高管薪酬差距和产品市场竞争对公司创新的影响

孟祥嘉

一、引言

创新不断改变外部环境和我们的生活方式，而且是组织、供应链、机构、社区、地区和国家实施可持续发展的关键要素。对于企业而言，创新可以提升竞争优势，是企业发展增长的关键驱动因素。在我国，培育创新具有重要的意义，因为我国已经将创新型国家建设确定为国家发展战略。当前，在政府政策引导下，我国在研发方面取得了较大的进步。但是，我国的创新水平与发达国家相比差距仍然很大。因此，研究企业创新的影响因素具有必要性。

企业是创新的主体，而高管作为企业创新的决策者，有效的薪酬激励利于企业实现持续创新。高管薪酬作为一种强有力的工具，在调整管理者和股东之间的利益冲突中扮演重要的角色，是我国公司治理的核心问题，受到世界各国学者的广泛关注。而高管薪酬差距作为薪酬结构的重要部分，也成为了研究的热点课题。目前，探究高管薪酬差距的文献主要集中在其影响因素和对企业经济后果这两方面。根据Aghion(2013)的观点，关于高管薪酬差距对公司绩效后果研究，主要有两种理论观点，分别是Arrow(1962)从行为学角度提出的组织公平理论及Lazear和Rosen(1981)从经济学角度提出的锦标赛理论。锦标赛理论认为，高管薪酬差距能够强有力地激励高管，进一步推动了内部竞争，能够激发高管的创新精神，致使其愿意承担风险、付出更大的努力，最终利于企业绩效的改善。而组织行为理论认为高层管理团队内部薪酬不平等导致的不公平感可能导致敌对竞争，从而降低合作，最终会对个人行为和公司绩效产生负面影响。

企业的创新决策不仅受到内部治理因素的影响，也需考虑外部环境。产品市场环境对于企业生存运营的重要性不言而喻，市场价格的制定、市场占有率以及进入威胁等这些产品市场要素，稍微有所变化便会影响企业创新。目前已有文献对两者的关系存在正相关、负相关、倒U三种观点。Boone（2001）基于法国企业数据，表明市场集中度越高，公司越有可能进行创新。激烈的竞争迫使企业通过创新方式，获得更高的产品质量或更低的边际成本，从而帮助企业获得竞争优势。另一方面，产品市场竞争使得企业间形成知识竞争，而创新可以使企业保持优势。但是，Grossman和Helpman (1991) 认为市场竞争的加剧使得创新成果更容易被模仿，对企业创新起抑制作用。此外，Aghion（2013）发现两者并非线性关系，而是存在倒U型。

基于以上分析，本文利用2010-2017我国上市公司为样本，验证了高管薪酬差距、产品市场竞争对公司创新的影响。本文的边际贡献主要有：第一：高管薪酬差距是当前公司治理的热点话题，而且高管薪酬差距与公司创新的关系还处在探讨阶段，本文研究丰富了高管薪酬差距与公司创新的相关文献；第二：目前研究企业创新影响因素的文献虽很丰富，但既从高管薪酬差距这个内在机制又从产品市场竞争这个外部环境共同来研究企业创新的较少，丰富了创新领域的研究视角。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距与企业创新

根据Henderson和Fredrickson(2001)的观点，关于高管薪酬差距的绩效后果，主要有两种理论观点，分别是组织公平理论和锦标赛理论。

锦标赛理论认为，高管薪酬差距对公司绩效具有正面影响(Melton and Zone, 2000)。因为薪酬差距为高素质的经理人提供了强有力的激励，致使其付出更大的努力以改善企业绩效。有学者认为竞赛机制表明了那些处于最高组织级别的人需要更大的奖励来激励。报告基于五年内不少于二百家公司及超过二千名高管的数据进行了高管薪酬的实证研究结果，与锦标赛的结论是一致的。

而组织行为理论则认为较大的薪酬差距会导致高管离职和较差的企业绩效。由于高管们存在被剥削感，或者高层管理团队内部的薪酬不平等导致的不公平感可能会对个人行为和公司绩效产生负面影响。在许多情况下，雇主应该有意减少工资差距，以尽量减少经理人因受到不公平待遇而感到不满的可能性。此外，离职意向随着工资不平等程度的加剧而增加，而且较高的薪酬差距可能导致敌对竞争，这可能降低合作并损害公司业绩。

高管薪酬差距对企业绩效的激励作用同样适用于高管薪酬差距对企业创新的影响。多数学者研究发现我国更适合用锦标赛理论来解释薪酬差距所带来的经济后果。企业实施创新与否与创新意愿密切相关，而创新意愿很大程度上取决于公司对高管的激励程度。锦标赛理论将薪酬差距看作胜利者的额外奖励，激励高管之间进行竞争，并且额外奖励越高,激励效应越大。此时，参与竞赛的高管人员为了获取更大的奖励，努力在竞争中取得胜利，其会提高自身的风险承受度，提高边际产出，投资创新项目的意愿也就越髙，从而提高企业创新水平，利于企业绩效的提高。另一方面，当薪酬差距致使企业形成了有效的激励效用，一定程度上会减少代理成本，约束了高管的偷懒行为，利于提高高管工作积极性和努力程度，能够帮助其做出利于企业可持续发展的创新决策。由此，本文提出第一个实验假设：

H1：高管薪酬差距与企业创新显著正相关。

表1 变量解释

表2 描述性统计

（二）产品市场竞争与企业创新

创新是复杂的、不确定的，并且会受到多种变化的影响，创新过程不仅要看成是硬件系统的一系列变化，还要看成是市场环境、生产设施和知识以及创新组织的社会环境的一系列变化。外部市场环境的变化对企业进行创新决策有着密切的关系。在市场竞争越激烈时，企业进行创新的经济意义很可能体现在产品创新中，创造具有价值的产品， 从而占据有利的市场地位。Aghion（2013）研究认为市场集中度越高，公司越有可能进行创新。激烈的竞争迫使企业通过创新方式，获得更高的产品质量或更低的边际成本，从而帮助企业获得竞争优势。何玉润等 (2015)基于我国上市公司数据，实证结果证明产品市场竞争与公司创新呈正相关关系。再有，当企业处于在激烈竞争的外部环境下，企业之间越容易出现知识竞争的现象，而创新可以使企业保持优势(Boone,2001)。此外，沈华玉、吴晓晖(2018)认为在创新成果保护比较好的国家，创新成果容易被复制、模仿发生概率可能性较小，所以市场竞争对企业创新带来的积极作用更大。近年来，我国将建设创新型国家作为国家发展战略，出台了较多保护创新成果的法律法规，营造了相对良好的市场环境。由此，本文提出第二个实验假设：

H2：产品市场竞争与企业创新显著正相关。

表3 回归结果

（三）高管薪酬差距、产品市场竞争与企业创新

产品市场竞争是否会调节两者之间的正向关系呢？ 产品市场竞争越激烈，企业面临的不确定性越大，越容易被淘汰。而在这种竞争环境下，高管薪酬差距一定程度上对高管起到强有力的激励，能够激发其创新精神，高管选择有一定风险创新项目的投资意愿增加，从而加大新产品的开发或者新技术的研发，能够帮助企业实现产品的差异化，甚至使得企业降低成本，最终满足多样化的市场需要，占据有利的市场地位，保持竞争优势。其次，在面临容易被淘汰的情况下，高管会从长远的角度思考问题，会更加关注企业未来可持续发展，从而做出创新决策。此外，竞争的加剧一定程度上会管束了高管的偷懒行为，迫使高管做出有力的行动以面对激烈的市场环境，从而增加了高管的创新积极性，进一步提升企业绩效。由此，本文提出第三个实验假设：

H3：当产品市场竞争越激烈，高管薪酬差距对公司创新的正向影响越明显。

三、研究数据与研究设计

（一）数据选取

本文选取2010-2017年所有 A 股上市公司为样本，数据来自于万德和国泰安数据库。数据处理步骤如下：（1）剔除金融类、ST、当年IPO或增发的样本; （2）剔除数据缺失较多的样本；（3）剔除异常值样本。共得到2830个年度公司样本观测值。

(二) 模型设定与变量说明

借鉴已有文献研究，设定H1假设检验模型如下:

基于假设的推理， 的预期符号为正。

为了验证H2采用模型（2）:

其中， 代表产品市场竞争，具体变量及变量定义见表1。按照先前的假设， 的预期符号为正。

为了检验H3，本文加入了GAP和HHI的交乘项，采用模型（3），若和显著为正，且大于，则说明产品市场竞争正向调节了高管薪酬差距对公司创新的正向关系。

四、实证分析

（一）描述性统计分析

本文所有因变量、自变量等均值、中位数的分析见表2。结果显示：高管薪酬差距GAP均值为11.134，方差为1.782，这说明公司间高管薪酬差距具有较大的差异。产品市场竞争HHI均值为0.080,方差为0.118，这说明我国企业面临的市场竞争度低于发达国家。其他变量的均值、方差、最大最小值均分布较为合理。

（二）回归结果分析

表3回归结果表明：模型1可以看出，GAP与企业创新在0.01水平上显著，支持假设 H1，符合锦标赛理论，说明较大的薪酬差距为高管提供了强有力的激励，进一步推动了内部竞争，能够激发高管的创新精神，致使其愿意承担风险、付出更大的努力，最终利于企业实施创新活动。模型2可以看出，HHI与企业创新在0.01水平上显著，支持假设 H2。说明产品市场竞争越激烈，企业的技术创新也会随之得到提高。模型3可以看出，GAP＊HHI的系数3大于系数，说明产品市场竞争越激烈，高管薪酬差距为高管提供的激励越有力，越能激发高管的创新精神，增加其创新意愿，从而加大新产品的开发或者新技术的研发，帮助企业占据有利的市场地位，保持竞争优势。

(三) 稳健性检验

本文通过自变量替代、固定效应模型、因变量替代等多种方式进行稳健性检验，结果仍然成立。第一，本文对高管薪酬差距和创新变量重新衡量，对以上模型进行回归，研究结论仍成立。第二，采用固定效应模型进行重新检验，结论仍然成立。

表4 高管薪酬差异与企业创新分组回归结果

表5 产品市场竞争与企业创新分组回归结果

五、进一步研究

本文的结论在国企和非国企是否具有差异性呢？高管薪酬差距和产品市场竞争能够促进企业创新，但是在国有和非国有企业中，这种情况应该有所不同。国有企业因为其政府控制的属性，不同于非国有企业追求经济效益的最大化，而是更注重社会效益，而且其对于高管考核和激励，相对于非国有企业更少看中薪酬激励作用（沈华玉等，2017）。所以，国有企业创新投资行为并不是完全基于有用信息的判断，还有其他非市场因素，这也就造成了高管薪酬差距在国有企业的作用一定程度上降低。所以本文预期：国有企业样本组中，高管薪酬差异和产品竞争度对创新的正向影响更不明显。

表4报告了基于产权性质模型1分组的回归结果。本文发现R&D系数分别为0.182和0.091，非国有企业系数在0.01的水平下显著，而在国有企业并不显著。高管薪酬差距对于企业创新的效用在非国有企业更为明显。

表5报告了基于产权性质分组的产品市场竞争与企业创新的回归情况。实验表明：在非国有企业样本组中，会计信息可比性与投资效率的负向关系在0.01水平上显著，在国有企业样本组中不显著，说明产品市场竞争对于提高企业创新水平的效应在非国有企业更为明显。

六、研究结论与启示

本文利用2010-2017年我国上市公司为样本，验证了高管薪酬差距、产品市场竞争和企业创新的关系，研究发现，高管薪酬差距与企业创新显著正相关，与锦标赛理论一致；产品市场竞争与企业创新显著正相关；当产品市场竞争越激烈，高管薪酬差距对公司创新的正向影响越明显，印证了市场竞争对两者关系起到正向调节作用。进一步研究发现：非国有企业样本中，高管薪酬差距、产品市场竞争对公司创新的正向影响越明显；国有企业样本中，高管薪酬差距、产品市场竞争对公司创新的正向影响越不明显。希望本文研究结果能给上市公司创新决策提供借鉴。

最后，本文结论在实践意义上有着重要的启示意义。公司设计薪酬制度时，需要考虑到自身所在的外部环境，因为高管制定决策会受到外部竞争环境影响。当竞争环境越激烈时，企业越可以利于高管薪酬差距，激励高管之间进行竞争，激发他们的创新精神，高管投资创新项目的意愿也就越髙，从而提高企业创新水平。再有，产品市场竞争度越高，企业越会实施创新活动，从而有利于我国创新能力的提高，实现经济转型。所以，政府一方面要减少对市场的干预，让市场在经济生活中担任主导角色；另一方面要为企业营造良好的市场环境，鼓励创新，减少对创新的束缚，加大对创新成果的保护，反对各种垄断对阻碍竞争、打击创新的行为。