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80后员工激励问题探析

2019-05-05赵喜霞庄莉婉

长沙大学学报 2019年2期
关键词:激励性薪酬问卷

赵喜霞,庄莉婉

(1.莆田学院管理学院,福建 莆田351100;2.福州世茂汇盈置业有限公司,福建 福州350000)

80后员工近年来早已成为企业的中坚力量,如何有效激励80后这一特殊群体员工显得日臻重要.

1 80后员工的成长背景分析和个性特点

“80后”是一个特殊的群体,他们的身上被打下了时代的烙印:独生子女、高校扩招、市场经济、东西方文化大冲突和大融合[1].人的个性主要由先天和后天形成,即受遗传和环境因素的影响,而后天环境又比先天因素更为重要.在80后的成长世界中,各种宏观和微观环境使其世界观、人生观、价值观与以往代际截然不同.

1.1 宏观因素

1.1.1 政治环境

首先,政治局势稳定.80后员工群体在一个比较宽松的政治环境下,物质生活条件有了质的飞跃,并有利于其身心健康;其次,法治不断健全.各种法律法规的制定与施行,为80后创造一个有法可依的、依法而行的法制社会.他们的自我维护意识不断增强,追求平等、自由和人权.

1.1.2 经济环境

经济的发展、优越的物质条件也使80后员工的生活方式发生改变,他们追求超前消费和享受,追求时尚品牌,张扬与众不同与另类,对新鲜事物怀有强烈的好奇心.其生活水平已不再需要为温饱考虑,而是更多追求精神层面的满足.

1.1.3 社会文化环境

首先,80后员工受教育程度普遍较高.他们在获得更多知识的同时,思想也更加开放和前卫;其次,生活方式发生重大的变化.再次,多元化价值观的形成.80后员工成长于一个多元化的社会环境下,其价值观的形成也逐渐出现多元化.他们按照自己的意念驱使行事,对一切条条框框和权威领袖有自己独特见解.

1.2 微观因素

1.2.1 家庭结构

80后员工出生的年代正值国家提倡计划生育,家庭结构以独生子女的居多.这种变化使得80后员工享受更优越的物质条件、接受更好的教育、更多父母的关爱,但也养成了他们骄奢傲慢、自私、无视他人感受、脆弱的个性.

1.2.2 朋友圈

80后员工接触朋友圈大多是同类型人群,容易在情感上引起共鸣.他们在一起容易擦出思想的火花,进行灵魂的碰撞,产生富有新奇、创意的灵感.但也可能因为各自张扬个性无法相互包容而导致合作的决裂.

2 80后员工激励问题的实证分析

2.1 问卷设计与调查

问卷主要以莆田市企业的80后员工为调查对象,这样不仅便于调查并取得第一手资料,增强了调研的有效性和真实性并快速的获取调查结果和分析数据,也增强了调查的时效性.问卷旨在调查80后员工所期望激励的因素以及各个激励因素所带来的感知程度,整体分为四大模块:薪酬方面、成长方面、成就方面、工作环境方面.问卷共计发放问卷110份,问卷回收104份,问卷回收率为95%,有效问卷100份,问卷有效率为96%.

2.2 调查结果的统计分析

2.2.1 问卷的描述性统计分析

图1 员工期望激励因素情况

图1中某值越高,表示80后员工在该方面激励的期望因素值就越高.从问卷的总体情况可以看出,80后员工在对成就方面激励的期望均值最高为4.29,这表明在80后员工心目中,薪酬不再是唯一的或是最重要的激励因素,取而代之的是工作过程中所获得的成就感以及自身能力的提高和自我价值的体现;薪酬方面激励的期望值相对较高,为4.23,这表明在物欲化的社会大背景环境下,物质层面的激励仍然对这群新生代员工起很大作用;成长方面的期望值相对于工作环境方面的期望值还更高些,为4.21;激励因素期望值最低的是工作环境方面,为4.1.另一方面来说,问卷的总体期望值都比较高,这也表明,80后员工对企业各方面的要求不断提高,企业需要了解和满足80后的需求,才能达到激励最大化.

2.2.2 激励的相关性分析

通过调查可清楚看出80后员工的期望激励因素,为了进一步研究这些因素与激励性之间的相关度,现把员工在薪酬方面、成长方面、成就方面、工作环境方面的期望激励因素与激励程度用进行简单的相关系数分析.

(1)薪酬方面的相关分析

表1 薪酬方面各因素与激励性的相关分析

从表1中可以看出,Pearson 值都为正值说明薪酬方面的各期望因素与员工被激励程度之间存在正相关性;其中,高福利较长的休息休假、员工持股、绩效与企业业绩挂钩的相关系数Sig.大于0.01小于0.05,说明薪酬方面的各期望因素与员工被激励程度相关性是显著的.而在这些因素中,Pearson 值最大说明与80后员工被激励程度相关性最大,分别为:能力和薪酬成正比、奖金分配合理、有竞争力的薪酬水平.而Sig. 值为0.000,说明能力和薪酬成正比、奖金分配合理与员工被激励性呈高度相关.

(2)成长方面的相关分析

从表2中可以看出,相关系数Sig.大于0.01小于0.05,说明薪酬方面的各期望因素与员工被激励程度相关性是显著的,且Pearson 值大于0说明呈正相关.在这些因素中,与80后员工被激励程度相关性最大,分别为:参与管理、培训学习、职位晋升.

表2 成长方面各因素与激励性的相关分析

(3)成就方面的相关分析

表3 成就方面各因素与激励性的相关分析

从表3中可以看出,Pearson 值均比较高,说明80后员工在成就方面期望激励因素与员工被激励程度之间相关性比较大;且相关系数Sig.大部分为0.000,说明成就方面的大部分激励因素与员工被激励性呈高度相关.而在这些因素中,激励性最大的因素分别为:工作能力的发挥、自我实现、工作认可.

(4)工作环境方面的相关分析

从表4中可以看出,工作环境方面的激励因素与员工被激励呈正相关,且Pearson值比较高的分别为:人际关系、企业文化、工作自主性,说明这些因素与员工被激励程度存在较高的相关性.

表4 工作环境方面各因素与激励性的相关分析

3 有效激励80后员工的策略和建议

3.1 薪酬方面

3.1.1 要建立公平、合理的薪酬制度

80后员工处在一个物价水平、消费水平不断提高的阶段,来自生活上和工作上的压力明显大于其他代际.对于他们来说,薪酬不再是最重要的激励方式,但仍然是最主要的激励方式.他们追求公平,对一切偏颇持逆反心理.他们要求获得一份与自己的付出成正比的收入来证明自己的价值.因此,企业要建立公平、合理的薪酬制度,做到能力和薪酬水平成正比,提高员工对薪酬的满意度,充分发挥薪酬特有的激励性.

3.1.2 薪酬要有竞争性

企业要充分挖掘80后员工的潜力,必须要提供略高于市场平均水平的、有竞争力的薪酬.这样不仅能吸纳更多的优秀人才,还能提高他们“爱面子”的满足感,充分调动他们的工作积极性,让那些有能力、认同企业文化的员工贡献自己的一份力量.

3.1.3 自助式福利

80后消费的个性化,追求着多元化,越来越让企业不懂得如何激励他们.企业针对他们的个性化需求,提供一系列菜单式的福利,而员工可根据自身需求的不同,选择自己需要并且适合自己的福利.例如旅游、带薪休假、住房援助计划、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服力、健康服务等多种形式的自助餐式的福利以供员工选择.这样一来,不仅可以缓解企业薪酬成本的压力,另一方面也可以提高员工对薪酬的满意度,从而激励他们努力工作,发挥企业的中坚力量.

3.1.4 目标达成率与奖金分配比率提前公布

80后员工喜欢极具挑战的工作,企业可以在年初或某个项目开始前声明,达成这样一个目标或完成项目后将会得到的奖金额和未完成的惩罚,看谁愿意主动挑战并把任务交给他.当然,完成目标的难易与奖金分配的多寡要合理,并且任务分配的过程要做到公平、公正、公开.

3.2 成长方面

3.2.1 帮助员工制订职业生涯发展规划

企业要通过帮助80后员工制订职业生涯发展规划,使员工有一个清晰的职业发展目标,消除员工“不知道做什么”的怠工心理,帮助员工评估目前的工作成绩,找出自己与长远目标的差距,并由此有步骤、有规划的发挥自己的才能,建立工作愿景,满足员工的理想承诺.

3.2.2 建立良好的培训体系,使员工有不断学习新知识与新技能的机会

80后员工对新事物有着强烈的好奇心,对知识的接受和吸收能力很强.企业应该建立良好的培训体系,并把培训纳入员工福利中,并对80后员工的培训需求做定期调查,以求充分了解.针对企业发展的要求和80后员工知识能力的缺陷及特长制定个性化的培训方案,提升他们的专业技能.[2]

3.2.3 推行参与式管理,构建心理契约

80后代表的是一种朝气蓬勃,代表一种创新意识,代表一种无畏向前.而今的企业,缺乏的正是这种朝气,这种创新, 因此企业要给80后提供展示自我的机会,推行参与式管理,使他们感受到企业的重视和信任.另外,企业领导要抽出时间与80后员工进行交流与沟通,不断听取员工的真正想法,倾听他们的心声,使员工为参与企业管理提供意见和建议,使员工有归属感,从而构建心理契约.

3.2.4 强化团队合作,提高凝聚力

80后员工大多有着鲜明的个性特征,张扬自我,缺乏团队精神.企业要在这群新生代员工中不断的强化团队合作精神,提高彼此之间的团队凝聚力.当他们的思想花火碰撞在一起,将会产生无法想象的能量.同时,在整个合作的过程中,他们之间可以互相学习和探索,也可以不断汲取到新的知识,新的理念.

3.3 成就方面

3.3.1 企业充分授权,员工能力充分发挥

让年轻人发挥自己的优势和想象力,给他们空间,让他们自己来干.授权不仅顺应了“80后”年轻人对工作自主性的内在需求,而且也是时代的要求.[3]在不违背大原则或者是犯下太大过错的情况下,放手让这群80后员工去做、去闯、去摸索、去创新,让员工感觉到自我工作能力的充分发挥,感觉到工作中体味到的乐趣,并且在成就感上获得满足.

3.3.2 工作任务富有挑战性

对于这群新生代员工,管理者要适时的给他们分配一些颇具挑战性的工作.尤其是与他们的知识、能力匹配度高的挑战性工作,让他们通过整合自己的社会资源、人脉资源,充分发挥员工的智慧和能力,去实现这项有挑战性的工作以得到自我实现和成就感上的满足.

3.3.3 信任、认可员工是一剂良药

严厉的管理态度、严密的规章制度是没办法消磨80后员工的倔强、不服从的个性.企业要赢得80后员工的忠诚度首先必须给他们足够的信任,让他们感受到上级对他们工作能力、人格的认可,他们会用更大的努力来回报企业的知遇知恩.另外,管理者要不时的与员工进行沟通,与其建立相互信赖的关系,给予员工归属感.

3.4 工作环境方面

3.4.1 采取弹性工作制

80后员工比较容易接受凸显个性的方式.因此企业结合自身的实际情况适当的采用以结果为导向的自由管理模式.不限定时间,也不要求员工每天都来公司坐班,只需要按时完成上级交代的任务就可以.[4]弹性工作制使员工感到个人习惯和需要得到了尊重,在以完成工作任务为前提条件下或以固定工作时限的前提下,他们可以有更多的时间可以自由支配.

3.4.2 建立适应80后职业特性的组织文化,以更有效的留住他们

建立以信任为基础的组织文化,工作之风透明敞亮,避免相互猜忌、勾心斗角;建立以快乐为方向的组织文化,让80后快乐的工作,快乐的生活;建立以民主为原则的组织文化,开诚布公的与80后进行交流,民主、公开的说出自己的想法和意见.

3.4.3 营造轻松、和谐的工作氛围

80后大多是独生子女,他们不太懂得圆滑的处理人际关系.因此,他们希望企业能够营造一种轻松、和谐的工作氛围,希望与同事、上下级和谐共处,彼此之间相互尊重、友好合作.

3.4.4 充分发挥管理者的个人魅力

一个做事雷厉风行、个人综合素质高、人格魅力大的管理者,必然会吸引80后的追捧,并成为他们心目中的“偶像”,而这对于管理他们无非是大有裨益.他们在感觉到自己的渺小的同时也看到自身存在的差距,只要给他们一些鼓励表扬和指导,他们将具有超强的执行力和服从力.因此,管理者要充分发挥个人魅力,对下属松弛有度、奖惩分明、公平合理.

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