护士长领导力与新护士转型冲击相关性研究

新护士即毕业1年以内的护士[1]。新护士从学校走向医院是其职业生涯的转折点，也是角色转型的开端[2-3]。因不具备临床护士的知识与技能，新护士将遇到诸多困难和压力，且无法适应新环境，甚至出现转型冲击，对其身心产生消极影响，进而工作效率低下、出现工作倦怠，产生离职意愿。研究发现，因严重转型冲击而无法顺利转型的新护士在入职一年内的流动率为35%～60%[4]，护士流失致使护士群体不稳定对护理质量有重要影响[5]。护士长领导力对护理质量起重要作用[6]，而护士长领导方式对新护士工作状态有重要影响，本研究旨在了解新护士转型冲击与护士长领导力的关系，提高护士长领导力，从管理层面减轻新护士转型冲击，帮助其适应新环境，顺利度过转型期，稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究于2017年12月—2018年2月采用便利抽样法抽取上海市2所三级医院与2所二级医院的236名新入职护士作为研究对象。其中，男性34名，女性187名；年龄为18～25岁，平均为（21.37±2.84）岁；学历：中专26名，大专102名，本科及以上93名；与现护士长共事时间：1～3个月47名，4～6个月107名，6个月～1年67名；医院等级：二级医院94名，三级医院127名。纳入标准：（1）持有中华人民共和国护士执业证书；（2）工作时间≤1年；（3）资源参与本研究。排除标准：1年内在两家及以上医院工作过的新护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 该调查表为根据研究目的自行设计，包括性别、年龄、学历、与现护士长共事时间、医院等级等内容。

1.2.2 护理管理者领导力问卷 该问卷由宋江艳等人编制[7]，包括29个条目，7个维度：创新能力、感召力、决断力、亲和力、协调能力、控制力和激励能力。问卷Cronbach's α系数为0.826，重测信度为0.784，问卷信效度良好。每个条目采用5级评分（1～5分），得分越高，说明护理管理者领导力越好。

1.2.3 新护士转型冲击评价量表 由薛友儒等人开发[8]，包括27个条目，4个维度：身体方面、心理方面、知识和技能方面和社会文化与发展方面。量表的Cronbach's α系数为0.918，内容效度为0.905 7，该量表信效度良好。采用Likert 5分制，分为完全符合、基本符合、中等符合、基本不符合、完全不符合5个等级。总分为135分，得分越高，表示转型冲击越严重。

1.3 调查方法

本研究采用便利抽样法，经各医院管理部门同意后，向调查对象说明本研究的目的和意义、填写的方法和注意事项，共发放问卷236份，回收问卷236份，剔除填写不完整及规律作答的问卷，最终回收问卷221份，问卷有效回收率为93.64%。

1.4 统计学方法

将所有有效数据采用SPSS 19.0软件包进行统计处理，计量资料以（均数±标准差）表示；计数资料以（n，%）表示，采用Pearson相关分析检验两者之间新护士转型冲击与护士长领导力之间的关系，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士长领导力现状

护士长领导力的总分为（101.87±10.27）分，各维度得分由高到低依次为创新能力、感召力、协调能力、亲和力、控制力、激励能力和决断力，各维度具体得分与得分率，见表1。

表1 护士长领导力及各维度得分

2.2 新护士转型冲击现状

新护士转型冲击总分为（128.96±5.36）分，各维度得分由高到低依次为心理方面、社会文化与发展方面、身体方面和知识与技能方面，各维度具体得分与得分率，见表2。

表2 新护士转型冲击及各维度得分情况

2.3 护士长领导力与新护士转型冲击的相关性

本研究在α=0.05 的水准下，采用Pearson相关性分析验证新护士感知的护士长领导力与其转型冲击之间的关系，结果可知护士长领导力总分和各维度得分与新护士转型冲击总分和各维度得分均呈显著负相关，见表3。

表3 护士长领导力与新护士转型冲击相关性分析（r）

3 讨论

3.1 护士长领导力现状

领导力作为最重要的组织资源和核心竞争力，很大程度上决定着组织目标的实现以及实现的程度[9]。本研究主要从创新能力、感召力、决断力、亲和力、协调能力、控制力以及激励能力等7个方面评价护士长的领导力水平，本研究中护士长的领导力总均分为（101.87±10.27）分，略低于程彦伶等人的研究结果[10]，其中以感召力和协调能力得分较高，这可能与护士长已有多年的临床工作经验，懂得如何协调并调动护士之间工作关系以及人力资源等方面的合理分配。但是由结果也可发现，激励能力的得分率仅为55.07%，与田晓华等人的研究结果一致[11]，分析其原因，一可能因为护士长作为临床一线护理管理者，必须在执行护理部的各项规章制度的同时，也必须要求本科室护士在工作具有严谨态度，如果出现错误，一般需要问责，且与护士绩效挂钩，所以部分护士长可能偏重于科室安全和规章制度的管理，而忽略了对护士激励和鼓励的管理；二可能由于新护士刚刚正式步入护理岗位，不仅需要适应新的工作环境，还需完成医院及科室的各种规章制度、专业理论知识、护理技能操作等考试，而护士长如果此时也未能提供及时有效的鼓励机制，繁重的临床工作及学习任务会导致其产生受挫情绪，进而产生转型冲击。

3.2 新护士转型冲击现状

转型冲击是指个体由已知角色转型为陌生角色时，受角色、关系、知识及责任的影响而产生的一种迷茫、困惑、怀疑及定位不明的感受和体验[12]。研究结果显示新护士的转型冲击总均分为（128.96±5.36）分，得分率高达95.53%，说明本研究中的新护士承受的转型冲击水平较高，这一结是远远高于张瑜研究结果82.3%的得分率[13]，这可能与本研究中的研究对象是是各医院各科室的新护士，而张瑜研究中的研究对象仅为急诊科的护士有关；另外，本研究中的护士均为上海本地医院的新护士，其中相当一部分新护士为外地人，面对适应新工作中的困难以及在上海生活的压力，新护士的心理与生理方面所受的冲击更为明显。并且，由结果可知，新护士各方面的转型冲击水平均较高，在95%左右，可见减轻新护士转型冲击，帮助其顺利度过转型期，对于提高新护士心理与生理健康，以及自身专业发展具有重要意义。

3.3 护士长领导力与新护士转型冲击的相关性分析

通过分析新护士对护士长领导力的感知与其所承受的转型冲击之间的关系，研究发现护士长领导力与新护士长的转型冲击水平总体呈负相关（P＜0.05，P＜0.01）。即护士长领导力越高，新护士的转型冲击水平越低。而各维度之间也成负相关（P＜0.05，P＜0.01），可见护士长领导力的不同方面对新护士整个转型过程有着重要影响。护士长作为临床一线的领导，是护理政策的具体执行者和护理管理的主要承担者，是护士工作环境中最重要的人，因此其具体领导方式及领导水平不仅影响具体护政策的执行，更影响其所领导的护士的工作状态。新护士作为护士群体的特殊人群，在面对临床困惑与压力时，没有解决问题的经验，此时如果能够得到直接领导者的指导、关怀和鼓励，有利于提高其适应新环境、解决新问题的的信心，进而减轻其转型冲击，顺利角色转变期，成为一名真正合格的护士。因此，护士长除平时针对新护士做各项护理技能、规章制度等的考核，因定期约谈新护士，询问其对新的工作环境和工作内容有何想法，是否感到压力等，对谈话内容进行记录总结，形成各项针对性干预措施，并不断改进，为提高各期新护士适应能力做准备。

4 小结

综上所述，新护士所感知的护士长领导力仍有提升空间，而其所承受的转型冲击水平较高。新护士是未来护理事业发展的重要力量，该群体能否顺利转型将影响未来护士队伍的壮大与发展，护士长作为新护士对的直接领导职，应针对新护士转型过程中所面临的问题采取有效措施减轻其转型冲击程度，促进新护士身心健康的发展，以及专业能力的提高，进而提高整体护理质量。