中医药企业销售人员激励体制优化路径思考

郑华

[摘 要]文章以医药企业为研究对象，结合对国内外销售激励体制理论的整合，探讨了如何改善薪酬体制、绩效考核制度、人才培养制度以提高销售业绩，减少人员流失等问题。

[关键词]中药生产销售;人力资源;激励体制

[中图分类号] F272

对于拥有核心产品的中药生产销售企业，既面临着史无前例的发展机遇，也面临着艰巨的挑战，要在激烈的竞争中脱颖而出，使产品拥有高于竞争对手的市场占有率，就要不断优化销售人员的激励体制。很多企业的激励体制并不完善，仅仅重视物质奖励，忽视了员工业务素质的提升，缺乏引导员工对企业的忠诚意识，导致人员频繁入职、离职，整个团队并不稳定，对企业的发展造成严重的不利影响，同时有些企业的营销计划设计过于单一和呆板，导致企业的市场应变能力变差，进一步加剧了公司人才的流失。

1 激励体制理论

激励的意思是“激发、鼓励”，是使人产生某种动机的原因，英文为“motivate”。企业通过对内外部环境的设计，激发员工对完成某种目标产生需要、动机、欲望，并在完成目标的过程中产生持续的积极情绪，这种心理活动就是激励体制对员工的作用。根据研究层次的不同，激励理论分为以下几种：

（1） 内容型激励体制理论。内容型激励体制理论主要分析促使员工努力工作的因素有哪些，通过强化这些因素达到激励的效果。

第一，马斯洛需要层次理论：这个理论模型将人类的需求层次划分为五个等级，位于最底端的是人的生理需求，也就是人生存下去的必要条件，包括食物、水、住处等;第二个层次是人类对于安全的需求，包括身体的安全、财产的安全等;第三个层次是人的情感和归属的需求，人与人之间需要构建各种关系来维系情感、完成情感沟通;在前三个基础层次都得到满足后，人会产生对社会地位的需求，并借此获得尊重;最高的层次是人的自我实现需求，是指将个人的潜力发挥出来，追求精神上的升华和愉悦感。人的需要由低到高逐次满足，但实际情况更为复杂多变，企业在激励员工时应优先选择满足主导需要。

第二，赫兹伯格双因素理论：人的行为受到保健因素和激励因素的双重影响，只有保健因素得到满足并不会给人带来很大的成就感，还需要激励因素来满足人更大的成就需求。

第三，克雷顿奥德佛的ERG理论：人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要，当人的需要达不到满足时会退而求其次，降低需要层次，此理论补充了马斯洛需要层次理论。

（2）过程型激励体制理论。过程型激励体制理论主要强调过程的重要性，企业通过控制销售人员工作过程保障工作时间和工作量，从而促进实现销售目标。

亚当斯的公平理论：每个人都有追求公平的倾向，企业内部环境的不公平会削弱员工的积极性，制造内部矛盾，影响工作业绩，所以要形成公开透明的考核激励体制。

（3）行为改造型激励体制理论。亚当斯的挫折理论：人们遇到挫折时，要善于转化，将消极行为变成积极行为。企业要对员工因受挫引起的不良情绪进行合理引导和转化。

（4）综合型激励体制理论。波特劳勒模型从多维角度分析工作绩效，多方面因素得到满足，能更有效提高工作績效。完成任务才能得到奖励，企业在激励体制中要协调好努力、业绩、报酬、满足之间的关系。

2 中医药企业激励体制的现状及问题

（1）激励体制的现状。一是激励体制：制定年度、季度、月度销售目标，确立相关奖惩措施。二是薪酬体制：基本工资+提成+福利。三是绩效考核体制：定量指标与定性指标相结合。四是员工发展体制：新入职员工统一培训，老员工带领新员工等。

（2）激励体制存在的主要问题。第一，薪酬体制不完善：高学历销售人员比低学历的同岗位人员有更强的学习能力，对企业文化理解得更精准，应在薪酬上优于低学历人员;由于销售人员工作年限、工作能力、区域经济的差异导致员工手里的市场资源差异较大，容易使员工感到不公平，引起消极行为;基本工资加提成的分配方式过于简单，应摸索增加如股权分配、升职、层次奖励等多种更具有吸引力的分配方案。第二，绩效考核指标单一：以考核销量为主的考核体制有很多弊端，比如使销售人员追求短期利益而忽视长远发展，以及导致销售人员忽视对潜在客户的维护，同时容易淘汰有潜力的新人。第三，缺乏员工培养体制：对一线员工的培训往往只有入职时的培训，缺乏后续的跟进培训，不利于培养综合型人才。第四，核心价值观缺失：公司形象、企业文化的完善能增强组织的凝聚力和吸引力。价值观是企业文化的核心，个人与企业的价值观相统一，才能走得更加长远。

3 中医药企业销售人员激励体制优化设计

（1）激励体制优化设计的目标主要是创造公平公正的工作环境和挖掘销售人员的潜力。

（2）激励体制的设计应该遵循公平公正科学原则、物质激励与精神激励相结合原则、时效性原则、按需激励原则、差异化原则、流动配置原则。

（3）销售人员激励体制优化方案：

第一，物质激励。物质激励包括工资、保险、公积金、礼品等，其中最基本的是薪酬激励。薪酬包括基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬。基本薪酬即底薪，是固定工资;激励薪酬是关于销售额的提成，是波动性的，例如，奖金、红利、股利等;间接薪酬即福利，包括五险一金、生日礼品、带薪年假、津贴、培训、旅游等。薪酬激励的策略类型有：激励型、竞争型、成本型。激励型策略使勤奋的员工收入远远高于懒散的员工，能充分调动员工的积极性;竞争型策略通过更高的薪资吸引到优秀人才，但是需要良好的企业管理才能留住人才;成本型策略关注节约日常开支，但是不能盲目降低运营成本引起员工不满。薪酬激励体制设计需要遵循一套完整的科学的程序：首先确定企业薪酬原则和策略。其次进行岗位评价和分类、薪酬市场调查。最后确定工资制度、工资水平、工资结构、工资等级，以及薪酬制度的贯彻实施与修正。

第二，精神激励。精神激励包括在开集体会议时提出表扬，颁发奖状，授予荣誉称号等。在目标激励体制中，要设置清晰的目标，根据实际情况合理安排目标的结构;设置目标要考虑到受众的差异性，满足激励对象的个性化需求，比如培训、旅游、奖金、升职等。

在参与管理体制中，要体现下属的主人翁地位，做到信任、有效沟通和授权。

第三，培训激励。建立动态的培训机制，根据市场、企业自身的变化，灵活调整培训策略。通过摸底调查找出员工真正的培训需求，有针对性地组织培训课程和活动。帮助员工做出职业生涯规划，提供让员工长远发展的平台。

（4）建立与激励体制配套的约束体制。激励与约束是相辅相成、互为补充的，缺少约束的激励难以有效实施，缺少激励的约束难以让人遵守，向员工普及法律法规知识，增强员工守法意识;建立健全公司内部规章制度，培养员工规则意识;同时在劳动合同相关条款中落实有关制度的实施。

4 结 论

文章通过分析现阶段医药企业激励体制的现状和问题，结合激励相关理论，在实证分析的基础上提出了激励体制优化路径建议，同时结论如下：医药行业充满机遇与挑战，中药产业作为医药行业的重要组成部分尤其应得到关注和发展，而医药企业想在激烈的竞争环境中获得长久的发展，就要通过建立合理的激励体制，将物质激励与精神激励相结合，使销售人才得到良好的培养，激发销售人员的潜力，进而提高企业的整体业绩，促进医药企业的可持续健康发展。

参考文献：

[1]吕涛.销售人员管理控制：理论与实证研究[M].北京：中国经济出版社，2007.

[2]刘燕莉.浅谈我国医药行业人力资源规划与管理[J].国际医药卫生导报，2005（19）：71-73.

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