机械制造行业老员工管理问题探索

褚晓美

摘 要：老员工的管理问题一直是个“老生常谈”的问题，大多数企业都会觉得棘手难办。在传统机械制造企业，老员工人数众多，比重更大。对于如何进行老员工管理，如何对待老员工，是当前较为突出的问题，不容忽视。

关键词：老员工；机械制造；管理；需求

在以技术/互联网为代表的创新型公司，知识迭代更新快、需要年轻化的脑力、创造性的思维，青年人更富有激情，也勇于挑战新事物，能为一个新技术的突破而天天加班到深夜；或以餐饮/娱乐为代表的服务型公司，需要吃得起苦、干得重活、熬得了夜，青年人拥有充沛的体力，能为改善生活而努力赚钱。这些企业都呈现员工年轻化趋势，流动率高，新员工比重大。而在一些以机械制造为代表的传统型企业，注重技术和经验积累和沉淀，青年人毕业后就在公司一干好几年，当媳妇熬成了婆，当初的徒弟成了现如今的师傅，不知不觉中他们已是公司的老员工。

以一家成立20年的外资重型机械制造公司为例， 我们对员工的工龄和司龄进行了统计，如表1所示；

一、机械制造企业中老员工的生存现状

老员工通常是指那些在公司工作时间相对较长，对企业的发展历程也较为了解，经历多、资格老的员工。对于老员工们，公司是既“爱”又“恨”。

（一）“爱”他们拥有丰富的经验。老员工往往在某个岗位上工作多年，熟悉公司流程、了解企业规则、掌握内外人脉，工作驾轻就熟，凭借老员工累积的经验和人际关系，交待的工作总能做得八九不离十。比起新员工，老员工的经验可以 “移植”和“复制”并迅速投入到工作中区，能节约不少培训成本。他们的工作不但有效果还能进一步追求效率。

（二）“爱”他们掌握专业的技术。老员工经过多年打磨的技术，熟练而精湛，他们是岗位的老手，为企业创造了价值；有些老员工因为常年对细节的琢磨，精于技术，能力高人一头，他们已是岗位的能手，更是高手，为企业创造出了增值价值。

（三）“爱”他们对企业忠诚度高。现在90后、95后纷纷进入职场，社会话题反映最多，争议最激烈的是：这群年轻人自我意识强，一言不合就辞职，换工作好比换衣服，不喜欢就换。工作2、3年，跳槽5、6次的简历比比皆是。老员工则不然，他们适应环境，寻求稳定，即时遇到了委屈，心里有所不满，也不会轻易说不干就不干。

企业也常常对老员工因“爱”生“恨”。

（一）“恨”他们的思想僵化、因循守旧。老员工们进入公司多年，适应了工作节奏，也慢慢走进了自己的舒适区，由此，他们对外界变化反应变慢，甚至产生了抵触心理。企业一旦实行变更，第一个跳出来反对并设置阻碍的就是老员工们。

（二）“恨”他们的不思进取、固步自封。初入职场的菜鸟会退去青涩，老员工也自然会步入了职业瓶颈期。不断的学习充电是新、老员工突破自我的唯一方法。老员工常常表示：一技在手，饭碗不愁。熟不知技术是在不断升级换代，我们都已走近工业4.0时代，大数据、人工智能在不久的将来会被广泛应用。而老员工因为工作繁忙、照顾家庭、这样那样的理由，拒绝继续教育。他们沉浸在安逸和自我满足中，也渐渐失去了危机感，失去了学习的动力和提升知识技能的愿望。当企业正经历着大浪淘沙，而组成企业中坚力量的老员工怎能安于现状，就此停住了前进的步伐呢？

（三）“恨”他们的工作倦怠、绩效下降。主要表现在几个方面：1）工作积极性不高，推脱任务，推卸责任；2）对领导交办的任务，拖拖拉拉，敷衍了事；3）视公司纪律为摆设，常常挑战、小小违反；4）工作按部就班，不求改善，缺乏创新；5）遇事就知难而退，态度消极，缺少动力。

（四）“恨”他们的流言蜚语、牢骚抱怨。如果流言蜚语是职场瘟疫，那么牢骚抱怨也是可怕的职场传染病。老员工见证了公司的成长和发展，他们对公司情况的熟悉，对内部人员的熟悉，也认为自己更有资格对公司的现象评头论足，成为了传播那些非正式的、非官方信息的直接载体。抱怨牢骚好似看不见的病毒，在不知不觉中蔓延，形成负能量，员工工作越久，能抱怨的事情越多；抱怨的越多，传染波及的范围越广，大家的工作情绪受到了影响，不满和糟糕的心情层层传递，充斥着工作和生活。

（五）“恨”他们的倚老卖老、偷懒耍滑。新员工尤其是年轻的员工在刚入公司时，常常感到会被人指手画脚、欺压干涉。而正是那些老员工仗着在公司时间久、岁数大，摆起了老资格，让新人遭遇了轻视、冷遇和尴尬。老员工们会凭证自己的功绩、经验和主观判断，为新员工“指点江山”。更有甚至，有些老员工习惯性的差遣和使唤新人，把自己份内的工作、不喜欢不乐意的工作，更有苦活累活全都交给了新人，然后钻着空子、混着日子，坐收成果。

二、 机械制造企业老员工管理难问题的原因探究

我们了解了老员工的各种不合时宜的意识形态和行为加大了企业的管理难度。那么，引发这些不当行为的动机是什么？他们的根源在哪里？不论是站在企业角度，还是从员工自身出发，大家一起来打开思路，探问一下究竟。

（一）职业规划的需求。企业没有重视员工的职业规划，使企业发展与员工成长联动起来。而员工也恰恰不知道如何去规划自己的未来。当企业发展到一定阶段，老员工遇到了天花板前进不了，这时候，企业开始抱怨老员工没有执行力。其实，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的觀念和技能。观念已经在企业发展的过程中深深的植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。

（二）公平公正的需求。这些公平体现在收入公平、待遇公平等方面。正如亚当斯的“公平理论”中指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断”。当新员工拿着20%涨幅的市场工资，老员工只有每年和CPI同步的涨薪，两人做着一样的工作，收入差距加剧了老员工心理的不平衡。

（三）寻求稳定的需求。为什么公务员、国企的岗位，大家都趋之若鹜，其中最重要的原因之一是“铁饭碗”，砸不掉。稳定来自多方面因素的作用：（1）家庭因素的影响。老员工普遍已在职场工作多年，大都组建家庭，上有小，下有老，他们需要一份稳定的工作，提供稳定的收入，满足家庭支出的需要。（2）个人因素的影响。有些老员工虽然没有家庭的经济负担，拿着高不成低不就的工资，嘴上牢骚、心理不满、浑然不动，依然保持着原来的状态。他们自觉没底气、不自信、更少了份勇气和冲劲去重新投入到市场竞争中。这些问题，个人性格是主因。（3）时代特征。在老员工中，有部分年纪介于60、70年代的员工，在他们就业的时代，一辈子待一家公司、一起吃一口大锅的思想已经根深蒂固。稳定是他们的终极追求。

（四）求新猎奇的需求。职业倦怠现在常常被人们提起，工作机械无趣，压力过低、缺乏挑战性；个人能力得不到发挥，无法获取成就感；这些都可能加剧员工的倦怠感，尤其对于工作时间已久，岗位多年没有变化的老员工，他们在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。

三、机械制造企业老员工管理思路和方法的探索

当下，我们在热议如何让90、95后这一代职场年轻人迅速适应企业环境、融入工作团体，希望他们被接纳、被理解的时候；在传统的机械制造行业，老员工占据半壁江山的企业中，我们是否需要更多的去考虑如何去管理老员工，让老员工找到工作的动力，重新焕发出活力？那么，有些什么新思路、新方法呢？

（一）培训引导，双管齐下

老员工容易犯“自以为是”的毛病，盲目的自恋，认为自己什么都懂，比别人更行，只是生不逢时，没有遇到伯乐，才会不受重用，不屑于领导的指导或同事的建议，老员工相互之间存在谁也不服谁的情况。公司引导员工之间形成互助学习、教学相长的模式。可以通过举行研讨会、交流会，请“大拿”们各自现身说法、分享经验，通过观察别人，看到了自己的倒影和反射，通过接受问答挑战，认识自己的不足和弱项。

岗位轮换也是让老员工重新定位的途径。由于组织分工的原因，工作变的简单化、单调化、专业化。简单化让工作可以随时被替代，单调化让工作缺少了人性化乐趣，专业化更是让操作者形成定式的思维，岗位轮换有助于老员工提升适应能力，让他们打破固有的思维模式，更容易理解和包容别人的工作；同时，为老员工打开职业发展的通道，让他们有道路可选，有能力竞争。

（二）赋能授权，利益捆绑

常年工作在生产一线的老员工，有经验值、有技能，如何把这些宝贵的财富用起来，让老员工们进一步提高自身价值？

授权带教新员工，创造师徒带教环境。对于那些能力强、技术好的老员工，强化他们的责任心、荣誉感。当新员工入职时，与这些指定的老员工一对一结成师徒，由新、老员工共同制定教学方案，由企业各职能部门设置出师目标和奖励方法。在带教过程中，通过组织新员工劳动竞赛、团建活动等，在不同阶段考察带教的效果，强化新、老员工对荣誉的追求，进一步加强新、老员工之间互动。

赋能站上大讲台，建立经验分享机制。老员工们有很多“经验”专利，而企业也非常渴望发扬光大老员工的经验“专利”。企业应当注意尊重保护老员工这些经验“专利”，即使 “专利”被广泛使用，老员工利益也不至于受侵害。企业通过萃取他们的优秀经验成功案例，形成流程，制定作业手册，老员工则通过提供员工培训和讲授经验来获取额外的报酬，创造企业与员工的双赢。

（三）灵活工作时间，人性化工作方式

工作需要与家庭责任之间总会产生些冲突。比如，早九晚五的定时工作时间让许多有家庭孩子的老员工非常无奈，他们没有时间送孩子上学、接孩子放学。在很多跨国公司，出于人性化的考虑，率先采取了灵活工作时间，他们制定了员工每天固定工作6小时外加弹性工作时间的模式，但员工仍需保证每周40小时的工作时长。这样的办公室员工工作机制为老员工们提供了一定的便利，他们可以通过机动灵活的安排工作日时间妥善解决家庭的事务，从而更安心于工作。而随着办公自动化的进一步发展，部分企业已经开始采用碎片化时间管理进行办公或者家庭办公的方式。在一些发达国家，部分女性岗位可以选择每天工作4小时或6小时工作制，把剩下的时间照顾家庭和小孩，工作一样有条不紊。

企业在为员工设置工作目标时，可以任务和项目的完成为导向，通过量化任务和项目的工作时间，为员工安排工作，从而使员工能自行合理的分配工作时间。

（四）强化考核，优胜劣汰

企业需要用情感与老员工沟通，更需要用客观事实与老员工对话。企业的绩效考核的制度，就是用客观事实来评价、用业绩来说话，任何人都不应该有列外或打折，老员工也是，否则制度也就是形同虚设，流于形式而已。

伴随着一个企业发展壮大的过程，也是落后员工不断被淘汰的过程，老员工也没有例外。如果企业宽待那些“落伍”、“掉队”的老员工，对他们不提要求，不啻是对那些表现优秀员工的一种打击，对绩效管理制度的一种颠覆企业，企业也隐隐的透露着某种信号，大家干好干不好一个样。只有让老员工明白优胜劣汰的法则，心中有了危机感，才能让他们努力迈步、迎头赶上。

（五）树立典型，惩戒不贷

遇到老员工常常犯些小毛病情况，比如爱讲闲话、也爱传闲话。企业经常顾及到老员工的面子或看在他们往日没有功劳也有苦劳的份上，有时会睁一眼闭一眼；宽容、包容甚至纵容老员工的这些小毛小病，会让老员工 “以恶小而为之”，时不时的越过“雷池”。当老员工一次又一次探测犯错的底线，不知不觉中已经与公司离心离德、在错误的道路上渐行渐远。

如果企业让老员工事先知道什么是错误行为，明确犯规的界限，树立典型，老员工就没有试错的理由和机会；只要发现老员工有不当之处，甚至错误现形前，第一时间给予老员工提醒与警告，而不至于酿成更大的错误；一旦犯戒，企业应该严惩不贷，让老员工知道犯错的后果和成本，不敢再犯。这才是对老员工真正的关心和爱护。

（六）引入新血，培养新人

企业之所以对老员工的“懒散”、“混日子”的行为，听之任之，不作为。在很多时候是害怕老员工“跳槽”或“失控”，担心老员工的工作没有人替代，担心老员工带走了核心技术。所以，当公司有计划的进行新人的补充，人才的储备，梯队的建设时，在企业内部产生了鲶鱼效应，这对老员工是一种强烈的威慑，他们在感受到压力的同时，会从自身角度寻求方法，改变工作状态，他们会摆正自己的位置，比之前更珍惜眼前的工作机会，为企業发展出工出力。

四、结语

老员工的管理是门学问，管理好老员工并非易事，更非一朝一夕的事。企业需要引导老员工改变陈年陋习、发挥老员工的优势、挖掘老员工的潜能，让他们重新找到工作的动力和热情。企业应该从老员工的实际情况出发，制订方案，找对方向，用对方法，分类处理，使老员工在企业发展中，再次焕发出工作活力，与企业共生、共存、共赢。

参考文献：

[1]斯塔西.亚当斯 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》【M】，1962；《工资不公平对工作质量的影响》【M】.1964；《社会交换中的不公平》【M】，1965

[2]王利平 《管理学原理》【M】.北京：中国人民大学出版社，2017