高校专业教师职业胜任力的评估模型与提升途径

罗志颖

(三明医学科技职业学院人事处，福建 三明 365000)

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)、《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》(教师[2012]10号)、《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等文件的出台将高等教育大众化背景下的教育质量问题推至社会焦点，焦点中的焦点便是作为高校教学与科研活动的主体，推动高等教育事业发展的主力军——教师.要使高校跟上形势，走内涵建设之路,必须在教师发展和教师能力提升上把好脉，开好方.

1 职业胜任力的概念及内涵

胜任力一词来源于拉丁语的“competere”,即为“适当的(suitable)”,西文最早将胜任力作为研究方向的是发展管理学，泰勒在《科学管理原理》一书中最早提到了“胜任力”一词.之后管理学上多用来分析探究员工优秀与普通的成因，从而找到优秀员工所应具备的素质.“胜任力跨越了理论性的逻辑知识与可操作的实践知识之间的鸿沟，而更像是一种兼具理论通约性、实践验证性及可操作性的工程知识.”[1]胜任力，它包含动机、自我认知、个体态度、知识素质等因素，McClelland经过多年研究，提出“胜任力则是个体履行工作职责并以此取得绩效的能力”[2]“可以将表现优异者与绩效平平者区分开来，以在特定工作中创造高绩效.”[3]

胜任力理论在提出之际便站在了批判智力测量一方，把智力测量将人的个性、态度、情感和价值观进行割裂的缺陷指了出来，取而代之的是重视个人性、行为性、情境性、综合性、可变性和相对持久性等特征的胜任力评价.由此我们可以认为职业胜任力便是某份职业或某个行业的从事者在工作中的表现与这份职业的要求是否适应的能力，它需要具备(1)可观测性，通过进行测量和评估并以此作为绩效高低的区分；(2)发展性，可以通过学习获得持续发展的动力；(3)理念化，职业从事者在工作过程中要将职业理念、操守与人个人行为紧密结合.

2 高校专业教师职业胜任力评估的必要性

教师的职业胜任力应该是作为一名优秀的教师在知识、能力、技能、职业态度、人格魅力等与教学直接相关的素质方面表现出能够胜任其教师岗位的能力，是其在成功实施教学活动与育人任务中呈现出的可观测和测量的所有能力要素的综合.对高校来说，提升教师的职业胜任力是满足社会需求的重要前提，通过对职业胜任力的培养与提高，能够提升教师的工作绩效，挖掘个人潜力，从而帮助学校提升教师能力，实现内涵发展.

2.1 理论层面：胜任力研究的有效补充

教师的职业胜任力是成为一名优秀且专业的教师所必须具备的能力，是其与职业所要求的特质、动机、品德是否相符合的测量标准.高校教师管理中如何科学合理地评价专业教师的业务能力，对业绩进行考核与奖惩一直是一个老难量；如何测评并聘请合适的“双师型”教师、行业企业人才也是提升教学质量的一个新课题.目前国内对高校专业教师的能力、水平和职业胜任力缺少系统研究，相比国外仍有很大差距，如英国在1984年由教育部门确立了专业教师的资格评定准则，1993年国际培训、绩效、教学标准委员会便制定了针对教师的专业化标准并成为国际权威教师能力标准，对教师的能力、维度和绩效进行测评.所以弄清什么样的专业教师才称得上优秀，为他们提供可视的参考标准和努力方向，进行有效合理的评价高校专业教师的职业胜任力十分必要.

2.2 现实层面：帮助高校实现教师发展

教师发展的重要性不言而喻，目前权威的界定是1991年美国教育联合会提出的概念：“教师发展包括个人发展、教学发展、专业发展和组织发展四大方面”.[4]潘懋元教授则将教师发展归纳为学术水平、教育知识和教学能力、师德三个方面.现时全国各高校都相继成立了针对教师发展的专业机构，通过教师培训、咨询、继续教育、教师评价、生涯规划、评估指导、资源开发等业务来提升教师的职业胜任力.通过对高校专业教师进行职业胜任力评估能够有效寻找到高绩效者与普通绩效者在职业活动中可被测量的因素，从而解决高等教育实效性困境中的长期性、深层次问题，培养一批高素质的教师团队.

3 高校专业教师职业胜任力评价模型的构建

目前在胜任力的研究中运用最广的模型是冰山模型，它包括知识、技能、自我概念、动机和特质，认为胜任力主要包括外显特征和内隐特质两个部分，暴露在水面上的部分是个体外显化的特征，在教师职业胜任力中表现为知识水平和能力素养；隐藏在水面之下的部分则是价值取向、自身概念这部分很难直接被感知和测量的内隐特质.“冰山之上”容易被感知，但“冰山之下”内隐的特质却往往对工作的成效有着决定作用，如一个热爱传道授事业的老师一定比一个自身业务水平高但师德不配位的老师受学生欢迎.为了进一步解决高校专业教师职业胜任力评估的难题，我们试从评价模型的构建着手.

3.1 指标的确定

要进一步梳理高校专业性教师职业胜任力的内涵，首先要明确其特征，总结学界对“教师能力”、“教师素质”、“教师胜任力”的相关研究总结为以下三部分：其一、知识能力，即教师有与专业相符的学习背景、知识储备，适应岗位的需求.其二、业务能力，即教师具备教育学、心理学的基本理论，有通过教学设计、组织、实施将知识转化并传授的能力.其三、价值能力，即教师的育人职责能够被很好落实，能够教学相长，职业态度明确，具有清晰的职业生涯规划，对职业有着归属感和认同感.用冰山模型来分析上述三种能力不难发现，知识能力和业务能力最容易被发现，对教师来说是职业能力的外在表现，能够被较好地观测和评价的，并且能够通过考核发现并推动其改进或发展的；价值能力则是隐藏于“水面之下”的，是教师职业所需要具备的拓展素质，是一种内在的规范和要求，对于人才培养具有潜在且深刻的影响.

3.2 因子的选择

影响高校专业教师职业胜任力的指标很多，不同专业对于教师的要求也不尽相同，笔者通过对学界研究进行综述，采用专家评价法对梳理出的指标进行打分，采用针对《高校教师职业胜任力评价调查问卷》对指标进行评价，采用因子分析法对模型的建立进行了探索性的分析.为了使得到的数据能够更加科学，此次数据分析采用的是李克特5点式量分方式，运用5个选项表示一级、二级指标的有效性从高到低的总值，通过国际常用的KMO值和Bartlett球形检验的xZ值两项判断定标准来分析变量是否适合因子分析.

表1 KMO值和Bartlett球形检验

检验结果显示KMO均值达到了0.9，表明表明问卷之间的相关程度无太大差异；显著性 P 值0.000为显著，分析结果都说明了数据适合进行因子分析.

表2 10因子特征值方差贡献率和方差累计贡献率

从上表可以看出，通过因子分析主成分正交旋转法，利用碎石图分析主成分并在原则特征值≥1中以因子抽取，最终在10个有效因子，合计28个项目，方差的贡献率为77.569%.

表3 10因子信度指标

利用Cronbach α对因子的信度进行分析，从上面十个因子的分析，可以看出其系数大都高于0.8，呈现显著水平，符合学术界普遍标准，所以应该可以视之为信度符合要求.

3.3 模型的建立

根据上述的分析结果，确定了高校专业教师的职业胜任力模型，如图1所示.通过图1可以看到我们确立了高校专业教师职业胜任力的三级指标，并以此建立起一个“冰山”模型，上层的“专业知识、通识知识、实操动手能力、了解行业动态”等指标是其必须要掌握的教师职业的基本能力；中层的“语言表达与沟通、课堂把控、信息技术运用”等指标是其发展为骨干教师、专业带头人这类优秀教师所需具备能力；位于最下层的，也是最内隐的是“以人为本、心理健康、自我认同、人格魅力”等成长为一名出色、杰出教师的价值追求.

图1 高校专业教师职业胜任力模型

3.4 模型的检验

为了检验此模型，我们应用教龄和学历两个区间对高校专业教师的职业胜任力进行了因素差异分析.

表4 不同学历、教龄专业教师职业胜任力差异分析

注：上表中，Mean表示平均值，Std.Deviation表示标准差，Correlations表示各影响因子间的相关性，PC表示的是每个人的影响因子间相关性，Sig表示标准差测试.

上表显示，本科及以下学历的教师在职业胜任力各因子分析中均值为3.3940，明显低于硕士及以上学历教师的3.8796；教龄不足3年的教师在职业胜任力各因子分析中均值为3.2244，比老教师的3.4209低.在各个因子的比较中，也不难看到学历较高、教学经验更丰富的教师各项指标均值都较高，这也是较为符合实际情况的，所以我们可以认为此模型是具有可行性和可操作性的.

4 高校专业教师职业胜任力的提升策略

4.1 安全感：系统培训，适应角色

知识是基础，能力是支撑.高校专业教师必须掌握丰富的专业知识和熟练的技能，才能为作育英才奉献心力.从学校层面必须重视专业教师队伍的建设，为教师的完善和胜任提供系统的培训，优化师资队伍建设的制度，调整教师队伍的结构，这也是上述模型中最上层的知识能力提升的要求.

首先，入职培训.高校的大多数专业教师是从校门走进校门的，也有部分是从行业企业来到校园的，所以在入职之初便要有完善的培训，将教育教学能力、高等教育教学规律、现代教育技术、应用实验仪器设备、语言表达能力等教师这个角色所需要的素质通过培训予以强化，有条件的情况下还应带领新教师走进企业、行业，提升新教师的实践能力.

其次，“传帮带”，新老共进.高校的老教师在现代技术应用、学生学情方面存在迟滞，学校应当完善老教师职后培训的支持与保障制度，支持老教师进行职后培训，提升适应新形势下教学的能力；同时引导“老带新”的教师内部“师徒制”，帮助新教师迅速适应岗位需要，共同开发课程.

最后，加强校企合作.建立“产学研”一体的教师发展基地，支持鼓励高校专业教师下企业实习、兼职或挂职，参与企业研发，促进“双师型”教师培养.通过针对新入职、老教师、骨干教师、兼职教师同专业阶段的不同培训，提供“菜单式”、可持续的发展机制就能够有效提升上述模型中有关“专业知识、通识知识、实操动手能力、科研能力、知识融会、逻辑思维、任务执行、了解行业动态、企业实践经历”等二级指标的得分，确实改变教师队伍本领恐慌的顾虑，拥有承担教书育人职业的安全感.

4.2 获得感：尊师重教，立德树人

高校专业教师的流动性大，有水平、科研能力强、业务精湛的教师往往有更好的发展，所以要想做到留住人才，就要“事业留人，待遇留人”，更重要的是“情感留人”.通过建立良好的校园文化，注重立德树人，教师要自觉承担好扮演好学生思想的“引路人”角色，在教化学生的过程中也对自己的教学人格、教学表达、从教热情重新塑造.

(1)当务之急是完善教师队伍的师范教育，延伸教师的专业发展基础.当前许多教师专业技能过硬但师范技能欠佳，教学手段、教学方法与学生的实际需要有差距，无法吸引学生的注意力，提高不了作为教师的获得感；同时较高的师德师风和素养可对自身的实际情况、职业定位和前景等产生较深入的认识，从而端正职业态度、提高对教育职业的信念，没有师德师风为依托，就很难使保障教学相长的可持续.所以高等教育与高素质高校专业教师培育的供需矛盾已充分凸显.

(2)多元主体共同促进高校专业教师岗位认知发展.当前高校在发展上存在定位不清晰的现状，一方面“学术化”，另一方面对一线实践操作技能又有很高的要求.当下必须深化和拓展校企、行业合作的内涵，政府、高校、行业、企业共同推力，实现教师专业发展多元主体共促的有利局面；还应增强高校专业教师对教学岗位的认同，辅以学生评教、同行评价、教学督导人员综合评价的监督机制真正帮助上述模型中业务能力的相关指标获得提升，培养爱教乐教的当代高校教师队伍.

4.3 幸福感：多元激励，全面发展

教师发展和教师职业胜任力的提高离不开考核与激励，高校要以实现教师的专业化发展为已任，为学校培养一支高素质、创新型的教师队伍.第一、岗位差异化评价.建立健全高校的教师发展中心，培养专业化的机构和人员以提升业务水平，明确职能定位，完善激励机制，运用专业的考核评价，调研分析教师的发展需求，制定适应不同层次、不同年龄、不同发展阶段教师的培养方案.第二、培养专业发展“自觉性”.以专业为基点，以提升高等教育质量为初衷，将教师所学直接应用于教学情境，形成合力，通过专业实践经验的分享与共建设达到立德树人的树立，知行合一理念的强化，从而实现专业发展的情感力量.

正如习近平总书记说“教师是塑造灵魂、塑造生命、塑造人的工作，理应受到尊重”[5]只有教师真正获得了安全感、获得感、幸福感，才能真正“让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业”.[5]也只有通过对高校专业教师的职业胜任力进行有效的评估和提升，才能完成其“要做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人”这一使命.