企业薪酬体系透明度的选择

摘 要 本文基于公平理论的视角，从结果公平和过程公平两个维度出发，将薪酬体系透明度划分为四种情形。分析认为薪酬体系透明度对职工公平感的影响会因企业实际情况的变化而不同，对影响企业薪酬透明度选择的因素进行了探讨。在此基础上，通过财务指标，判断企业的成长阶段，提出了与企业成长阶段相适应的薪酬体系透明方案的选择办法。

关键词 公平理论 薪酬体系透明度 财务指标 成长阶段

薪酬制度透明还是保密，一直是人们争论的问题。我国现在大多数企业都采用薪酬保密制度。然而2007年初，网络上开始流行“晒工资”，人们纷纷把自己的工资拿到网上与别人分享。同年，证监会也颁布了《上市公司信息披露管理办法》，要求上市公司年报披露高管薪酬。本文站在公平理论的角度，结合财务报表，探讨了不同成长阶段的企业薪酬透明度对职工心理的影响，并提出了与其相适应的薪酬体系透明度方案的选择办法。

一、公平理论

（一）结果公平理论

公平理论的核心思想是：当一个人投入了劳动并取得了报酬之后，他关心的不仅是自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，以此来判断自己所得报酬的公平性。人们对其所获得报酬公平性的判断主要来源于两个方面，一方面是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与過去所获报偿的比值进行比较，另一方面是指将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人的报酬和投入作社会比较。只有等式平衡时他才认为公平。

第一，结果公平对人行为的影响。亚当斯的研究表明，当一个人产生较强的不公平感时，可能会采取以下措施中的一种或几种来宣泄自己内心的不平衡：一是改变自己的投入，通过减少努力、降低投入，直到达到一个他自己认为公平的水平。二是改变自己的产出，来获取公平。三是改变对自我的认知，通过改变他们对投入和成果的认知，来说服自己的报酬与付出比率与参照他人的这一比率相等。四是改变对他人的看法或采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变。五是另选一个参照对象进行比较，改变他们的对比群体，来减少不公平产生的根源。六是选择离开组织或要求调到新部门，以希望找到有利于平衡的环境。

第二，结果公平理论的判断标准。关于对公平的判断，没有一个统一的标准。是一种个人主观上的认知，受到性别，学历，年龄，家庭背景等各种因素的影响。且人们往往高估自己的投入，低估自己的收入。嫉妒心理也比负疚心理表现得更加强烈。对于怎样才是真正的公平没有一个客观的衡量标尺。且一些工作难以量化，可比性不强，也会造成比较上的困难。

由于亚当斯公平主要是指人们对分配结果的公平感受，没有关注制定程序过程中的公平，所以亦被称为结果公平。

（二）程序公平

程序公平的原则：

程序公平的六条标准：一是一致性原则，即分配程序在时间和空间上应保持一致性，同一员工不同时间或同一企业的不同员工都应遵守统一的分配程序；二是避免偏见原则，即在分配过程中不应夹杂个人感情，主观臆断；三是准确性原则，即决策时依据的信息要客观正确；四是可修正原则，即决策是可以根据实际情况进行修订的；五是代表性原则，即分配的程序要考虑全体人员，能代表和反映所有相关人员的利益；六是道德与伦理规则，即分配程序必须不触碰道德伦理底线，符合道德与伦理的一般标准。这些标准，是制定程序公平的基础和保障。

大量的研究结果表明，结果公平感与分配过程的公平密切相关。当人们对分配过程心存疑虑时，对分配结果的公平就不会肯定；反之，即使人们的分配结果确有问题，只要他们认为过程公平，也会产生较高的满意度。

二、薪酬体系透明度

根据公平理论，人们不仅对分配结果产生公平感，也会关注分配过程的公平性。因此，薪酬体系透明度可以分别以结果透明和程序透明为维度，分为四种情况，简称为A1、A2、A3、A4模块。如图1所示：

图1 薪酬透明度矩阵

（一）结果透明

薪酬结果包括基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购、保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利等，结果透明指企业员工之间是否了解彼此的薪酬水平。

（二）程序透明

程序透明指薪酬分配制定程序、公布渠道、对岗位等级认定与绩效评价等的透明性。

三、薪酬体系透明度的主要影响因素

影响企业薪酬体系透明度的因素是多元、多维、多方面的。根据上述薪酬透明度的划分，可分为两种情况：影响结果透明的因素和影响过程透明的因素。

影响结果透明的因素有：一是企业内部薪酬差距；二是企业的发展情况有关；三是员工对个人隐私的维护程度有关；这时薪酬公开产生的公平作用，不如薪酬保密的效果好。

影响过程透明的因素有：一是企业工作量化的难易程度；二是工作绩效评估的难易程度。

综上来看，企业薪酬透明度不仅要考虑结果透明，还要考虑过程透明。且公开和保密没有绝对的优劣之分，只有根据企业的实际情况，考虑影响企业薪酬透明度作用于职工公平感的因素，透明与不透明相结合，才能使职工的公平感达到最大化，从而实现对员工的激励。

四、薪酬透明度的选择

一个企业处于不同的成长阶段，会有不同的运作模式和管理体制，其规模的大小，结构的复杂度，以及企业文化特征都会发生变化。因此，相应的薪酬体系也会随之改变。我们可以通过财务报表，通过对主营业务收入，净利润，总资产，利润增长率，经营活动产生的现金流量，投资活动产生的现金流量，筹资活动产生的现金流量进行分析，判断企业处于什么样的发展阶段，分析不同发展阶段所具有的特征，根据企业发展情况来选择薪酬体系透明度。

本文将企业的阶段代表性地划分为萌芽期、成长期、成熟期和衰退期。由于衰退期的企业情况复杂，其衰退的原因各异，企业的战略选择也不同，可能会转移寻找新的商机，也可能会破产。因此不作为我们分析的对象。

（一）萌芽期薪酬透明度的选择

由于企业刚起步，市场占有率低且没有成熟的消费群体，经营活动不能为企业带来丰厚的收入，所以主营业务收入偏低。人力、技术、设备等成本较高，压低了利润。企业处于摸索阶段，利润增长不会太快，并且企业资本实力较弱，规模也不大，因此拥有的总资产不多。经营活动产生的现金流量比较少，投资活动活跃，存在着大量对外筹资需求，筹资活动产生的现金流量金额巨大。一般表现为少分或者不分股利的政策。综上分析，企业应选择A1模块。

（二）成长期薪酬透明度的选择

处于成长期的企业，已经开辟了自己的市场，客户逐渐增多，且拥有一部分成熟的忠实的消费者。销售业绩不断升高。企业有着很大的发展潜力。销售增长带来了巨大的利润，利润的增长率在逐年增加，企业的规模也在逐渐扩大，总资产逐渐增加。经营活动现金流量开始为正，好的经营项目开始增多，或者已经营的项目活动有良好的发展潜力，经营的投资需要进一步扩大，经营活动产生的现金流不能满足企业发展壮大所需，仍需从外部筹得大量的现金。企业会支付股利给股东。因此，对于普通员工（操作人员和技术人员）来说，选择A4模块，对于管理者采用A3模块。

（三）成熟期薪酬透明度的選择

由于企业规模较大，与成长期企业相比，其薪酬体系更加完善，有先进的测量工具和完整的评价体系，监管比较规范严格，且具有良好的企业文化氛围，企业更注重对员工隐私的保护和尊重。企业对自身的情况比较了解，薪酬制度能依据实际来制定，方法也比较科学，工作量化和绩效的考核手段和标准一般不会引起职工的不满。在这种情况下工作的企业员工，对企业比较信任。透明的薪酬制定程序可以使其明确自己的薪酬依据，而且对其明确自己的价值和未来发展方向有着很好的指导作用。而薪酬结果已经不是那么重要，薪酬结果的保密还可以维护职工的个人隐私，保护较低薪酬职工的自尊心。因此，企业可采取薪酬过程透明，结果保密的发放政策，即A4模块。

五、结语

（一）企业薪酬体系是否透明，要视实际情况而定

薪酬的透明不是绝对的，而是根据需要来选择的。萌芽期的企业层级简单，可以采用过程透明，结果透明的薪酬制度，让员工来做薪酬的监督者，改善企业薪酬的管理体制；成长期的企业由于工作量化和绩效评估困难，应分普通职工（操作人员、技术人员）与管理者来考虑，普通职工的薪酬制度应采取透明化，管理者薪酬采用保密制度。成熟期企业由于规模较大，薪酬体系较完善，因此可以采取公开操作与技术人员的薪酬制定过程，而对全体职工薪酬结果保密的制度。

（二）薪酬保密要有依据

薪酬保密主要是为了防止人们相互比较产生不公平心理。企业应建立合理的薪酬制定和评价标准，并严格按照标准执行。

（三）应建立公平的企业文化氛围

在薪酬透明制定过程中，既要注重薪酬的透明性，也要考虑职工心理承受能力与自尊心，这样才能真正体现企业的人本管理理念，有利于充分调动员工的积极性和创造性，而且给薪酬的管理者和制定者以无形的约束，增强其他员工对企业的信任感。

（作者单位为中山大学南方学院）

[作者简介：王琦（1991—），女，河南南阳人，研究生，助教，主要研究方向：薪酬激励，政府补助。]

参考文献

[1] 毛晓燕，陈莹.企业薪酬透明度与员工公平感关系的实证研究

[C].武汉：工程贺商业管理国际学术会议，2011.

[2] 韩森.企业薪酬透明度的理性选择[D].南京大学，2008.

[3] 王光武，马兵.薪酬管理中的公平原则[J].经营管理者，2009（2）.