机关事业单位工资统计报表的层级解构与分析

陈琰明

摘   要：本文以工资福利报表构成的深入研究和表间逻辑关系填报的需求为切入点，从报表统计的意义、目的和要求出发，探讨了报表的层级架构、数据特征，并就报表的填报与数据分析，解构为“人事”和“薪资”两条主线分层、分级的数据维度，进行采集、汇总与分析。本文最后，对报表的快速填报、审核要求和统计策略，提出一些具有针对性的具体措施和实施方法。

关键词：机关事业单位  工资报表  解构分析

中图分类号：D412.6                                文献标识码：A                        文章编号：1674-098X（2019）11（b）-0168-02

1  工资福利报表设立的背景和意义

《人力资源社会保障统计报表<工资福利RW>》（国统制〔2016〕102号）是由国家统计局批准，经人力资源和社会保障部制表，通过调查机关、事业单位年平均人数、职工工资总额、年平均工资、基本工资、事业单位绩效工资、津贴补贴、奖金等情况，旨在了解、掌握机关、事业单位工作人员工资待遇状况，为国家层面制定工资政策提供决策依据的一套由全国各级基层单位上报、省级汇总、人力资源和社会保障部最终汇集的一套全国范围内的工资普查统计报表。

该套报表设立的基本任务是为了准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析在编在岗职工的数量、岗位构成、薪资分配及工资福利等情况，可以为省级层面、國家层面完善工资制度，制订工资政策，为基层单位完善人事、工资管理提供可靠的数据保障和统计依据。科学的报表评估指标体系确定后，可靠的数据采集以及及时的数据上报便是确保统计工作和统计结果真实可信的根本保证。

从宏观层面上分析，该套报表的设立可以从整体上反映全国机关、事业单位在编在岗职工人员和薪资的数量特征，伴随着市场经济条件下，观察数据的本质和发展规律等特征，为国家层面薪资政策和制度的建立提供可靠的判断依据，是国家宏观调控和管理的重要工具载体。

从微观层面上分析，该套报表数据可作为基层人事管理与薪资决策的依据来源，尤其是事业单位均实行绩效工资管理，其改革方向是以实施规范岗位设置管理为主线，重点推进绩效工资分配改革，其目的在于发挥绩效工资即时激励功能[1]。因此，工资福利数据的准确填报对基层单位推进其人事制度改革、完善岗位聘任和设置、拟定工资基金管理制度、充分调动职工工作积极性和主动性，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，发挥工资自我调节的杠杆作用，有着重大的实践意义。

2  工资福利报表填报存在的问题

统计报表是按国家统一规定的表式，统一的指标项目，统一的报送时间，自下而上逐级定期提供基本统计资料的调查方式方法[2]。以笔者所在单位甘肃省学校为例，在工资统计报表填报中存在诸如以下问题。一是“统而不新”，报表数据采集的信息化方式和方法单一。工资统计是国民经济统计的重要组成部分，要准确及时并且全面系统地搜集整理和分析统计工资的资料是劳动工资统计的基本任务[3]。在国家层面对工资数据信息的收集和统计每年都由国家人社部统一渠道下发专门的软件或平台，但基层单位的数据填报多采用手工统计居多，最多借助于日常办公软件的辅助，信息化手段较为落后和匮乏，耗时耗力，一线工作人员工作压力较大。二是“统而不学”，统计指标体系理解和研究不深入。《人力资源社会保障统计报表<工资福利RW>》为年度统计报表，报表的培训由省人力资源和社会保障厅对省级主管部门业务负责部门人员培训，再由主管部门培训下属机关事业单位一线工作人员，报表的报送反之进行，因涉及基层单位众多，统计工作人员素质层次不齐，兼职人员较多，对统计指标的理解和研究缺乏系统性和专业性。三是“统而无用”，报表的统计功能发挥不理想。一线统计人员局限于对数据的填写和单项任务的完成，大多数单位均没有专门的机构或人员对本单位统计报表进行统计后的数据分析和结论反馈，并用于指导本单位薪资体系的改革实践，省级层面也无相关数据分析的对外发布。为此，对报表数据层级分析和重新构架，可提供数据填报到结果分析的有力保证，有效地解决上述问题。

3  工资福利报表的梳理和解构

《人力资源社会保障统计报表<工资福利RW>》体现了综合报表“繁、多、杂”的数据特点，既有人事信息分类计算，也有工资信息分类汇总统计，亦有牵涉人事和工资信息的交叉统计，为了实现数据填报精准化，实现快速、精准汇总的实际需求，减少统计数据的错误率，使得统计工作规范化、系统化、科学化。经深入分析报表表内和表间层级特征，并广泛调研一线劳资人员，可按照“计数、计量、交叉”的统计原则对报表进行整合梳理、分类分层，形成“基于人事信息独立完成的报表”和“引用人事岗位信息完成工资数据汇总的报表”等两类。以下以事业单位为例，予以分析说明。

3.1 基于人事信息独立完成的报表

此类报表可通过人事信息以“计数”方式单独完成，分别为事业单位管理人员、专业技术人员、工人薪级工资人数情况统计（表号：人社统RW24、25、27号），事业单位各类人员工龄、任职年限情况统计（表号：人社统RW26号），机关、事业单位工作人员年龄情况统计（表号：RWGS15号）等三大类共11页表格。

事业单位管理人员、专业技术人员、工人薪级工资人数情况统计，旨在统计处于不同类别人员、不同内部岗位、不同薪级等级人数分布情况，从中可以分析得出小至单位大到一个系统或地区的人员岗位分布情况。

事业单位各类人员工龄、任职年限情况统计，旨在统计处于不同类别人员、不同内部岗位任职年限按照“5年及以下、6年至10年、11年至15年和16年及以上”共四个等级、工龄从“5年及以下”开始每隔5年一个等级直到“41年及以上”共九个等级人数分布情况。从中可以分析小至单位大到一个系统或地区的不同类别人员任职和工龄对比情况。

机关、事业单位工作人员年龄情况统计，旨在统计处于不同性别，不同年龄段中“正高级、副高级、工人”分别为多少人，年龄段从“36岁及以下、36～39岁、40～59岁（间隔1岁）、60岁及以上、其中：经组织批准留任”共24个年龄层次人员人数情况。从中可以看出小至单位大到一个系統或地区的不同类别人员年龄阶梯分布对比情况。

3.2 引用人事岗位信息完成工资数据汇总的报表

此类报表引用人事信息中的“岗位职级”通过工资数据以“计量”方式交叉完成，分别为事业单位职工人数和工资情况和分行业职工人数和工资情况（表号：人社统RW17、18号）、全国事业单位按岗位等级分层次情况和地方（省、区、市）事业单位按岗位等级分层次情况（表号：人社统RW19、23号）等两大类共4页表格。

事业单位职工人数和工资情况和分行业职工人数和工资情况两份报表数据统计一致，完成人社统RW17报表后即可生成人社统RW18报表。两份报表均是以单位整体工资总量数据为口径的“计量”统计，旨在统计完成年末在编在岗职工总数、全年工资发放分“岗位工资、薪级工资、绩效工资、国家统一的津贴补贴、其他”五大类科目的年合计总金额。从中可以看出小至单位大到一个系统或地区工资发放总量、分科目工资发放总量和人员年平均工资情况、按照我国国民经济行业分类与代码（GB/T 4754-2002）分类的11个行业，可用于比较和测算该单位、该行业人员工资构成和总量水平情况。

全国事业单位按岗位等级分层次情况和地方（省、区、市）事业单位按岗位等级分层次情况数据统计一致，完成人社统RW23报表后即可生成人社统RW19报表。两份报表均是以“计数和计量交叉”方式，以每一类岗位类别为计数，计量此类岗位工资总量数据。旨在统计完成“管理人员、专业技术人员和工勤技能人员”三类不同类别，不同内部岗位等级（其中管理人员从一级职员岗位、二级职员岗位、……十级职员岗位、见习及其他人员，即对应正省级干部、副省级干部、……、科员、见习及其他人员等11层;专业技术人员从一级岗位、二级岗位、……十三级岗位、见习及其他人员，即对应正高一级、正高二级、……、员级、见习及其他人员等14层;工勤技能人员从技术工一级岗位、技术工二级岗位、……普通工岗位、学徒期（熟练期）工人，即对应高级技师、技师、……、普通工、一般工人等7层），全年工资发放分“岗位工资、薪级工资、绩效工资、国家统一的津贴补贴、其他”五大类科目的年合计总金额。从中可以看出小至单位大到一个系统或地区，不同类别岗位人员、不同内部岗位等级、工资分科目年发放合计总量。

4  工资福利报表快速填报的对策

4.1 报表的审核

根据工资福利报表的内部逻辑规律，可通过表内表间数据的核定完成报表核定，常见的错误类型有“任职年限和工龄不符、工资倒挂、前后数据不一”等错统或漏统。

任职年限和工龄不符：一般来说，不存在任职年限大于工龄的情况，如专技4级，任职年限为16年以上，工龄为5年及以下，此错误的出现应为错统。

“工资倒挂”：职级越高的薪级、年平均工资等工资科目均应越高。若存在级别低、薪级（年平均工资）高的人员则必为错统。

前后数据不一：基于人事信息的报表和基于工资信息的报表，在数据采集上有前后交叉的情况，必须遵循数据的一致性原则。如人社统RW24薪级等级统计表中管理5级岗位共6人，则在人社统RW23号按岗位统计工资科目时，管理5级岗位必须为6人。

4.2 报表快速填报的对策

工资福利报表统计数据量大、类目繁多，一旦出现任何问题都会影响劳动工资统计数据的真实性和准确性，经过对工资福利报表统计需求重新构架分析，对表内和表间数据关联性深入研究，笔者认为可通过以下方式提高统计效率，以期减轻一线劳资人员工作压力，提高统计数据质量、统计工作人员工作效率的有效途径，实现统计数据对职工福利情况的重要参考和统计价值。一是在工作态度上一定要加倍仔细，重复核对，完成报表统计工作。二是应将职工信息存档建立人事电子档案，并定期进行维护和更新，借助于信息化手段实现人事信息的网络化。三是深度分析单位内部的运行规律并提供流程、工具和方法，不局限于传统统计数据获取方式，实现数据采集自动化。四是强化统计人员的适时培训，学习统计法律法规相关知识的同时，能够熟练掌握EXCEL、Spss、Access等常用数据库软件和统计技巧知识。

参考文献

[1] 朱镇生.高等职业院校绩效工资管理系统的设计与实现[D].厦门大学，2014.

[2] 王建中.劳动工资统计存在的问题与对策[J].现代经济信息，2016（10）：29.

[3] 王志哲.区（县）级统计体制现状及信息化改造[D].天津大学，2009.

[4] 林济生.关于高校工资发放管理问题与对策[J].品牌（下半月），2015（10）：281.