饭店劳工移民地方感知影响持续从业意愿的路径研究——以北京两家五星酒店为例

刘 斌

（安徽师范大学，安徽 芜湖 241002）

一、引言

地方感（sense ofplace）产生于人地之间，是心理学、地学、旅游学等诸多学科的热点研究问题。所关乎的是特定地理环境——地方[1]，相关研究始于上世纪50年代对人地关系的探讨[2]，之后逐渐由着重对“地方”意义的阐释转向了对情感内涵化了“地方”的分析[3]。国际上的研究大体包含了概念体系探讨、感知形成与影响因素研究、多样化主体与背景的研究、维度结构与关系研究、应用研究等内容[4-8]。国内在张捷1997年将“地方”概念引入旅游研究后，形成了地方感在旅游领域的蓬勃发展[9]，并以实证性和理论应用性研究见长[10-13]。

地方感内含多个维度，一般包括地方依恋、地方认同与地方依赖三个基本维度[1]。它们是反映和测量感知状况的重要结构。三个维度中，地方依恋简单理解就是人与地方之间联系[14]，地方依赖则是一种功能性依恋[15]，而地方认同是地方在个体上所体现出来的一种信念[16]。关于三者的关系，Robert认为地方感是考虑了社会和地理环境背景的地方联系和地方感知，有别于地方依恋[17],地方依恋是属于地方感的一部分[18]，此外在面向使用的过程中地方依赖又不同于地方认同和地方依恋[19]，地方依赖与地方认同共同指向地方依恋[20]。地方感包含多种内外关系并以量表测量与模型构建为重要分析手段[21-22]，其中地方感知的影响研究是诸多关系中的重要部分，国内多为旅游领域中的游客研究，如游客的资源保护态度、购物意愿与行为等，游客外部分涉及较少[10-12,23-25]。而旅游业发展所带来的行业规模的扩大在都市饭店业的扩张上也反映显著，然对于该行业从业人员的感知研究则较少关注，作为从业生力军的年轻移民劳工群体同样也是饭店行业的劳动力主体，我们称之为旅游劳工移民。

旅游劳工移民指旅游地以外劳工迁入旅游地定居并在旅游行业从业超过一定期限的移民[26]。其成为旅游业劳动力的重要部分已有较长历史，是目前国际学术界研究的热点领域[27-28]。而当前国内旅游劳工移民的研究集中于旅游地与旅游整体，对城市和旅游行业关注较少[29-30]，饭店业作为旅游业中的代表性产业，在我国城市中发展迅猛[31],目前多重劳动力市场格局已经形成，劳工移民成为城市饭店劳工构成的主体[32]。

劳工移民在解决旅游业劳动力短缺中即能带来机会，也将面临员工流失等一系列挑战[32]，究其原因，有工作条件和酒店的管理及制度等方面因素给劳工移民长期就业所带来的障碍[33]，也有因工作酒店中的经历影响到适应性和与当地社会网络的接触，进而影响到他们的持续从业愿望等，综上所述，从管理条件到从业经历等，均影响劳工移民流动率、尤其是保留住年轻外来员工的重要因素[34]。但多数研究都集中于对企业与行业方面因素的探讨[35-36]，没有深入到如何产生影响的内在分析，从而忽视了两个最重要的部分“人”与“地方”，饭店的各种环境与行为都是造成员工流失的的潜在因素，而这一切都离不开劳工移民对饭店的感知（饭店地方感)这一重要节点，地方感之于员工与酒店地方而言是最为核心与直接的媒介。

二、模型假设与实地调查

（一）模型假设

1.维度与指标

本文借鉴了众多经过大量实证性分析的普适性指标。针对酒店的独特环境与情况，提取适用指标并进行修改。经过预调研与前期访谈，最终确立了饭店劳工移民的地方感知测量问卷，问卷共包含地方认同、地方依赖、地方依恋、社会联系、文化认同五个维度[15-22]。其中地方认同、地方依赖、地方依恋维度更偏向于内在心理。社会联系和文化认同是在综合考虑饭店行业特征的基础上所添加的变量[37-39]，两者偏向于外在环境与背景。持续从业意愿作为结果变量包含两个内在指标。

地方感维度中，地方认同（hotel place identity）包含有hpi1-hpi3这三项指标；地方依赖（hotel place dependence）包括hpd1-hpd3三项指标；地方依恋（hotel place attachment)有hpa1-hpa4四项指标；社会联系(hotel social contact)有hsc1和hsc2两项；文化认同（hotel cultural identity）有 hci1-hci4四项；持续 从业意愿 （Continued working willingness）有cww1-cww2两项，各指标具体内容与标识参见表1。

2.假设模型构建

模型是测量地方感内在与外延关系的重要工具，关于地方感维度关系的设计，本文在相关研究基础上，将地方依恋、地方认同、地方依赖统一划归到地方感的测量维度之中，地方依赖和地方认同正向影响地方依恋[40]（图1）。新增加的社会联系会因为亲友关系而影响地方认同，但不直接影响地方依恋[37]，而文化认同假设对地方认同与依恋均产生正向影响。在外延关系的设计中，持续从业意愿是饭店地方感的结果变量，因酒店业在面临现有员工流失的同时还存在着劳动力短缺[32]，而员工的社会网络是获取劳动力的重要途径之一，两指标在一定程度上存在不同指向，因此本文选择将该维度的两指标作为直接结果变量且假设持续就业正向影响推荐亲友。与结果变量相关联的是地方认同与地方依恋，从两维度的定义等相关研究中可以看出只有认同和依恋是可以表现出外在影响的维度[14,16]，因此假设它们对结果变量的两指标产生直接影响。

表1 预设指标与理论来源Table 1 default index and theoretical sources

图1 假设关系模型MAFig1.Hypothesized relationship model MA

在设立观察变量与潜变量之间测量模型的基础上，提出地方感知与持续从业意愿之间的关系假设，图1所示的假设关系有：

（1）影响地方认同：Ha1：社会联系（hsc）正向影响地方认同；Ha2：文化认同（hci）正向影响地方认同；Ha3：地方依赖（hpd）正向影响地方认同。

（2）影响地方依恋：Hb1：地方认同（hpi）正向影响地方依恋；Hb2：文化认同（hci）正向影响地方依恋；Hb3：地方依赖（hpd）正向影响地方依恋。

（3）影响持续就业：Ca1：地方认同（hpi）正向影响继续在酒店工作;Ca2：地方依恋（hpa）正向影响继续在酒店工作。

（4）影响推荐亲友：Cb1：持续就业（cww2）正向影响推荐亲友前来就业；Cb2：地方认同（hpi）正向影响推荐亲友来酒店工作;Cb3：地方依恋（hpa）正向影响推荐亲友来酒店工作。

（5）共变关系：S1：社会联系与文化认同有着共变关系；S2：文化认同与地方依赖有着共变关系；S3：社会联系与地方依赖有着共变关系。

（二）研究对象

天伦王朝与伯豪瑞廷酒店隶属北京天伦饭店有限公司，饭店定位于高端商务，企业与员工规模较大，其中外来从业者占据主体。两家酒店历史较长，企业文化内涵丰富，管理经验丰富，能够给员工带来较为深刻的行业与职业感受。属于北京市地方酒店集团的典型代表，能够有效的反映出北京市酒店行业的基本状况。

（三）问卷设计及调查

调查问卷主要由基本人口特征、饭店地方感测量量表和持续从业意愿量表三部分构成。采用李克特5点量表进行感知强度测量，其中1～5表示从“很同意”到“很不同意”。主要采取自上而下方式发放，在酒店人资部门的协助下将问卷均衡发放到各部门，对不具有饭店行业特征的保安及工程等部门不予发放。本次调研共发放问卷200份，回收问卷200份，回收率100%，其中有效问卷154份，有效率77%。主要采用spss17.0和amos7.0这两款软件来进行数据分析与模型构建。

三、结果与分析

（一）样本分析

样本特征分析显示（表2），劳工移民女性较多（61.7%），在企业工作时间超过3年的人比例较大（42.9%），多数为 34岁以下（89%)、无子女（73.4%）的年轻人。主要来源于北京周边省份，其中以河北（26%）和辽宁（20.1%）省最多。学历层次较高，六成以上为大学专科以上学历。一半以上专业对口（53.9%），主要从业途径是应聘（44.2%）和毕业分配（32.5%），一线员工比例最高，管理层、厨师也具有一定的样本比例。

表2 样本特征统计Table 2 Sample Characteristics Statistics

（二）样本信度与效度

利用spss17.0中度量（scale）模块进行可靠性分析，得出测量量表中六个维度的Coronach's Alpha系数在0.725-0.825之间，均大于0.7（表3），持续从业意愿信度值为0.782，表明各维度指标具有良好信度。模型的效度检验主要包括内容效度和结构效度，单项与总和相关系数分析结果表明，除hpa1（0.404）以外，其余各项测量指标的单项与总和相关系数介于0.505-0.806之间，大于0.5且达到0.05或0.01以下水平上的显著水平。利用因子分析中的KMO值及巴特勒球形度来检验量表的结构效度，分析显示量表的KMO值等于0.927，巴特勒球形值等于1391.453，在0.01以下水平上显著，结果表明量表具有较好的结构效度。

表3 观察变量及检验值Table 3 Observation variables and test value（N=154）

（三）模型验证

1.测量模型验证

为验证各观察变量对潜变量的正确测量程度，利用amos7.0进行了验证性的因子分析（CFA)，从表3中可以看出，各项指标基本符合了测量模型的测量要求，满足了收敛效度的标准[41]。因素负荷值分析结果显示只有hpa1指标未能达到0.5标准，且信度系数较低，因此需要对这个指标进行剔除处理。

分析显示5个维度的组合信度在0.6785-0.818区间之内，大于0.6，5个维度的平均方差抽取值介于0.5291-0.5917的区间内，均在0.5以上，结果显示模型内在质量理想。

模型的拟合指数是检视模型与数据拟合程度重要衡量标准，初始模型的优度卡方（chi square）值CMIN为191.31;CIMN/DF=1.555，符合＜2的要求；拟合优度指数GFI=0.877和调整拟合优度指数AGFI=0.829，未能达到＞0.9的标准；近似均方根误差RMSEA=0.061，在90%置信区间上限=0.077，下限=0.043，达到了＜0.08的良好要求，未能达到＜0.05的优良标准；RMR=0.035，达到了0.05的标准，初始模型不能很好达到拟合要求，需要对模型进行修正（表4）。

指标hpa1剔除后得到测量模型MB，再次进行验证性因子分析，模型MB的相对和绝对拟合指数均有提高（表4），但依旧不能满足模型与数据较好拟合要求，需要进一步修正。

采用极大似然法对模型MB进行标准化回归系数的评估，发现 Ha2、Ha1、Hb1、Ca1、Cb3、Cb2 这五个关系路径的临界比（C.R.）t及其显著性p值均不能达到要求（t＞1.96，p＜0.05）因此予以排除。影响hpi（地方认同）的只有hpd（地方依赖）且hpi（地方认同）不影响其它变量，在模型中被孤立，不能发挥出影响作用，因此将潜变量hpi（地方认同）予以删除。修正指标的参数估计中误差值e7与e15，e1与e10存在着共变关系，符合SEM的要求，释放共变关系，通过计算得出最终模型MC（图3），其相对与绝对拟合指数基本达到要求，表明数据模型拟合良好（表4）。

表4 模型修正前后拟合指标对比Table 4 Comparison of measurement model fit index pre and post amendent

2.结构模型与假设验证

在测量模型检验的基础上，经过系列修正，使得模型在有效性和拟合水平等方面满足模型需求，继续对模型采用极大似然法分析，得出各路径标准化参数估计值（表5）。

（1）假设1检验（影响地方认同）。Ha1：社会联系对地方认同的影响不成立，（t=0.429，p=0.623）。Ha2：文化认同正向影响地方认同不成立（t=1.910，p=0.056）。Ha3：地方依赖正向影响地方认同（Ha3=0.488，t=3.470)。

（2）假设2检验（影响地方依恋）。Hb1：地方认同正向影响地方依恋不成立（t=0.049，p=0.961）。Hb2：文化认同正向影响地方依恋（Hb2=0.608，t=3.431）。Hb3：地方依赖正向影响地方依恋（Hb3=0.643,t=4.804）。

（3）假设3检验（影响持续就业）。Ca1：地方认同正向影响继续在酒店工作不成立（t=1.675，p=0.094）。Ca2：地方依恋（hpa）正向影响继续在酒店工作（Ca2=0.722，t=8.997）。

（4）假设4检验（影响推荐亲友）。Cb1：持续就业显著正向影响推荐亲友前来（Cb1=0.824，t=10.71）。Cb2：地方认同正向影响推荐亲友来酒店工作不成立（t=1.407,p=0.159）。Cb3：地方依恋正向影响推荐亲友来酒店工作不成立（t=1.264，p=0.206）。

（5）假设5检验（共变关系）：S1：社会联系与文化认同有着共变关系（S1=0.162，t=4.129）。S2：文化认同与地方依赖有着共变关系（S2=0.247，t=4.726）。S3：社会联系与地方依赖有着共变关系（S3=0.194，t=4.299），但三条路径关系均较弱。

表5 结构模型估计参数与t值Table 5 Structure modeling parameter estimation and t-value

图2 最终模型MCFig 2 Final model MC

（四）机制分析

饭店文化认同与依赖共同构建依恋维度。三个维度表现出了较为认同的一致性趋势。文化认同维度的关心员工、丰富活动及合理制度与管理等能使员工在情感上感到“愉快”和“满足”。酒店中移民员工还会因为提升机会和需求满足（食宿等生活需求）等功能性依赖对酒店产生情感上的“依附”与“依恋”。

依恋酒店者留在酒店持续从业意愿更强，且愿意发挥个人社会网络效应。分析显示劳工移民群体整体上对继续在此工作表现出了赞同的态度，其中同意和很同意的人群占总样本的68.2%，对酒店产生情感依恋会对继续在该酒店就业产生强烈的激励作用。单因素方差检验与均值分析结果表明持续从业与推荐亲友前来就业间有着密切的联系，持续从业认同程度与推荐亲友意愿之间有着强烈的一致性。

社会联系、文化认同、地方依赖三者之间互为因果、相互影响。感受到酒店的关心等会促使人们获取更多的满足感，而机会和需求的满足会让人们觉得制度和管理水平较为合理。结交朋友与亲友态度会影响到从业者社交和感知，反之亦然。

（五）理论阐释

对于此次研究结果，其贡献与价值主要体现在丰富研究内容、拓展关系理论等方面，但这一结果在面对不同的研究对象与环境背景时成立与否存在一定的局限性，需要更多不同研究对象与环境背景下的验证，尽管如此，这一结果对地方感知理论依然有着显著的贡献。

丰富了地方感研究对象与领域，将旅游劳工移民带入了地方研究中，细化了移民的感知研究类别，将饭店这一工作场所引入，是对过往旅游地及生活场所研究的重要拓展。

探究了饭店劳工移民地方感知的内部结构与关系，其内部由地方依恋、文化认同、地方依赖和社会联系四部分构成。它们之间表现出的是不同于以往平行关系的层级结构。

地方感与持续从业意愿的关系模型一方面证明了地方感知会对感知者的心理及行为产生影响，另一方面还进一步论证了地方依恋在地方感知的影响中所发挥的关键作用。

四、结论与对策

（一）结论

1.饭店地方依赖和文化认同是依恋形成基础，其中地方依赖维度影响最为显著。这里的地方依赖包含有“需求满足”、“提升机会”、“更喜欢”三个指标，表明越是需求得到满足、能够有提升机会的移民从业者越能在这里感受到满足和快乐，从而在心理上呈现出“依恋”的情节。而文化认同中对员工的关心会关系到员工的工作情绪，同时合理的制度与管理是员工提升机会和需求得到满足的重要保障。

2.地方依恋是地方感知产生外在影响的关键部分，是地方感影响持续从业意愿的核心媒介，产生于酒店的各感知汇集到依恋上而发生显著影响。一方面依恋可以是由依赖和认同所引起。而另一方面酒店中年轻群体占据了大多数，他们在追求依赖与认同同时还会追求情感依恋上的满足，直接产生的依恋情感会更加坚定他们留下继续工作的信念。

3.持续从业意愿维度内外部影响路径单一。地方依恋作用于持续就业进而影响推荐亲友。愿意继续留在酒店中就业者是因为能够在酒店中得到提升机会与需求的满足，并在这里产生愉快和满足感，在与亲友的接触过程中就会充当正面的宣传中介作用，因此地方依恋对推荐亲友前来就业虽没有直接作用，但会产生重要的间接影响。

4.文化认同、社会联系和地方依赖内部影响循环，其间某一维度的变化会带来另外两个维度的改变，进而经地方依恋影响持续从业意愿。

（二）对策

分析结果表明饭店外来从业人员的地方感对持续定居意愿整体上有着较为强烈的正向影响。这证实了地方在员工的持续从业上具有重要地位，这一结果是基于“人”这一主体并上升于企业与行业之上的心理层面分析，是产生于企业与行业中的复杂心理感知反映，因此在酒店的对策研究中需加入心理及情感管理，以应对其频繁的员工流失和离职现象[42],这些问题在行业和企业层面上并未得到有效解决。

关注员工情感层面的“依恋”情结管理。酒店在面向员工管理时要注重情感上“依恋”情结的培养，突出管理上的人性化，构建良好的就业和管理环境，提升员工保障和关怀，获取员工在情感上对酒店的“依附”感。

注重企业文化构建，增强员工“依赖”。构建起外来从业人员对酒店的地方依恋是核心、促进持续从业是目的，企业文化构建和员工对酒店的“依赖”是基础与重要内容。

树立正面形象，充分发挥外来员工的“网络”作用。在此过程中，向外来员工树立酒店的优秀形象、展现企业关怀，以此激励外来员工通过社会网络吸引更多就业人群。