人力资源管理中绩效考核体系完善对策探究

康承燕

摘要：绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。本文分析了目前单位存在的绩效考核中存在问题以及提出了完善策略。

关键词：绩效考核;人力资源管理;经营管理;体系完善

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。在企业的人力资源管理中，绩效考核是一项极为关键且必不可少的手段，它对人事制度改进、激励机制完善、领导决策力提升等一系列人力资源管理工作发挥着重要的作用。其目的提高企业的人力资源管理水平，提升人力资源开发利用效率，是极为迫切和必要的，也是人力资源管理工作者关心的一个热点和难点问题。

1绩效考核工作内容与不足

目前部分单位都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全规范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。

1.1组织机构中各责任主体的问题。企业二级单位部门绩效一般由生产经营科抓，个人绩效由人力资源科抓，因分工不同，经常会出现在单位内部未形成足够合力的现象。而一个单位只有在一把手的亲自带领下，调动各管理科室的力量，形成合力，把绩效考核扎根到生产管理中，才能实现管理提升。如果不能调动集体的力量，形不成合力，只依靠人力资源科一个科室闭门造车，想搞好一个单位的绩效考核工作是不可能的。有时候，大家有一种误解，绩效考核是哪个部门的工作？是人力资源科的事！一推了之。其实不然，绩效考核是单位各责任人共同的工作。绩效考核是考核的组织机构整体在起作用，人力资源科只是整个考核组织中的一份子，其主要作用是在上级领导下，横向分工把考核工作落实到各管理责任部门，纵向分工把企业的整体目标落实到各基层单位，同时负责组织、运筹、指导、服务、协调各基层单位进行绩效考核，它是绩效考核工作的指导者与推动者，在整个工作中充当领导助手的角色，而在绩效考核的具体落实和执行时，不再是执行的主体。

1.2绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。

1.3领导层重视不够，宣传工作和培训工作不到位，考评人员不负责任、考核水平不高。虽然制定了绩效考核标准，但是受考评者主观因素左右，不严格执行标准，导致考核分数差距不大，结果失真。考核结果虽然与员工薪酬晋级已经挂钩，但是由于考核结果差距不大，绝大多数员工都为合格，且均能晋级，导致员工对绩效考核工作积极性不高。每次考核后，先进的依然先进，落后的依然落后，绩效考核没有起到鞭策后进、奋起直追、后进变先进作用。

1.4企业以绩效考核结果为主要目的，而绩效考核与员工薪酬晋级、职位晋升、评先选优、培训教育等待遇不能挂钩，违背了绩效考核的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。

2、绩效考核工作的改进措施

要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制;其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案;再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出现。

2.1建立健全绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次要明确绩效考核的目标;然后要贯彻执行;最后要及时总结。

2.2不断完善绩效考核标准

“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

2.3切实加强绩效考核工作的宣传培训

通过培训使考评者了解绩效考核的目的、作用和原则;了解各岗位绩效考核的内容;更好地理解考核制度的构成;统一考评标准;掌握绩效考核操作的方法和考核沟通技巧;识别和预防考评中的误差;训练考评者正确地使用考核工具;指导他们在判断时如何正确使用绩效考核标准。并尽量使用一個以上的考评者来独立完成对同一对象的绩效考核，尽量减少考评者的主观性、恶意性、随意性操作，提高考评者的客观公正性。

3 结束语

总之，绩效考核就像一把“双刃剑”，健全的绩效考核体系可以激活整个企业，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。要真正做好绩效考核工作，就要做好工作分析，不断完善岗位说明书和绩效考核实施细则、实施方案等日常人力资源基础管理工作，大力宣传绩效考核工作的目的、意义，努力提高员工对绩效考核的认同度，坚持客观公正、公开透明的绩效考核原则，树立有效沟通实施绩效考核的理念，不断提高员工的创造力，充分发挥绩效考核作为人力资源管理的有效手段。并且通过绩效考核的推行，要彻底打破国有企业在薪酬分配中存在的“大锅饭”现象，真正实现职工收入与个人的工作业绩挂钩，建立以绩效考核为核心，重业绩、重贡献的责任考核体系和激励机制，使“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想深入人心。使员工充分认识到：只有追求效益，才是企业生存和发展的保障，只有明确自己的努力方向、提高自己的能力，才能将能力转化为较多的收入，体现单位目标和个人目标的有机统一，增强员工的团队意识和企业的凝聚力，促进企业和谐、高效、快速地发展。

参考文献：

[1]陈飞.最新企业人力资源管理实务丛书.现代人事出版社，2017

[2]徐伟，张建国.绩效体系设计：战略导向设计方法.北京工业大学出版社，2013