装备维修企业绩效考核体系设置探索

林 锋，申伯纯

（海军702厂，上海 200434）

0 引言

装备维修企业是装备维修任务的主要承担载体，其运行和管理需遵循科学合理的原则。优良的绩效考核体系能充分调动装备维修企业员工的主观能动性，有效保证装备维修任务的完成。然而，由于装备维修任务的形式和内容千差万别，装备维修企业的员工构成复杂多样，因此如何为装备维修企业设置一个完善的绩效考核体系是一个非常值得探讨的系统性课题[1-3]。

1 装备维修企业绩效考核体系设置的意义

装备维修企业完成装备维修任务的过程就是员工运用场地、设施、设备等对装备进行维修和维护使其恢复或保持良好状态的过程。在此过程中，装备维修企业的员工是最重要的因素，只有正确地统计、分析、评价员工的业绩，才能够有效实施奖惩措施。这对于装备维修企业充分挖掘员工潜能、合理利用人力资源及有序组织完成装备维修任务均有着重要的意义。

1）周期性

由于等级修理任务本身的周期性，加之涉及的面较广需要各方力量按统一的时间表运行，所以，装备维修企业所从事的装备维修任务的主要阶段如舰船装备等级修理、科研专项、备件生产以及重大任务技术保障等的任务计划通常都是在上一年末就已拟定了。

2）量化内容丰富

装备维修任务中包含大量的可量化指标，比如是否完成了某装备的修理任务，完成了多少部套装备的修理任务，加工和更换的零部件的数量，调试试验的时长及数量等等。

3）完成任务具有时效性

是否完成装备零部件的修理任务决定了装备维修任务是否能够完成，而各装备维修任务的完成又是全部维修任务完成的基础，其中的各个节点环环相套，这就要求必须在指定的时间内完成装备维修任务。

3 装备维修企业绩效考核体系设置的原则

装备维修企业绩效考核体系设置原则见图1。

装备维修企业绩效考核体系设置是绩效管理的基础，是综合衡量装备维修任务、人员、场地、设施设备等参数的重要指标，是选取关键参数进行取样、统计、计算、分析和量化的过程，是把装备维修任务目标分解为各项具体工作目标的工具。装备维修企业绩效考核体系的设置是否符合完成装备维修任务各因素的特点是做好绩效管理的关键，必须遵循以下原则。

1）具体

装备维修任务种类繁多且数量庞大，设置绩效考核指标要切中装备维修工作的具体要点，既不能过于宽泛致使无法反映装备维修任务的完成情况，也不能过于琐碎而增加无效工作量。

2）可量化

设置的绩效指标项目是可以进行量化的，并且这些量化数据或者信息便于在装备维修企业内部获得，只有这样才能有效保证绩效考核体系的高效运行。

3）可实现

这一方面是指设置的绩效指标能够完成，另一方面也强调必须在付出努力的情况下才可以实现，切忌设立过高或过低的目标。

4）相关性

绩效指标的设置必须是经过装备维修企业管理层反复分析、研究、协商的结果，必须与完成装备维修任务紧密相关，并得到各管理部门和执行部门的共同认可和承诺。

5）有时限

装备维修任务的完成都有时限要求，离开时限要求的绩效考核体系是无现实意义的，因此每一项绩效指标均应有与之相对应的完成期限。

4 装备维修企业绩效考核体系设置的流程

4.1 装备维修企业总绩效

装备维修企业的“工作重点和发展方向是什么”必须有明确的指引，这是整个绩效考核体系设置的基础。在年初时，装备维修企业的管理层应当根据年度等级修理计划、科研专项任务计划、备件生产任务计划、预估临抢修任务量以及企业存续发展所涉及的其他工作量等综合考虑全年的工作重点和总工作量，在企业层面确定年度装备维修任务的工作重点，明确装备维修企业的战略目标、总的绩效额度以及相应的考核指标。绩效总额考核指标的公式为：绩效总额=等级修理绩效+科研专项绩效+备件生产绩效+临抢修绩效+其他绩效

临抢修绩效的数值为预估值，可以通过制定临抢修绩效指导表格并根据实际临抢修任务的完成情况在年终时加以决算。其他绩效主要包括无直接产出的工作（如设施和设备维护、后勤保障等）和实现企业中远期的发展规划和发展目标所需的工作（如培训学习、竞赛奖励等）所应当配置的绩效。这部分绩效可以通过前几项明确的绩效乘以适当的系数来获得。此阶段完成后，各单项任务的绩效应当是明确且具体的，各项任务的全部绩效额应当与该任务全部按时完成的考核指标相对应。

4.2 装备维修企业部门绩效考核指标

在装备维修企业绩效总额及其单项任务绩效的构成权重明确后，管理层可以和各部门主管进行双向交流，并分解出各部门的绩效考核指标和相应的绩效额度。此时有

式中：i为部门序号；n为部门总数。

式中：i1～i5为各任务序号；n1～n5为各项任务的总数。

首先要衡量的就是各部门在每一项任务中所需承担责任的比例，在任务饱满的情况下应当充分体现多劳多得的理念。而在任务并非饱满的情况下，则更多需要考虑部门与部门之间的平衡以及整个装备维修企业的均衡发展。其次要明确评价标准即将要从哪些方面评价工作，评价什么指标是多少。各个部门由此清晰地了解自身的职责是什么，努力的方向在哪里，哪些工作的优先级更高、权重更大。如果给关键的任务和核心的发展方向配置更多的绩效额度，那将能够充分引导装备维修企业的前进方向。再者，要充分考虑部门间资源配置不平衡的因素。有些部门的人员更多、场地更大、设施设备更全面；有些部门虽然员工相对较多，但可能骨干力量偏弱；有些部门场地虽大但是堪用的设施设备却很少……如果不全面考虑这些具体因素，简单机械地设置绩效考核体系将导致最终运行的失效。

4.3 装备维修企业员工的绩效考核指标

当部门级的绩效考核指标及相应的绩效额度明确之后，部门主管和每个参与绩效考核的员工一起再将其进一步细分，得到各个职位应当进行考核的项目和每个项目的具体指标（即员工最终的考核依据）。这仍然是一个双向沟通的过程，部门管理者通过此过程有效执行企业管理层的理念、体现管理水平，而员工则可明确了解自身的工作方向及标准。员工是否能按时完成各项工作及其完成工作的效果最终决定了其绩效额度的大小，最大程度地避免了主观臆断和个人感情色彩对工作进程和绩效考核的影响。由于部门级的绩效考核指标是由整个装备维修企业总绩效分解得到的，而员工的绩效考核指标则是部门级绩效考核指标的细分，所以最终按此设置的绩效考核体系将必然引导所有员工向着为装备维修企业更好地完成装备维修任务的方向共同努力。当然这也要求管理者必须做好日常性的绩效指标考核工作，对下属及时做出正确的评价，如有问题迅速帮助其改进。

5 结束语

装备维修企业绩效管理体系的设置即管理双方就如何更好地完成装备维修任务达成共识的过程，是一种强化员工完成装备维修任务意愿的管理方法。部门管理者给下属制定工作目标的依据来源于部门绩效考核指标，部门的绩效考核指标来自装备维修企业的战略目标及所需完成的装备维修任务。只有采用这种逐级考核的方法，才能使得每名员工都按照装备维修企业要求的方向去努力。科学地设置绩效考核体系有助于装备维修企业组织结构的集成化，提高其效率，精简其不必要的机构、流程和系统。