融媒体时代的县级广播电视台人才攻略

薛迎春

摘 要 县级广播电视台要抓住当前业已上升到国家层面的县级媒体“融媒化”改革历史机遇，多策破解自身长期存在的人才紧缺核心制约因素，以选用育留高水平稳定人才队伍为重心，扎实推进县级融媒体中心建设，为充分发挥其在基层舆论引导格局中的主导性关键性作用提供有力保障。

关键词 县级广播电视台；人才队伍建设；融媒化

中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2019）230-0033-02

进入21世纪的第二个十年，移动互联网科技革命日新月异，由“两微一端”新媒体“井喷式”发展催生的融媒体时代已全面到来。在媒体格局和舆论生态深刻改变带来的严峻冲击和挑战面前，处于我国广电传媒行业最基层的县级广播电视台，要紧紧抓住当前业已上升到国家层面的县级媒体“融媒化”改革历史机遇，多策破解自身长期存在的人才紧缺核心制约因素，以选用育留高水平稳定人才队伍为重心，扎实推进箭在弦上的县级融媒体中心建设，为充分发挥其在基层舆论引导格局中所应有的主导性关键性作用提供有力保障。

1 县级广电台的发展及现状

县级广播电视台是20世纪80年代末、90年代初，响应国家“四级办广播、四级办电视、四级混合覆盖”方针，在整合原县级广播站人财物资源开办地方电视频道基础上，应运而生的县级主要舆论宣传阵地。在伴随日益向纵深推进的40年改革开放进程中，县级广播电视台肩负新闻宣传和事业建设双重重任，一方面承担着将上级党和政府声音及时传递到千家万户的重要职责，同时又成为县级党委、政府动员组织人民群众推进工作的重要工具，发挥着不可替代的独特作用。然而，毋庸讳言的是，受长期以来传播覆盖渠道单一、政府投入不足、自身造血功能差、设施设备整体落后以及人事壁垒等多重因素影响，县级台作为重要舆论阵地的功能发挥不足，其业务发展提升的空间虽然很大，但真正落实起来却又困难重重，举步维艰。

解构县级台“先天性”生存发展困境的诸多形成要素可以明显发现，县级台人员素质参差不齐，以人才紧缺为突出代表的人力资源问题，已成业内公认制约其可持续发展的首要瓶颈。这些问题突出表现为，以老广播人、“子弟兵”和为数不多的大中专院校毕业生“三分天下”的体制内占编人员平均年龄偏大，专业化程度不高，“老人”“闲人”现象突出，基层广电人才接续断层显现；近10多年受日趋紧缩的“编制天花板”限制难于解决事业编进人，造成新闻宣传板块各大岗位均以大量年轻临时工支撑为主，非在编人员缺乏团队归属感，待遇低，队伍流动性大，稳定性差；以节目播出和广电网络传输为主的事业建设板块公司化市场化运作衍生的社会化用人现象已成主流，其人员兼职、兼岗现象普遍，存在意识形态管控风险；适应互联网新媒体特点的采编播专业化人才队伍建设几近空白等等。县级台人才队伍建设中长期存在的这些不容忽视的体制性机制性问题，亟待在即将全面推开的以县级广播电视台为主体的县媒“融媒化”改革中予以一揽子解决，从而实现以强劲人才保障破题县级融媒体中心建设。

2 县级广电台融合发展的人才攻略

何为融媒化抑或融媒体？所谓融媒化、融媒体，并非指一个独立的实体媒体，而是整合电视、广播、报纸、政府网站以及微博、微信公众号、手机客户端等县域所有公共媒体资源，通过其部门、平台、内容、渠道、数据、技术、人才、管理、体制机制等方面深度融合，形成“一体策划、一次采集、多样生成、多元传播、舆情可控、科学评价、高效应用”的中央大厨房式现代新闻资讯采编生产流程和模式，呈现网、报、刊、台、“两微一端”、手机台（报）等共同发力的智慧全媒体生态。所以说，此轮基层“融媒化”改革对于县级广播电视台而言，无疑是一次全面提升其传播功能、传播手段和传播价值的革命性“自我救赎”，对于保住其县级舆论喉舌重要阵地具有非凡意义。基于2018年全国宣传思想工作会议确立县级融媒体中心“引导群众、服务群众”两大职能定位，中央深改委第五次会议进一步提出组建县级融媒体中心“要深化机构、人事、财政、薪酬等方面改革，调整优化媒体布局，推进融合发展”的要求，立足当前县级台人力资源构成现状，结合南方先行地区融媒体中心建设经验，笔者以为，融媒体时代的县级广播电视台需从以下5方面统筹加强人才队伍建设。

2.1 攻克编制堡垒，打通体制外采编人才成长通道

编制即体制，拥有编制即代表进入体制。在基层传统媒体对人才吸引力每况愈下的今天，以正式编制条件留住人才，吸引优秀人才加盟，对于锻造一支战斗力强的县级党媒宣传队伍重要性不言而喻。当前，南方一些经济发达地区的县级融媒体中心，电视频道专业化细分，加上新媒体管道动辄七八个传输平台，为全国县级台“融媒化”改革树起了行业标杆。在新的融媒体中心建设实践中，各地过去为县级台设置的三五十人的编制规模，已远远不能适应县级台日益拓展的业务版图，根据融媒体发展实际扩大人员编制已势在必行。当然，各地落实扩编不一。改革中，对于仍不能转换身份的长期合同制聘用人员和优秀临时工，其个人工资、社保、职级晋升等均应与体制内人员同等对待，即享受“准事业编”，并要为其提供动态性转正机会。如此，将有效扼制县级台长期存在的人才周期性流失大问题，形成人才集聚新优势。

2.2 推行制片人制度，强化正向激励，在薪酬改革上求得突破

诞生于广电时代的制片人制度，是以制片人为领头羊的栏目组为考核单位，电视台在对其进行任务分解、题材报批、内容审查管控下，给制作团队释放一定的用人及財务自主权，鼓励其优化组合，创新创精。通过此轮县域媒体大整合，在政府“输血”+平台“造血”双轮驱动下，县级台将突破长期制约其生存发展的资金瓶颈。另一厢面，与融媒体时代舆论管控、传输时效、创新压力同步强化相适应的员工劳动强度势必成倍提升。两相结合，县级台实行制片人制度条件已经成熟。对此，决策层要多支持，少干预，大胆引入市场化运作机制，根据融媒体年度宣传架构细化确定若干摄制项目，进行项目预算与台内竞争性发包，项目交工过审后，剔除成本之外的盈余由制片人全权分割。以此体现绩效，激发编导、制片人专注于内容生产，奉献新品精品，提升融媒体品质，从而有效革除县级新闻单位长期吃大锅饭的“痼疾”，推动薪酬改革。

2.3 以市场化方式引进优秀信息技术人才，为融媒体发展提供有力技术支撑

相较于采编人才的“流失性”不足，支撑县级融媒体发展的技术人才更为紧缺。融媒体中心建设，不仅要沿用广电时代的那批电视传输工程技术人员，更需一批懂大数据、云计算、互联网+（媒体+）等前沿信息技术的高端人才坐阵深耕，推动融媒体与网络信息化深度融合，不断创新拓展其政务服务、公共服务、文化娱乐、电子商务等便民服务范畴，确保融媒体“服务群众”功能快速隆起。而现实情况是，短期内从县级台和当地政府网站找人胜任几乎都不可能，多方式灵活引进省级以上电信部门、实力互联网公司及至国内各大门户网站领军技术人才直接为我所用，确保县级融媒体从建设伊始就站在新技术的制高点上，方为上策。对引进的高端技术人才，可实行年薪制待遇，经济发达地区或自营有线电视网络财力雄厚的县级台，还可探索设立平台营收股权激励机制以留住核心人才。当然，一些业内高级采编人才的引进使用，也可借鉴此法。

2.4 全面压缩“老人”“闲人”，以大调整大重组促进人力资源优势大迸发

新闻堪比战争，电视台并非清闲单位。以改革为契机，压缩清理历史遗留下来的各种“老人”“闲人”，是为当务之急。“老人”“闲人”属于体制内人员，一赶不走，二不好用，是县级台人事管理的纠结点。对于距法定退休五年以内、不能胜任融媒体创新性实务的大龄人员，可根据个人意愿安排内务管理、后勤保障等工种，亦可创新政策鼓励提前退休腾出编制。对于那些游走于灰色地带的一批“闲人”，须按国家有关事业单位人事管理办法向其施压，引导回归体制奉献价值，否则，予以清理淘汰。媒体融合之际，正是人员大调整、机构大重组的重要时机，县级台要下大力气调整不适应融媒体运作的部门设置和人员配置，实施新一轮全员性竞聘上岗，将更多人力资源投放到新闻采编和融媒体建设一线，特别要为新设立的移动新闻平台和融媒体“政务+服务”平台充实人员。通过深挖人才内生动力，为锻造一支堪当重任的基层党媒宣传队伍奠定坚实基础。

2.5 设置融媒体人力资源管理部门，实现全员专职培训常态化

历经“融媒化”洗礼的县级广播电视台，搭上了互联网海量信息传播的舆论战车。面对日益激烈的现代新闻资讯传播竞争和业已全面打响的人才战，县级台亟需成立专门的融媒体人力资源管理部门，组织开展文案写作、图片处理、视频剪辑、数据可视化、网络安全和信息化等微观实用技术的常态化专职培训，并适时关注现代制作人培训、职业经理人培训、法务培训、“三审”培训等宏观领域，尽快培养出一批懂制作、懂经营、懂市场、懂体制“一专多能”的媒体尖兵和精英管理团队。选用育留人才务需培神固心。融媒体专职培训的一项重要任务就是要熔铸员工强烈的党媒文化，特别要提升年轻一代对党的新闻舆论工作的忠诚度和事业感，引导他们立足基层，甘于奉献，自觉做党的政策主张的传播者、时代风云的记录者、社会进步的推动者、公平正义的守望者。通过建立坚决的人才培训机制，全面细化提升人员从业素质，以期从容应对快速变化的媒体环境。

3 结论

人是生产力发展的第一要素，人才资源是媒体生存发展的第一资源，事关媒体核心竞争力和综合实力。适应新时代做好党的宣传思想文化和新闻舆论工作新形势新任务新要求，全面解决好人的问题，以此切入推进县级融媒体中心建设，实现基于互联网思维的基层广电融媒化“基因再造”，不断提高传播力、引导力、影响力，县级广播电视台改革重任在肩，發展前景可期。

参考文献

[1]林光明.“融媒体”对县级媒体发展的作用[J].科技传播，2015（11）：195-196.

[2]谢新洲.扎实抓好县级融媒体中心建设[EB/OL].人民网，2018-11-8.

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