传媒公司共享型领导对内创业行为影响研究

■ 胡 峰 黄耀敏

一、引言

传媒公司是传播各类信息、知识的实体。由于政治及经济发展需要,相对于其他类型产品,我国传媒产品既是特殊产品,也是公共物品,具有政治和商品双重属性。近年来,我国传媒产业快速发展,为解决人民日益增长的精神文化需要发挥重要作用,使其逐渐成为国家重点发展的战略性产业。但不可忽视的是,随着信息技术的发展,全媒体时代的到来,传媒受众的需求不断变化,信息接收模式逐渐多样化,传媒公司市场竞争激烈程度不断加剧,不同的媒体形态融合力度不断加强。前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国传媒产业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示:传媒产业开始进入业务融合和市场融合阶段,原有的市场界限被打破,公司之间的竞争愈演愈烈,传统传媒公司为适应市场需求加速转型步伐,新传媒公司为赢得市场份额不断推陈出新。在这样的背景下,传媒公司内部治理问题变得非常突出。传媒公司内部治理问题与资本、所有权、控制和管理等相关联,因此有学者基于传媒公司管理方面,提出我国传媒公司内部管理“激励约束机制缺乏”的观点。更有业内人士表示,当前市场对于传媒标的选择,更应关注利润增长是否来自于内生业务的提升,关注利润增长的质量。基于上述观点,传媒公司要在管理上解决内部治理问题,提高内生业务水平能力,进而实现利润在质量上的增长,很大的动力来源于内部员工的主动创新。所以该如何在管理层面上促进传媒公司的内部创新,提升公司经营绩效是研究的重点,其内部管理及经营效率的研究也因此成为具有重要现实意义的研究领域。

二、问题提出及文献综述

(一)问题提出

在传媒公司经营方面,孙健和廖鲽尔在2016年选取了2015 年深圳、上海两市共 20 家传媒业务占公司总营业收入比重较大的主流媒体公司作为样本进行分析,发现尽管我国上市媒体公司的总体经营绩效良好,但仍存在创新意识不足等问题,并提出传媒公司要探索多元化发展,推进人员侧及服务管制侧改革,以提升传媒公司市场竞争力及经营水平。事实也表明,传媒公司要不断推陈出新,才能在市场竞争中处于优势地位,如华谊兄弟创立了“事业部+工作室”的创新管理模式,新浪追求“奔腾不息”以多元发展满足顾客需求,今日头条基于个性化推荐引擎技术等,都说明为在竞争中获得优势,传媒公司不得不进行创新经营。在学术方面,Fagerberg J等在2006年和Westland J在2008年的研究都表明,创新能力已然成为一个决定公司生死存亡的重要因素。闫华飞在2015年的研究发现公司内创业行为往往与创新联系在一起。但在公司内进行创业,这在理论上和实践上都会面临一系列新的、复杂的挑战,加之我国传媒公司管理者的任命更多的是行政命令,很少由市场手段决定,这在一定程度上加固了管理人员管理领导方式实施的自由及顾忌。Shalley C E和Gilson L L在2005年的研究认为内创业行为会触犯领导者的控制权,如果没有恰当的领导方式,其会受到抵制及扼杀,加之领导方式是影响员工创新创业最直接的因素之一,所以要在传媒公司内提高内创业行为,需要注意提高发挥创新能力的领导方式,共享领导为解决这一问题提供了一个新视角。现代公司越来越流行团队管理,团队创新绩效的高低与公司的生存发展休戚相关,也受到公司的管理体制、领导方式等因素的影响,并影响着团队员工的态度及行为,其重要性不言而喻,研究团队创新绩效也成为理论与实践界的重要议题之一。综上所述,本文着重研究传媒公司共享型领导对内创业行为的影响机制,并将团队创新绩效作为中介变量,研究其是否在共享型领导中与内创业行为关系中产生中介影响作用,从而为提高传媒公司的创新创业能力提供合理的领导方式建议。

(二)文献综述

对于内创业行为,目前学术界较为认可的概念是:内创业是在现有的公司组织中进行创业。结合中国传媒公司主要以信息为载体的特点及研究的需要,本文对于内创业行为的测量参照范剑锋在2004年的研究,分主动创新、机会识别和风险承担三个维度,其中主动创新是员工在得到批准前就己展开行动执行创新行为,机会识别是对机会察觉的敏锐性,风险承担是风险承担能力、意愿、措施等。目前学者们普遍认可的影响内部创业活动的组织因素主要包括组织的支持、时间获取性、工作自主性、报酬及组织的边界等。共享型领导作为内部交流平台及组织支持的重要影响因素,对内创业行为可能产生影响。在今天文化市场需求多样化的复杂情形下,很多传媒公司鼓励内创业,如华商传媒利用《华商报》已有的设备、人力资源等,成立华商数码信息股份有限公司。综上所述,本文对传媒公司内创业行为进行研究是符合理论及实际需要的。

Mintzberg、Burke、Fiore和Salas认为共享型领导是一个随着时间的推移和情境的变化而变化的过程,在此过程中领导功能和角色在团队内动态地转移,依据个人能力及所处情境变化需要被团队中的众多成员所共享。Wood MS、Colbert A E和Barrick M R认为共享型领导结果变量因素主要包括个体心理授权、内部人身份感知、员工自我效能感,个体主动性行为、员工自主权、团队信心,内部专长与知识整合、创新、团队创新能力①等方面。以上对于共享型领导的结果变量的研究,涉及员工个体及团队创新、绩效等问题,这为研究团队创新绩效及内创业行为提供了借鉴,并为研究假设的设定提供了理论方向。关于共享领导内容结构的研究,国内比较有代表性的是刘博逸的四因素结构②,因此本文在研究共享型领导时,采用其开发的量表,即共享领导包括绩效期望(工作讲求质量、效率、方法等)、团队学习(集体研讨、学习、取长补短等)、相互协作(合作)、权责共享(共享领导权力、共担领导责任等)四个维度。传媒公司买方市场逐步形成,各类媒体之间的竞争越来越激烈,使传媒公司由粗放的外延扩张转向集约化的内涵增长方式。在这个过程中,很多传媒公司在管理方面也出现较大变化,如广州日报报业集团以锐意创新的姿态勇往直前,提倡员工用活泼多样、群众喜闻乐见的形式来报道新闻,倡导团队协作、互相学习,还要求员工在工作中工作讲求效率,质量,让员工有一定的空间施展自己的才能,在这样的管理方式下,创建了很多成功的子产品,如《广州日报》成为全国经营最为成功的报纸之一。

Cohen等在1997年指出团队创新绩效是指团队在工作中有意识地应用一些有新意的观点、过程及方法,并且能有效提高团队创新结果。在目前的研究中,学者们更多关注的是团队创新绩效的维度划分、测量及影响因素,对于将团队创新绩效作为研究的中介变量研究其与内创业行为关系的较少,但已有研究表明共享型领导正向影响团队创新绩效,这为本研究提供了一定的理论基础及研究机会。结合我国传媒公司的实际情况,对于团队创新绩效的测量采用 Lovelace等学者在2001开发的量表,从创新结果的角度来考察团队创新绩效。

三、研究假设与研究框架

(一)研究假设

1.共享型领导与内创业行为的关系

第一,共享型领导与主动创新的关系。Madjar等在2002年的研究发现,领导对于员工提出的工作创意,如果给予积极鼓励,那么员工会感受到领导的支持,进而源源不断地产生更多的创新想法,内部动机理论也证实了这一结论。共享型领导能够深刻理解团队成员的诉求,给予团队成员较高期望和信任,在团队成员面临创新困难和采用创新方法遇到阻力时给予帮助,树立员工的创新信心③,Hoch J E在2013的研究认为共享型领导还可以促进团队知识共享和创新,韩宏稳、杨世信在2016年及Joshi A,PandeyN,Han G在2008年的研究认为共享型领导对员工创新行为的影响作用更加明显,对激发员工的主动创新行为具有重要作用。此外,富有创造力的同事能够对其身边员工的创新行为产生积极影响④。因此,在共享型领导下,当具有创新精神的员工发挥领导的影响力时,会带动其他团队成员从事创新来解决工作上的难题。基于以上研究总结,本文直接采用共享型领导对员工主动创新产生正向影响这一研究结论。

第二,共享型领导与其他内创业行为内容的关系。Avolio、Walumbw及Weber在2009年的研究得出,员工的工作态度、工作绩效、职业成功等工作理念都受到领导行为直接影响⑤。Perry、Pearce和Sims等学者认为共享领导是一种新兴的领导管理风格,将领导职能分布在团队成员之中,一些领导职能可能为团队成员所分享、承担和执行,McClure R M认为一些领导职能可能由某个最称职的团队成员所分享承担,共享领导会增强个体心理授权和内部人身份感知,从而提高员工自我效能感,增加个体主动性行为以改善工作和组织现状⑥。共享领导对个体具有提升和促进作用,其与个体绩效、组织公民行为、知识共享、创造力之间具有相关关系⑦。共享领导对公司持续创新至关重要,成员通过参与领导力,相互影响、指导并逐渐减少顾虑,形成共享知识、经验、能力的创新氛围⑧。共享领导不仅会增强员工自主权以提升解决困难和实现目标的团队信心,而且通过整合内部专长与知识,加速创新过程,提升团队创新能力⑨。传媒产品是富集智慧类型的产品,员工的工作思维也较为活跃,基于理论及传媒公司员工特征,认为共享型领导正向影响传媒公司员工内创业行为,所以提出以下假设,具体见表1:

表1 共享型领导与其他内创业行为内容关系假设

2.共享型领导与团队创新绩效的关系

已有一些研究论证了共享领导与内创业行为的关系:D’innocenzo已验证共享领导对团队绩效产生积极影响,还证实相比垂直型领导,共享领导对团队绩效积极作用更显著；Carson 等认为共享领导可以促进团队创新绩效的提升,进而为团队带来竞争优势；Hakan认为共享领导与团队积极性行为之间存在正相关关系,而团队积极性行为提高则有利于促进团队创新,所以,共享领导能够促进团队创新；Keith等认为共享领导对团队绩效存在直接的正相关关系；Ishikawa指出,在日本,领导权在团队成员中实现共享对团队绩效存在正向影响；Julia通过分析得出结论,共享领导与团队创新行为之间存在必然的正相关关系；YuwenLiua等指出,共享领导的团队氛围能减少团队内部的利己主义行为,并增加团队成员知识、信息、技能等方面的共享意愿,有助于团队创新绩效的提升。这些实证研究也表明了共享领导对团队创新绩效的积极影响。基于此,本文直接采用已有研究成果,认为共享型领导对团队创新绩效产生正向影响。

3.以团队创新绩效为中介,共享型领导与内创业行为的关系

前人对团队创新绩效的探索集中在其前后因变量的研究,将其作为中介变量的研究较少。作为领导方式之一的共享型领导虽然很早被提出,但研究其对内创业行为影响的成果较少。王坤在2012年运用结构方程模型,以知识场活性、知识分享为中介因素,实证分析了共享领导对团队创新绩效的正向影响作用。耿昕等在2009年在假设团队创新绩效与内创业行为的关系时,认为团队创新绩效可能与内创业行为存在正向联系,且团队创新绩效的提升有助于增强组织应变能力、核心竞争优势及员工的创新行为,所以本文认为共享领导、团队创新绩效及内创业行为三者之间可能存在着一定程度的交互影响。基于此,认为团队创新绩效在共享型领导对内创业行为的作用中产生中介效应,所以提出以下原假设:

H02:团队创新绩效在共享型领导对内创业行为的影响中起中介作用。

(二)研究框架

根据文献综述及各维度关系分析,本文将共享领导作为自变量,内创业行为作为因变量,探索共享领导与内创业行为之间的影响机制,并引入团队创新绩效作为中介变量,探讨三者之间的作用机理。具体研究框架如图1所示:

图1 研究框架

结合前一章的文献综述及关系分析,员工内创业行为不仅受员工自身特征的影响,而且受到所处的工作环境、上级的领导方式、组织关怀等因素的影响,由此可知共享型领导对员工内创业行为具有极大积极影响,并有一定的预测作用。由于国内对于员工内创业行为的研究尤其是结合了中国文化背景下的实证研究还比较匮乏,加之文化差异,国外相关的研究如何在中国传媒公司发生作用有待讨论和论证。团队作为公司重要的组织运作形式,其在担任创新创业任务中扮演着重要的角色,对于团队内创业行为的研究有着重要的现实意义。很多实证研究显示了共享领导对团队创新绩效的重要影响,而内创业行为又与创新联系在一起,团队创新绩效也包含创新,所以本文认为共享领导、团队创新绩效及内创业行为三者之间可能存在着一定程度的交互影响,因此我们应该考虑团队创新绩效在共享领导与内创业行为的关系中是否起到一定的中介作用。

四、研究方法与数据处理

(一)研究方法

本论文采用实证方法来展开研究,内创业行为的测量参照范剑锋在2004年的研究,共享领导参照刘博逸在2009年的四因素结构研究,团队创新绩效采用 Lovelace等学者在2001开发的量表,从创新结果的角度来考察团队创新绩效。本文采用数据验证原假设,并将性别、年龄、行业特征、团队类型作为控制变量。

(二)数据处理

本研究数据主要采用spss21和stata软件来加以分析。为了对所收集的里克特量表数据进行分析,本文将上述变量都作为显变量处理(即用该变量包含的题目得分的平均值作为变量值)。调研一共收集到223份数据,有效问卷207份,问卷有效性达到92.8%。为了便于后面分析,将收集到的207份有效数据变量在stata中去中心化。本文后续所有分析都是基于去中心化及平均值处理过的数据进行分析。

五、数据分析

(一)信度与效度分析

本文对于变量的测量,采用已经被证实有较高信度及效度的测量量表,但根据研究对象及目的对部分量表进行了修改和设计,所以还需要进行项目信度及效度的检验分析。本文对收集到的数据在spss21中进行可靠性分析,得到克伦巴赫α信度系数为0.935,远远大于0.7,说明所收集的数据信度很高；得出KMO值为0.94,且Bartlett球度检验近似卡方值为4594.438,数值非常大,显著性概率为0.000(P< 0.01),因此,拒绝Bartlett球度检验的零假设,认为调查量表的效度结构非常好。

(二)研究对象结构特征

本文以传媒公司员工为研究对象,对所收集的传媒行业员工分布数据进行分析,得出信息如下表2所示:

总体来说,对于被调查者的性别、所处行业及所在团队的分布较为均匀,年龄主要在50岁以下,考虑到共享型领导及传媒公司的特质,将传媒行业划分为文化娱乐行业、出版行业、广播电视行业、平媒行业、网络媒体行业、户外媒体行业这6大类,被调查的207位对象较为均匀地分布在各个行业类型内,这提高了数据分析的有效性,也提高了本文研究对象的分布有效性。

表2 调查对象结构特征

(三)假设检验

将数据研究模型在spss21中进行VIF及DW检验。经过检验,得到各个模型的方差膨胀因子VIF的值介于1和3之间,说明各个回归模型不存在多重共线性问题。各个模型的DW检验值都约等于2,说明各个回归模型不存在自相关问题。综合VIF及DW检,说明各个数据模型都可进行回归。

1.共享型领导对内创业行为影响机理研究假设数据验证

对于处理后的数据,本文采取将控制变量、自变量逐个放入回归模型的方式。回归结果如表3、表4所示。

首先,比较模型 M2和M1,在控制变量的基础上放入绩效期望以后,M2的解释力比 M1显著提高(ΔR2=0.2702***),绩效期望对机会识别有显著的正向影响(β=0.5046722***),假设H01-1成立。其次,比较模型M3和M2,放入自变量团队学习后,M3的解释力比M2显著提高(ΔR2=0.1002***),团队学习对机会识别有显著的正向影响(β=0.3920251***),假设H01-2成立。再其次,比较模型 M4和M3,放入自变量相互协作后,M4的解释力比M3显著提高(ΔR2=0.024***),相互协作对机会识别有显著的正向影响(β=0.2500188**),假设H01-3成立。最后,比较模型M5和M4,放入自变量权责共享后,M5的解释力比M4显著提高(ΔR2=0.0327***),权责共享对机会识别有显著的正向影响(β=0.2003344**),假设H01-4成立。

表3 共享型领导各维度对机会识别假设数据验证

注:* 表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,系数β为标准化系数。

表4 共享型领导各维度对风险承担假设数据验证

注:* 表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,系数β为标准化系数。

首先,比较模型M6和M5,在控制变量的基础上放入绩效期望以后,M6的解释力比M5显著提高(ΔR2=0.0995***),绩效期望对风险承担有显著的正向影响(β=0.3283428***),假设H01-5成立。其次,比较模型M8和M7,放入自变量团队学习后,M8的解释力比M7显著提高(ΔR2=0.137***),团队学习对风险承担有显著的正向影响(β=0.4912435***),假设H01-6成立。然后,比较模型M9 和 M8,放入自变量相互协作后,M的解释力比M8显著提高(ΔR2=0.0153***),相互协作对风险承担有显著的正向影响(β=0.2140076*),假设H01-7成立。最后,比较模型M10和 M9,放入自变量权责共享后,M10的解释力比 M9显著提高(ΔR2=0.1116***),权责共享对风险承担有显著的正向影响(β=0.3966513***),假设H01-8成立。

根据表3、表4的分析,再结合前人研究认为共享型领导对主动创新产生正向影响,则可以认为共享型领导对内创业行为产生显著的正向影响。

2.团队创新绩效在共享型领导与内创业行为关系中是否起到中介作用验证

本文所收集到的数据容量相对较大,潜变量和显变量的中介效应检验方法是一样的。所以本文采用温忠麟和Baron等学者结合已有程序提出的优化的中介效应检验程序,采用结构方程模型进行数据验证,并使用下列方程来描述变量之间的关系:

Y=cX+ e1

(1)

M=aX+ e2

(2)

Y=c' X+ bM+ e3

(3)

对于Y=cX+ e1(1),假设Y与X的相关显著,意味着回归系数c显著(即H0:c=0的假设被拒绝),在这个前提下考虑中介变量M。经过前面的文献研究及数据验证,我们可以认为共享型领导会影响团队创新绩效,而在共享型领导中,内创业行为会受到团队创新绩效的影响,因此团队创新绩效是中介变量。为了对中介效应进行检验,在spss21的amos功能中进行结构方程模型检验,得到模型的概率值为0.672,概率值大于0.05的临界值,所以我们接受虚无假设,认为模型适合进行分析。根据结构模型分析结果,对中介效应检验程序结果代入相应的方程,得出如下表5所示结果:

表5 团队创新绩效(M)的中介效应依次检验

注:SE表示标准误,***p< 0.001。

上述中介变量M的模型分析结果表明:一方面,共享型领导对内创业行为有直接正效应,即传媒公司内越实施共享型领导,越能产生内创业行为；另一方面,共享型领导通过团队创新绩效对内创业行为产生间接明显正效应,即共享型领导程度越深,越容易提高团队创新绩效,进而也能明显提高员工内创业行为。

六、结论建议与创新不足

(一)研究结论与建议

根据数据实证研究分析,发现在传媒公司中,共享型领导对内创业行为产生正向影响,而且团队创新绩效在共享型领导与内创业行为的关系中起到明显的中介作用。这一研究结论也在实际中得到论证:华商传媒集团公司在1997年改体改制,全面推行市场化,在《华商报》的不断壮大发展过程中,也开始内生型扩张。在人员管理上,实施较为宽松的领导管理,提倡员工要主动创新,相互学习,团队相互协作,不断提高团队创新能力,在管理上完全取消行政级别,员工根据业绩进行提拔,并且实行优胜劣汰,充分调动工作人员的积极性和主动性。评稿制与奖励机制挂钩、公司制下的市场化运作与激发员工能动性相连,在这样的领导管理方式下,集团不断创造出《华商晨报》《大众文摘》《汽车自驾游》《钱经》等子报、子刊,形成一个良性循环而发展壮大。基于此,对传媒公司的管理者提出以下建议:

第一,传媒公司为应对行业面临的挑战,实现内创业行为的创新路径,在激烈的竞争中提高竞争优势,需要创新领导方式,应倡导共享型领导,并根据领导目的及公司需要来把握共享实施的程度,如华商传媒集团在建立之初为应对激烈的竞争市场,在市场中占得一席之地,大力提倡内创业,充分发挥共享型领导。但由于传媒公司属于较为敏感的类型,需要合理把握共享领导的程度,切勿过度,造成不可控制的后果,使舆论信息对人民生活造成困扰及资源的浪费。

第二,根据共享型领导对内创业行为产生显著的正向影响,在管理中,传媒公司管理者可实施如下措施:

(1)根据公司发展需要,注重工作标准、规章制度及激励措施的制定,并要求员工按照绩效标准严格要求自己的工作,工作讲求效率及质量,对有超水平的工作表现及不断寻找新办法来提高工作业绩的员工进行相应的物质及精神奖励。

(2)为适应工作需要,可采用集体研讨的方式来提高团队智力,制定学习激励政策以鼓励员工自觉学习新的知识和技能,为员工能经常训练各自的专长提供机会,让员工学会在问题中发现机会,把工作过程当作学习过程。

(3)在领导方面,通过团队合作及知识共享等方式培养员工的合作意识和合作精神,在工作中做到既有明确分工又有相互合作,增加员工相互信任合作的默契,积极消除相互间的冲突以利于团队协作。

(4)适当授权给员工,主张权责共享,不同的情形下由不同的团队成员履行领导职能,为员工提供施展领导才能的平台,以进一步提高员工机会识别、风险承担及主动创新的能力。

(5)在工作中提高员工机会识别的敏锐性,不断寻求新的商业机会,尝试新方法；在工作中不断寻求产品和技术的创新或改造,把寻求创新当成工作的一部分。为达到这一目的,传媒公司在对员工实施管理的过程中,不仅在管理上进行相应创新机制的制定,而且需要根据需求对员工进行培训,提高员工工作能力,进而促进员工创新能力。如中视传媒自成立以来,坚持与时俱进、开拓创新,在其不断的创新努力下,创建了全国有名的影视基地及旅游分公司。

(6)鼓励员工敢于承担风险,创造敢于冒风险的环境,让员工愿意勇于寻求最大的利益,并对自己的决策和意见承担风险责任。为达到这一目的,传媒公司需要建立一定的风险保障及容错机制来促进员工敢于冒险。

第三,根据团队创新绩效在共享型领导与内创业行为的关系中起到明显的中介效应,管理者在管理实施中,可采取以下措施:

(1)为适应工作需要及公司发展要求,提倡团队合作,采取培训、合作等方式加强团队学习能力,提高团队创新绩效的成果,为提高员工内创业行为注入活力及动力。

(2)在工作中,提倡相互协作,取长补短,发挥团队精神,在提高个人能力的同时,追求团队最大的工作效率。

(二)创新及不足之处

在理论方面,本文针对传媒公司进行内创业行为影响研究,研究结论不仅可以丰富共享型领导在传媒领域的应用,而且丰富了团队创新绩效在共享型领导对内创业行为的中介影响研究；在实践方面,本文针对传媒公司发展现状,基于内部管理,从内部创业出发,可为传媒公司在共享型领导、团队创新绩效等内部管理方面提出相应的借鉴。由于共享理念在领导领域应用研究方面还比较新,所以目前较少有学者研究传媒公司的共享型领导,本文没能梳理出前人在共享型领导在传媒公司领导方面应用情况,这在理论上缺乏一定的支撑。

注释:

①⑨ Yuan Y C,Fulk J,Monge,P R,Contractor,N.(2010)ExpertiseDirectiryDevelopment,SharedTaskInterdependenceandStrengthofCommunicationNetworkTiesasMultilevelPredictorsofExpertiseExchangeinTransactiveMemoryWorkGroups.Communication Research.37(1):PP.20-47.

② 刘博逸:《公司共享领导的理论与实证研究》,暨南大学博士学位论文,2009年。

③ Pastor J C,Mayo M.(2002)SharedLeadershipinWorkTeams:ASocialNetworkApproach.Working Papers Economic.(1):pp.10-12.

④ Carson J B,Marrone J A.(2007)SharedLeadershipinTeams:AnInvestigationofAntecedentConditionsandPerformance.Academy of Management Journal.50(5):pp.1217-1234.

⑤ Avoli,B.J.,Walumbwa,F.0.,We,T.J.(2009)Leadership:CurrentTheories,Research,andFutureDirections.Annual Review of Psychology.60.pp.421-449.

⑥ Wood M S.(2005)DeterminantsofSharedLeadershipinManagementTeams.International Journal of Leadership Studies.1(1):pp.64-85.

⑦ Whitman D Sand Van R D Land Viswesvara C.(2010)Satisfaction,CitizenshipBehaviorsandPerformanceinWorkUnits:AMeta-analysisofCollectiveConstruct.Personnel Psychology.65(1):pp.49-78.

⑧ Julia E H.(2014)SharedLeadership,Diversity,andInformationSharinginTeams.Journal of Managerial psychology.29(5):pp.541-564.