务绩效无显著影响。在规划和设计每一项培训活动之前，都需要进行培训前的需求调研并且拟定详细具体的培训计划，辨别员工的绩效状况和期望绩效之间的差距，使培训具有针对性，充分的培训需求对于可以量化的财务指标有着明显的影响，但对于难以量化的非财务绩效的影响在短期内难以体现。三是培训投入强度、培训方式对企业绩效均无显著影响。企业绩效的提高不在于培训投入的多少，而在于培训的投入产出比，由于没有具体量化的指标来衡量培训投资回报率，企业往往采取机械化的培训模式，陈颖（2001）指出：许多企业仅仅进行简单的理论培训，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构和能力出发，这将会造成“培训无用论”的结果;有针对性的培训是实现预期培训目标的重要保障，在组织发生巨大变化的今天，人在组织中的作用由通才向多种技能的专家过渡，在这种背景下，单一而枯燥的培训方法将不再发挥作用。

总之，在S汽车公司现有的培训体系下，其培训管理还存在薄弱环节，在培训投入方面仅仅增加培训的频率和时间并不能导致企业绩效的提高，而且企业现有的培训方式对于企业绩效提高也无显著影响。而培训越被重视、培训需求越充分、培训后的管理工作越完善，企业绩效将会越好。

对此，提出以下建议。

1.制定完善的培训计划。计划是所有工作开展的基石，在培训工作开展前，做好充分的员工需求分析，听员工之所需，想员工之所想，争取做到“对症下药”。企业在日常培训管理工作中要具体情况具体分析，深度调研企业、员工的实际情况，在此基础上进行培训需求分析、培训活动策划等工作，这不仅节约了企业成本，在一定程度上也会强化培训效果，员工在个人绩效得到提高的同时，企业绩效也得到显著提高。

2灵活运用各种培训方式。企业应该根据培训具体要求，培训时间、培训对象、培训目的，选择具有针对性的培训方式方法，而不应该一贯采用统一的培训方法。若要进行员工素质或员工某些知识方面的培训可以选择采用集中的培训方式，若要进行员工专业技能方面的培训可以采用边实践边学习的方法。总之，企业在不同的培训活动方法的选择上要注意因材施教。

3.关注培训投入的成果转化。多数企业往往盲目投入大量人力、物力、财力，却难以得到期望的结果。企业要把握培训投入的关键点，组建专业培训团队，系统而有序地对员工进行知识更新和技能训练，注重培训的效果、质量及最后的转化。

4.完善培训后管理工作。大多数企业往往只关注培训前与培训中的评估，没有意识到培训后的评估即培训后的管理在整个培训活动中的重要作用。企业要运用多种评估工具，对培训后续情况追踪考察。了解员工对培训项目的主观感受和反映，检验受训人员知识、技术能力的提高效果，分析员工实施严格绩效考核制度后的表现。企业管理者应该意识到培训工作的潜在收益，大力支持培训工作，保证充足的人力、物力和财力。企业员工也应该自觉主动地参与培训活动，更新知识体系，加强技能学习，提高个人工作绩效，从总体上将完善的培训评估体系贯穿于培训活动的整个过程。

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