大数据时代企业培训生态的优化策略

2019-04-22宁福旺

中国人事科学 2019年2期

□宁福旺

在经济新常态下，云计算、人工智能、大数据和移动互联网等新技术的应用，带来人力资源管理模式的创新变革。培训是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，在培养高素质劳动大军中发挥着重要作用，是企业增效提质的重要抓手。受外界大环境变化的影响，企业培训呈现群体化、社会化和非正式化等趋势，原有的组织管理、教学模式、培训品质等方面面临诸多挑战。

本文在分析这些挑战的基础上，从生态视角对企业培训生态的内涵、组成要素和系统功能进行解析，从分层设计、群体互动和员工治理等方面提出优化策略。

一、新时期企业培训面临的挑战

（一）培训组织管理转型

在科层制的企业管理模式下，培训需求来源有自下而上申报、自上而下调研、业务部门问题反馈等途径，这样的模式导致培训项目周期变长、培训实施推进缓慢、运行管理不够灵活，与“互联网+”时代的跨界融合、开放连接、创新驱动、尊重人性等大环境要求尚有差距。培训作为企业人才发展战略支撑的基础性工作，一般经历萌芽期、成长期、成熟期和持续发展期等阶段，从成熟期过渡到持续发展期，培训组织管理亟须转型。目前，业务部门的管理者对培训的价值认知仍然存在一定误区，重“正规培训”轻“工作场所学习”，培训怪圈效应依然存在。所谓培训怪圈效应，是指企业为提高培训效能，不断加大培训投入，但培训效果却不明显，在继续加大投入后陷入不良循环之中（见图1）。

图1 培训怪圈

培训怪圈的形成一般会经历一段时间周期，造成的直接影响是培训效能长期难以改善、培训功能失调、引发员工抵触情绪等连锁反应，培训在人力资源开发和管理中应有的作用难以发挥，培训组织流程优化和配套管理升级挑战日益严峻。

（二）培训教学模式变革

教学模式是指为完成特定的教学目标而围绕某一主题形成的稳定教学结构理论框架和可操作的实践活动方式[1]，涵盖教学目标、方法策略、活动程序等方面。目前企业培训教学模式多以“注入式”为主，教师活动强度大、学员活动强度小，正式培训以集中面授和在线课程点播为主，企业新技术、新业务通过单一方式传送到员工面前，缺少有效的交流互动和反馈指导，从而影响培训效能；传统培训结束后员工学习即停止，学习者所学知识技能缺少转化和训后跟踪应用环节。新时期企业培训目标以绩效和价值为导向，向企业培训教学模式变革提出更多要求和挑战。

通过互联网、智能手机搭建的学习交流平台，为每一位员工碎片化时间学习提供了便利，云平台、虚拟/增强现实技术提供了更多在线课程演示和交互功能，使得用户培训体验可以更加丰富，场景化教学、嵌入式学习越来越受员工欢迎和关注，教学场地从教室课堂向工作场所、社交场所转变成为可能，培训教学与运营方式更加多元、灵活和自由。

（三）员工培训品质升级

企业开展培训的目的是改善人力资本创造的价值和绩效，从而提高员工实现目标的能力[2]。员工既是培训教学的对象，又是培训活动的输出产品，员工培训品质的高低程度在新时期越来越受到企业高层的关注。品质的本义是指人的素质和物品的质量，员工培训品质包括质量和效果两个方面。作为新时期的培训产品，智慧型人才具有善于学习、善于协作、善于沟通、善于研判、善于创造、善于解决复杂问题等高品质特征[3]，在知识、技能、能力、品性方面均衡发展，成为员工培训品质追求的目标。长期以来，企业培训更多地聚集在员工知识技能方面，对员工的获得感、培训体验、训后转化应用等质量和效果因素关注较少，对“企业人”的培养不够立体和全面，在培训品质方面具有较大提升空间。

二、企业培训生态解析

（一）学习生态提出的背景

生态是指生物与环境因素的相互关系，研究生物与环境因素关系的学科被称为“生态学”，由德国动物学家海克尔于1866年提出。1979年，美国教育家劳伦斯·克雷明首次提出“教育生态学”概念，认为应运用生态原理去研究教育的物质和精神环境中的发展规律。随着教育观念的变化、建构主义理论的应用和快速发展以及互联网对学习产生的影响，学习生态概念提出并逐渐被认可；它主要研究人们如何通过其它要素和其周围的环境而获得有效的学习。学习生态系统则是指由学习者群体及其现实的和虚拟的学习环境构成的一个功能整体[4]。

（二）培训生态系统构成要素

培训是企业培养和挖掘自身智能资源的手段，是一种重要的管理工具[5]。鉴于培训、教育和学习在某种程度上的关联性和相似性，根据学习生态系统的概念结合企业培训特点，把企业培训生态系统划分为外环境与内环境、人与内环境、人与人三层关系（见图2），在所有关系中最活跃的因素是人，在每一层次中人和环境均产生互动，获得交互信息和环境支持。内环境与外环境保持一致并受其影响，内环境搭建培训学习活动平台并提供相应的教学和服务。

图2 企业培训生态系统层次图

借鉴学习生态系统内部结构，将企业培训生态系统划分为人与环境的关系、人与人的关系两大组成部分；人的要素主要包括企业管理者、培训教学者和企业学习者三大群体，环境的要素主要是指企业内外环境，其中内环境包括企业学习资源、开展培训教学活动的人际心理支持、培训学习工具平台等部分（见图3），外环境包括企业内部管理制度、企业文化、社会大环境等部分。

图3 企业培训生态系统组成图

企业管理者细分为业务管理部门人员和人力资源管理部门人员两个子群体，教学者包括企业内训师、企业大学教师等子群体，学习者即企业广大员工。管理者、教学者、学习者彼此之间通过地面课堂（线下）和在线学习平台（线上）以及社交平台发生培训活动，进行教学、学习、交流等信息连接；学习者与学习资源、学习工具之间产生信息交互，并在培训活动过程中获得人际心理支持，包括教学支持服务、人际关怀、反馈评价、归属感等。

（三）培训生态系统功能

近年来，生态的概念在产品、文化和管理领域均有运用和实践，代表着一种生长、和谐、创造的力量，一种自动自发的生成机制、创造新价值的力量，连接不同物种的环境[6]。培训生态系统作为一个整体，具有满足培训需求、改善用户体验、净化学习环境等功能。

需求是培训组织管理工作的起点。业务部门的要求，绩效改进、获取知识或学习新技能的需要，都是培训需求。新时期员工培训需求是多元化的、个性化的，在培训生态系统中，管理者的重要职责就是分析研究各种需求，策划和设计培训项目，同时调动个体和群体贡献更多的学习资源，满足更多学习者的愿望。

用户体验是培训教学模式的核心，是学员学习、训练和交流过程中的具体感受，具化为一个完整的、持续的过程。从学习、练习、实践到成果转化，均需进行规划设计方能改善用户体验。

学习环境的净化需要学习者群体完成。在VUCA（指变幻莫测）时代，人们获取信息变得更加容易，学习环境氛围变得比学习内容本身更为重要，良好的学习环境和氛围能够促进群体智慧的调动和激发，群体的评价和选择淘汰了学习废料，净化了学习环境，提高了个体的素养和能力。

三、企业培训生态的优化策略

企业培训生态优化，就是将企业培训作为一个生态系统，以培训生态观为指导思想，对其内部各组成要素之间及要素与环境之间相互作用、相互影响、相互制约的关系进行分析研究，发挥培训生态系统功能，解决培训活动中存在的问题并进行优化，达到转型升级的目的。

（一）分层设计，促进培训管理转型

分层设计是管理者种群以优化培训生态环境为目标，把整个企业培训生态系统作为一个整体进行全方面考量，关注不同的环境因子，从理念层、实施层和基础层分别作出相应规划（见图4），促进培训组织管理转型升级。

图4 培训生态系统分层设计

1.理念层设计

理念层处于培训生态系统的顶层，着重于从企业培训目标方向上进行规划设计。理念层重点关注培训选题是否与企业需求相一致、培训项目方向是否与企业战略相匹配、培训工作是否与商业活动相关联。设计该层级时需要紧密跟踪企业发展战略，关注企业发展环境和人才发展战略等因子，开放企业培训生态，通过培训和学习链条把企业中的知识孤岛连接起来，支撑业务的发展。

2.实施层设计

实施层处于培训生态系统的中间层，以培训项目规范化和科学化设计为切入点，从业务问题界定、项目需求分析、项目开发与运行、学习成果转化、配套绩效支持、项目评估反馈等关键节点和全流程进行设计。设计该层级时需要以培训项目为单元，关注培训环境中的教学组织、平台工具、技术支撑、教学服务等因子，打破培训怪圈，提升培训项目化管理水平。

3.基础层设计

基础层处于培训生态系统的底层，从培训教学活动、用户学习体验等方面进行设计。基础层设计重视培训课堂教学组织实施、课程以及课外活动开展，包括面授课堂、线上课程、学习场景、练习内容与方式、工作场所绩效支持、训后转化等诸多方面，关注课程资源应用场景或课堂环境、工作场所学习等因子，打造完整的学习体验。

（二）群体互动，促进教学模式变革

互联网搭建了一个信息密集交会的平台，有助于群体协同参与知识创造。群体智慧最初作为统计学概念，指出群体总体表现好于群体中最优秀个体的表现，群体中的同伴观点和行为存在认同效应[7]。不同个体按某种特征聚合在一起，共同学习、相互交流，形成了学习群体。各种不同水平有着共同兴趣的学习者在特定环境中一起学习，有意识或无意识地实现意义建构。教学者对学习者群体互动的引导和组织，有助于教学模式的变革。

1.训前搜集需求信息

成人教育之父马尔科姆·诺尔斯指出，成人的学习动机根植于自身的欲望，即一个人的学习动机要么为解决实际问题，要么需要学习一些东西来满足自己。成人学习的目标性、相关性和实践性很强，需要得到尊重，具有自我激励和指导特征。培训需求来源于业务要求，来源于工作改进、绩效改变的需要，来源于获取知识、学习新技能的需要，来源于改变环境的需要；如何提前获取这些信息是有效开展培训的关键。教学者需要通过多种途径在前期了解学习者群体需求，准确识别学习者的知识、技能、动机、习惯、环境差距[8]，多维度设计相应的培训项目。利用大数据采集平台，搜集学习者在工作场所发生的各种数据，作为科学分析需求的依据。

2.训中学员互相学习

传统培训以教师为中心，面向众多学员进行培训，属于“一对多”教学模式；而群体学习则属于“多对多”教学模式，教师由单向教授者转变为群体学习的引导者、学习环境的设计搭建者，学员之间互相学习、互相观察、互相帮助、互相模仿和提问，个体在群体中更好地提升自身知识和技能水平，有效缓解培训师资不足等问题。同时，学员在面授课堂、在线学习平台、手机App等系统学习活动过程中留下大量特征数据，为学习行为、教学交互、知识管理等分析奠定了基础。

3.训后工作中推动转化

培训生态的活力体现在内部要素的生成、生长和创造等方面[9]，培训项目结束之时正是培训转化的开始，是员工新知识生成、创意生长和创新活动的开始。培训生态中，训后转化既取决于管理者的推动，也取决于员工所具有的强烈的学以致用意识。员工将培训中学到的知识技能在工作中不断尝试应用，得到管理者的反馈，生成新的经验和知识沉淀下来，经过复制和实践升华为他人乃至组织中的财富，提升企业核心竞争力。

（三）员工治理，促进培训品质升级

“杨三角”理论强调，允许员工治理公司环境，即公司的环境治理问题允许员工发挥他们的聪明才智。企业培训存在于公司大环境之中，企业培训环境的治理同样离不开员工。员工对培训环境的治理包括培训效果评估、知识资源传播和生态环境监督等。

1.评估促进培训效果改善

评估作为促进培训转化的重要工具，对于培训生态环境的治理和净化作用不容忽视；而员工作为直接受益人，有权利对所接受的培训进行评估。

培训作为新时期企业的一项投入，具有知识创新与服务等隐性特征，员工作为培训产品，只有在工作中长期观察或者有工作业绩时，才有可能量化其培训的产出，具有一定的难度。培训评估能够通过一系列工具、方法和策略将投入产出显性化、数据化，提供给企业作为培训项目不断完善的数据依据[10]。培训评估在整个项目设计和交付过程中即应该启动，员工对于培训评估应着眼于培训全过程，通过一套标准化流程实施开展，同时在每个重要节点进行测评，及时提供反馈信息给管理者和教学者。

2.众创众享推动知识资源传播

图5 知识资源众筹流程

企业大量的知识存在于员工大脑之中，是企业多年宝贵发展经验的沉淀和积累，如何让更多的新员工、转岗人员从中受益，需要众创众享等配套的机制和措施来推动。众创包括个体或团体贡献知识资源、知识资源众筹（见图5）等方式，众享包括付费学习、免费分享知识资源等方式，个人网红、团队品牌打造、点赞、打赏、吸引粉丝等行为贯穿于活动过程中。

智能手机为移动学习、即时留存和制作微化资源提供了便利条件，微课、微学习活动的开展能够将员工成功经验和失败案例提取出来，在正式培训之外开展学习。员工为解决问题而组成非正式的团体，成员之间相互交流、相互影响、相互促进；付费、点赞、打赏等行为激励资源贡献者生产更多优质的资源，促进企业内部知识资源沉淀和传播。

3.发挥监督职能净化环境

学习者对管理者和教学者进行监督是培训生态系统中要素之间互相制约的表现，发挥学习者的监督作用有利于管理水平和培训品质的提升。在企业内部设立员工培训监督机构，聘请有积极性、有责任心的员工进行参与，对培训项目设计、方案执行过程、培训费用预算、培训转化情况等方面进行全方位的监督。

监督内容需要重点关注三个方面：一是学习者是否确实学到了正确的东西；二是学习者是否学会正确地解决问题；三是学习者今后是否能一直做正确的事情；同时从四个维度进行督查，分别是培训强度、学习资源质量、培训效果和培训质量，通过数据和走访对有无过度培训、有无学习废料[11]、是否达到预期、员工是否满意等情况进行分析。监督结果形成专门的分析报告，提出改正意见并督促落实，作为下一步开展培训和流程优化的重要依据，从而促进培训品质的提升，净化培训生态环境。