家族企业女性继承人权威构建策略

张春晖

摘 要： 本文采用案例研究方法，剖析家族企业女性继承人的权威构建策略。研究发现，二代权威可主要分为两个维度，一是在自身成长中形成的权威，主要通过二代性格特质、专业知识、业务能力、资源背景等与企业中经验、知识、专业技能 的经历关联性不大的综合能力构建，二是工作交往中获得的权威，二代须主要通过与同辈竞争者、外部供应商、一代创始人、员工等多方面关系的建立与协调来构建。本文一方面丰富了现有权威构建理论，另一方面也为家族企业继承提供了理论指导。

关键词： 家族企业;二代继承者;权威构建;权威维度

改革开放以来，我国私营企业因其体制对市场经济的适应与契合，已然成为了国民经济发展的重要推动力，其中，以血缘关系为基础、以家族管理为特点的家族企业，凭借着凝聚力等种种优势，占据着重要地位。然而，由于企业发展时间普遍较短，创业者年龄相仿，代际周期基本相近，在当今家族一代创始人大多年事已高的情况下，下一代继承人权威的稳固建立，企业领导权的平稳过渡，成了决定一个家族企业未来，甚至影响社会经济发展的紧迫问题。在家族一、二代交接班的过程中，家族企业独有的特点虽为继承人带来了从小耳濡目染即可获得的管理经验，使其具有一定的优势，但中国传统的观念中长者的家族权威、同辈竞争者的不满、员工在短期内难达成的较高心理预期、与合作公司交往的不适应性、新变革与旧理念的冲突碰撞……这些家族内外因素都随时可能引起企业上下对继承者靠关系而非能力上位的质疑。重重阻力下，二代继承人权威的建立显得格外艰难。同时，在传统“重男轻女”思想的影响下，仍有部分社会成员对女性种种能力存在质疑。所以，在这种社会环境下成长并排除性别阻碍，并成功在企业之中构建权威的第一批家族女性二代继承者的经历与魄力，更加值得我们深入探讨。因此，本文研究女性继承人的权威策略更具有现实性和启发性的意义。然而，现有文献大多关注领导权力，对权威的理解和区分较少，且较少涉及女性继承人的在企业接管中的特殊性，亦很少系统性地研究家族企业二代继承人权威的构建过程。因此，本文一方面将权威从权力中区别开来，另一方面，针对不同类型的权威，提出了权威构建的路径和策略。本研究不仅丰富和发展了现有关于权威构建的相关研究，也为家族企业二代继承人顺利继承提供理论借鉴和指导。

一、现有文献回顾

（一）权力和权威的区别

在权威、权力定定义划分方面，张笑峰等认为：中国学者所理解和定义的“领导权威”更接近西方语境下的“领导权力”，二者都包含组织结构所赋予领导的基于职位的影响力，以及岗位之外的潜在影响力。同时，二者也有一定区别：由于文化传统以及社会情境等的差异，职位影响力之外的那部分潜在影响力，即国外学者提出的“个人权力”，国内学者称之为“个人威望”（张笑峰等，2015）。

（二）二代继承人的权威

李新春等（2015）认为二代继承者纵然在专业领域有着较多理论知识，但因为尚不能达到创始人多年的能力与成绩，无法直接获得企业内外的认可面临着“少主难以服众”的尴尬局面。杨学儒等（2009）从合约理论的视角出发，认为家族企业领导人的权威来源于管理才能、领袖魅力和亲缘关系，提出在家族企业代际传承过程中合法权威可以通过股权转移和管理职位任命而直接继承，而另外类权威却只能重建。

二、研究设计

（一）研究方法

案例研究法更适合于回答“How”和“Why”的问题，较好地挖掘二代稳固建立权威这一过程背后的潜藏的理论和规律。此外，相比于单案例研，究双案例研究能够提供更多的信息。因此，本文采用双案例研究的方法，提高结论的适用性和丰富性。

（二）企业案例选择

本文采访了两位不同领域的家族企业二代A、B。（案例企业简介见表1）。

（三）数据收集

本研究主要通过深度访谈、现场观察和二手资料等数据收集方法来收集数据。为了減少对案例理解的偏差，本文将整理的案例材料呈现给受访者，检验是否有偏差，进一步提高数据的准确性（原始材料及一阶编码表见表2）。

（四）案例编码

本文严格遵循现有案例研究的分析过程，进行三阶编码。一阶编码从案例中提取出的、与所论证问题具有一定关联性的采访内容进行的直接简述。二阶编码是对一阶编码中多样信息的实质进行分析解读之后，将有相似目的、影响的行为进行整合起来。在得到不同角度分类材料的二阶编码之后，对其相关点进行统一总括，最终得到三阶编码（见如图1）

三、研究发现

（一）权威的不同维度

二代继承人构建的权威可主要分为两个维度：一是自身成长中形成的权威，其所带来的话语权是管理者作为独立个体在进入企业前后通过个人的一定争取即可获得的;二是工作交往中获取的权威，这种权威的大小是难以确定、可随企业内外关系的变化而变化的，它仅适用于固定的工作圈。这两种维度的权威间亦有联系，前者的稳定有助于二代获得认可，建立后者，而后者的巩固为前者更好的施展提供平台。

（二）不同维度的权威构建策略

自身成长中形成的权威可来自于专业知识、资源人脉、性格特质和业务能力四个方面，专业知识通常通过学习与交流获取，而资源人脉方面，对社会经验尚不丰富的二代，与稍有背景或能力的同学保持关系是不错的选择。性格特质的养成与从小一代的家庭教育诚然密不可分，二代自身态度和经历也是重要因素之一。业务能力的娴熟则很大程度上在于基层训练和对发展规划的思考，须二代踏实工作来培养。

工作交往中获得的权威主要建立在多方关系的基础之上，二代与企业成员关系的正式化有利于员工、一代更多的看到其自身能力而非家族身份，以及与一代的工作交流和员工的督促指导，都利于合法性受到认可，继承者在同辈竞争中取得优势的过程中常有赖于自身种种能力的展现。

（三）权威构建过程

首先，自身的完善是与他人有效交往并建立关系和权威的基础，对于自身成长中形成的权威的建立，通过学习获得足够的专业知识是继承者在工作领域取得成绩的前提条件，而后结合相关理论知识，再辅以实践磨练，个人业务能力才能有所提升，对管理规划提出自己的见解，而从小独立的性格特质、端正的工作态度等，会为领导者带来更多超凡的魅力。同时，凭借这些个人资质，管理者也更易在学习交往中建立自己的交往圈，进而稳固形成自身权威。

而在工作交往之中，二代应首先通过提出新想法、沟通理解理念冲突、正式化亲子关系、虚心吸取长辈经验等方式获得一代的欣赏与肯定，在这同时，继承者也应深入基层工作，用卓越的工作绩效与有效的指导督促在员工间取得一定的声望，并通过创始人等渠道對阳奉阴违者施加适当的影响，继承者还应时刻准备，把握施展个人能力的机会，在同辈竞争者中努力脱颖而出，当这一切企业内的基础基本完成时，凭借可靠的实力与合作的诚意，在创始人的引荐与员工的支持下，与外部合作上的良好关系不难确立，与合作商的关系亦可反过来促进以上关系的进展。

四、结语

本文通过双案例研究法，结合权威理论，剖析了女性80后二代继承者在权威构建过程中采取的策略。研究发现，二代权威可主要分为两个维度，一是在自身成长中形成的权威，主要通过二代性格特质、专业知识、业务能力、资源背景等综合能力获得，二是工作交往中获得的权威，二代须主要通过与同辈竞争者、外部供应商、一代创始人、员工等多方面关系的建立与协调来构建。然而，本论文仍有不少局限：就数据收集而言，双案例虽也可相互补充、交叉验证，但其仍无法在更广泛意义上达到理论的饱和与适用，接下来应当继续后续跟踪调查或增加新案例进行数据收集，进一步发展所得理论。

参考文献

[1] 李新春，韩剑，李炜文.传承还是另创领地？——家族企业二代继承的权威合法性建构[J].管理世界，2015（06）：110-124.

[2]杨学儒，朱沆，李新春.家族企业的权威系统与代际传承[J].管理学报，2009，6（11）：1492-1500.

[3] 张笑峰，尚玉钒，李圭泉，席酉民，葛京，李磊.中国企业一把手“领袖化”过程：领导权威形成机制的探讨[J].南开管理评论，2015，18（03）：4-12.

[4] 马克斯·韦伯，林荣远译.经济与社会（下卷）[M].商务印书馆，1997.