以立体多维共同体建设促进青年教师在职发展

李泽华

摘 要：当前教师的入口关扩宽了，不可否认的是，在县一级及以下的学校里，许多青年教师入职后无法很好地胜任教育教学工作。通过科学设计共同体结构，合理区分共同体类型，同步优化共同体评价，适时展示共同体成绩，可以为青年教师的成长提供先天基因、现实土壤、营养动力、价值体现，促进青年教师更快更好地成长。同时，也能够促进不同层次教师的共同成长。

关键词：立体多维共同体;青年教师;在职发展

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1001-7836（2019）03-0022-03

学校教育的主体是学生，但从教育教学发展角度来说，学校里最重要的人并不是学生，而是教师。因为在有关“教什么”和“怎么教”的问题上，无论别人要求、建议什么，最终还是由教师自己来决定什么是最适合学生的。因此，教师的在职发展，是学校很重要的一项工作。但现实情况是只要有了教师资格证，并通过了教师入职考试，就能当上教师，使得教师的入口关更宽了。这样的结果就是，许多新入职教师，特别是县级及以下的新入职教师，很多人在入职后无法胜任教育教学工作。因此，青年教师的在职发展工作显得更加重要[1]。

青年教师是教育事业发展的生力军，是学生学习知识和思想进步的引路人。引导青年教师的成长，缩短青年教师的成长是学校培养青年教师工作的重中之重。笔者在探索与实践中发现，立体多维共同体建设不失为一个可行的办法。

一、科学设计共同体结构，给青年教师成长提供先天基因

共同体，是基于共同的价值认同及目标追求而组成的团队。在共同体中，大家怀着共同的理想和信念，互信、包容、支持、协作开展工作。一旦形成共同体，就会具有很强的稳定性，对青年教师的成长产生巨大的推动作用。此时，学校的每一个共同体共同形成一个团结、协作的团队，使学校的发展形成共享、共赢的局面。共同体不是新名词，早就在不同领域存在着，也有许多学校在进行此方面的尝试。但是，教师间的价值认同与目标追求更多的时候是以一种隐性的形式存在的，团队的形成，作用的发挥，更多的时候需要人们有意识地去唤醒、去引导。谁去充当唤醒与引导的角色呢？应当是学校的管理者。

那么，构建共同体依据有哪些？怎样在一所学校科学构建共同体？这是学校管理者首先要思考的问题。由于每所学校的教师组成结构不同，校园文化积淀不同，所以管理者可以依据校情特色进行思考与设计。比如，有的学校建校三五年，教师平均年龄二十几岁，就要设计发散式、引领型共同体，更多用扁平式结构;有的学校校龄长，教师梯队结构合理，就可以设计立体式、金字塔型的共同体[2]。

可以构建哪些共同体？共同体的类别有哪些？从形式来看，以备课组、教研组、年级等形式存在，如果有进行团队建设与打造，管理到位，也是一种科学的发展共同体。比如，由备课组长引领，开展相应年级、学科的说课、备课、评课活动，教师之间每天都可以进行互助合作，教师之间相互启迪，互相影响。其他更多的共同体，是以金字塔式的层级制存在的。另外，还有其他多种结构的共同体，如以师徒结对的扁平形式，以同伴互助的平行形式……

比较理想的共同体又是怎样的呢？它应是一种层级扁平、平行综合的立体多维度的共同体。纵向来看，校长应为学校总的共同体顶层指导的第一层次;省市学科带头人及副校长为第二层次，分别任不同共同体的负责人;市县教学骨干、学科带头人、处室负责人为共同体中间主体;青年教师为共同体基础成员。1个上级成员分别带领2—3个下一级成员，构成师徒关系，形成一个个金字塔形的发展共同体。横向来说，在同一层级成员中按学科形成一个个学习研讨小组，组内互助，组间竞争，是一种平行的互助组织。纵横交错，形成整个学校的立体网状发展共同体，在所有成员共同发展的基础上，不同层级的人员设立不同的发展目标：负责人成为名师，形成自己的教学主张、教育思想;主体人员形成教学特色，初具名师风采;基础成员在合格的基础上成为教育教学骨干。

二、合理区分共同体类型，给青年教师成长提供现实土壤

一般的共同体，是综合笼统的，在一个共同体内，要指导或学习的内容涉及到方方面面，且都由相同的成员完成。因个体的学识、特长等存在不同，时间也有限，因此，这样过于烦杂、稳定的结构，常让成员感觉力不从心，不利于教师的全面、自主成长。怎样才能更好地让教师成长呢？应针对教师成长的不同需求，细分专长、专业共同体类型，以按需组队，交叉组队方式，让教师参与不同的专业共同体，分别解决不同的专业问题[3]。

1.在学习共同体中丰富教育教学知识。针对新入职教师来源复杂，许多教师只有教师资格证，未经过从事教师职业的专业学习，可按语文、数学、综合等学科分教研组，分年级分别成立读书学习共同体，要求共同体成员每学年完成相应的读书学习任务，并做相应的笔记，开展阅读分享、推荐等沙龙活动。在学习共同体中，以学习作为纽带和桥梁，共同建立一种平等、共生的学习型文化。让学习成为每个人生存的常态，通过相互学习、相互影响、相互协作、相互支持，促进青年教师的个体和群体发展。

2.在教研共同体中掌握教育教学方法。青年教师刚刚踏上工作岗位，尽管有满腔的教育热情，但是由于经验的缺乏而在教学中事倍功半。因此，可以以三级师徒（学科带头人——骨干教师——青年教师）形式，组成学科教研共同体，通过共同研究教材、共同撰写学案、上同题课、共同研究校本作业、一起做课题研究等方式，针对青年教师教学教研方面存在的問题，实施精准的指导，能较快引导各个层次的教师掌握教育教学方法与提升教学能力，形成自己的教学风格。具体来说，分为深入听课、现场指导和线上指导交流。首先，学校根据青年教师的工作特点，为他们安排富有经验的老教师，实施“师徒结对”和“名师引导工程”，明确师徒双方的责任和义务，师傅们以深厚的涵养、丰富的学识、精湛的教艺传授、感染年轻教师，指导、帮助青年教师尽快实现角色转换，提高教学业务水平。其次，网络教研已成为教研的常态，可以组建师徒结对教师微信群，有针对性地组织他们参加在线研讨交流。

3.在活动共同体中学习班级组织艺术。以二级师徒形式，按就近安排原则，比如班级管理经验丰富的配班指导，或同年段的优秀班主任，组成活动开展共同体，共同探讨班级活动开展方法、班级管理、家校联系、师生沟通经验等，引导青年教师熟练掌握班主任工作艺术。还可以结合导师制，开展一带多的团队辅导，给年轻班主任进行团队集体指导，结合微信群，开展各类交流解困惑疑难等活动。

4.在管理共同体中熟悉学校管理流程。选拔青年教师到相关处室跟岗学习，为学校储备管理后备力量。一方面，通过观察处室工作运转，适当帮忙完成一些处室工作任务，熟悉处室管理工作流程;另一方面，则让青年教师在与处室人员的日常接触与交流中融洽关系、增进感情，以处室人员的正能量引领青年教师走向成熟，共建积极向上的学校精神文化。其次，也会形成正向的反作用力量。比如，在众多青年教师中挑选出来的选派跟岗对象有自豪感，其他青年教师也会奋起直追，这样无形中在青年教师之间形成一定的竞争压力，促使其他未被选上的青年教师主动成长。

5.在先锋共同体中体现示范引领作用。一是在各个共同体组织中有意识地安排一些党员教师作为成员，参与相关活动;二是共同体成员都由党员组成，成为党员先锋共同体。通过先锋共同体带动其他共同体，共同体内的党员带动其他成员，起模范引领作用，促进成员形成你追我赶的良好发展局面。更重要的是借助先锋的力量，形成良好的意识形态，让青年教师清楚地知道团队对每个人的期望是什么，使他们的行动和努力与共同体目标紧紧联系在一起，拥有内在的凝聚力。

三、同步优化共同体评价，给青年教师成长提供营养动力

合理恰当的评价制度，是个人成长的有效动力。共同体的评价制度的总原则是：让评价成为关怀。一所学校，学生需要关怀，教师也需要关怀，教师在成长过程中更要以关怀为底色进行评价。共同体内的评价，既要制度评价，也要文化引领。单纯的制度评价，容易讓人更多关注未达要求的内容，让青年教师陷入挫折困境，还会让一些拒绝成长的教师找到不思进取的借口：反正我努力了也难以取得成绩，那就这样平淡地过吧。所以在共同体内除了必要的制度评价外，更多的是要在共同体内形成正向的文化引领、文化评价。

从制度层面来说，评价既评个人发展水平，也评团队共同发展水平;依据下一层级成员成长成果评价上一层级成员成效。制定团队和个人的短、中、长期发展规划，促进共同体抱团成长。

个人业绩成长评价;按照个人各自发展目标的各个项目的达成情况，评价共同体内每个成员的成长情况;徒弟成绩作为师傅成绩的一个指标，纳入师傅业绩评价。师徒业绩合并评价：直接师徒关系的成员各自取得的成绩、共同取得的成绩，评价师徒成效。团队业绩成长评价：共同体成员一起努力的成绩，作为共同体成效，评价不同共同体发展业绩。通过口述不同层面的评价，达到个人、师徒、团队的共同成长。

从文化层面来说，要在学校形成呵护青年教师成长的学校文化，共同体内形成进取、向上的团队文化，通过同伴文化引领的评价方式，让青年教师顺利成长。

1.富有师趣的空间文化。这里的空间，既指教师教学、生活的物理空间，也指教师之间的人际空间。师趣，一句话说，就是要有教师样。什么是教师样？教师工作、生活的物理空间在位置选择、物品摆放、光电装饰等方面要温馨、安静、优美，要有利于教师工作、学习;共同体内要有你追我赶的气氛，教师与教师之间交流要文雅、幽默，充满教学的智慧和合作的气氛，让教师在这样的空间环境中积极成长。

2.积极向上的观念文化。观念是一个人知、情、意的结合。教师专业观念，是教师专业价值与专业素养的基础，有怎样的专业观念，就会产生怎样的专业行为，并朝相应的方向发展，其对教师的成长起决定性作用。因此，我们要从青年教师入职的初始期就在共同体内培养积极向上的专业观念，从形成尊重爱护的学生观、自主探索的教学观、持续修炼的发展观、和谐互助的同事观、坚忍不拔的抗挫观等方面对教师进行引领，引导其从观念上升为价值观，努力提升自己的专业素养。

3.明确可行的规则文化。相关部门已为教师的师德、教育教学行为等方面制定了大量的规范、条例等，但效果并不明显。因为这些规范、条例有的失之大，有的失之空，有的失之严，所以也就只能是停留在文件上。可行的规则文化应该与教师工作生活，特别是发展紧密相连，如具体的衣着打扮、学案撰写、作业批改、同事交往、师生交谈、家校联系等方面的具体规则，以及违反规则的处理办法等，从而让青年教师在共同体内遵守规则、敬畏规则，以规则促进教师发展。

4.细致合理的权益文化。教师的成长，需要权益的保障。这种权益，是物质层面的报酬，也是社会层面的认可、政治层面的参与，还是发展层面的机会。在共同体内，更重要的应该是发展层面的机会，即通过给教师的发展提供各种机会，让教师在专业学习、水平展示、事业发展、职称提升等方面感觉到发展与不发展，机会不一样，结果也不一样，从而有效保障教师不同发展的不同权益。

5.重视情感的关怀文化。共同体是兴趣爱好、价值追求一致的团体，在这样的团体里，情感关怀显得特别重要，甚至会决定团体的成败。因此，在这样的团体里，我们必须十分注意正向的情感关怀。在时间上，要经常性地进行，而且在教师成功、挫折、徘徊的关键节点上特别重要;内容上，除了对教师工作中的专业成长上的关怀之外，还应有生活中的关怀;形式上，不仅要有鼓励，还要有善意的批评、中肯的建议、及时的提醒等。

四、适时展示共同体成绩，给青年教师成长提供价值体现

共同体必须要有共同的价值追求，才能发展得更好。共同体的共同价值追求应该有不断向上的层次要求：教育教学能力的提升——学校精神的传承——当地教师的风采——“四有”好老师的价值实现。这种价值实现，要通过展示来体现。

1.搭建业务展示平台，展示教学才能。学习、研究，都是内化吸收的过程，是积累的过程，教师的教育教学水平如何，要通过实践才能体现。因此，要通过共同体内、共同体之间经常性的教学展示活动，如教学比武、教师技能竞赛、优质学案评选等活动，让教师去展示自己、磨炼自己、展示团队、磨炼团队，使学习与实践达到平衡，互相促进。

2.搭建才艺展示平台，展示个人素养。教师的成长，不能只关注教育教学能力，要关注教师的综合素养。综合素养怎么展示？通过教师、团队的才艺展示来达成。共同体内与共同体之间要经常组织以教师素养为主题的单项与综合活动，让每名教师都能有出彩的机会，从而提升个人素养，成长为综合性人才。

3.搭建合作交流平台，展示团队文化。一个人走得快，一群人走得远。共同体的组织形式决定了大家必须进行充分的交流合作。因此，学校、共同体等必须组织交流合作活动，培养大家交流合作的习惯与能力，促进团队中合作交流的文化与精神的形成。

教育的本质意味着：一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。青年教师的成长不是单一因素作用的结果，多形式、多维度激发教师内在动力和建立学校培养机制，才能达到共赢的效果。通过立体多维的共同体建设，促进共同体内每一位成员相互支持、共同成长，又为青年教师的成长提供更好的先天基因，更肥沃的土壤，更充足的营养成分，更合理的价值体现，是促进青年教师更快更好地成长的有效措施。作为现代学校制度建设的重要组成部分，立体多维的共同体建设可以真正促进青年教师全面、健康、自主、和谐发展。