中石油SY销售分公司员工绩效考核研究

随着全球经济一体化的发展，国外许多的跨国石油公司已进入我国成品油市场，通过外企独资或中外合资的方式，抢占我国成品油的市场，除此之外，在成品油周边产品、车副产品等产品上与我国石油企业产生了激烈的竞争，对我国成品油的销售产生了极大的影响。本文通过对中石油旗下的SY销售分公司(下称SY销售公司)员工绩效考核进行研究，对其员工绩效考核现状进行介绍，分析出当前SY销售公司绩效考核存在的问题，并针对问题提出员工绩效考核的改进措施，完善SY销售公司员工绩效考核制度，以期促进SY销售公司更好的发展。

1.绩效考核的基础理论

绩效考核是指企业运用科学合理的方法及相关标准对企业内部各部门员工的日常工作表现以及企业规章制度履行情况的监督检查和评价，最后分析出各个员工在一定时期内的工作业绩情况的管理方法。绩效考核按照执行顺序，依次分为考核方案的确定，考核标准的制定、具体实施细节、考核结果的统计与分析以及考核结果的反馈。

2.SY销售公司员工绩效考核现状

2.1 SY销售公司简介

SY销售公司使中石油旗下的全资控股子公司，是N地区成品油及其衍生产品的主要供应商。SY销售公司经过几十年的建设和发展，公司的规模逐渐扩大。目前，该公司员工总人数已达1600余人，其主营业务范围也在不断延伸，从最初单一的成品油销售，延伸到汽油、柴油、润滑油以及非油品销售等多项经营销售业务。

2.2 SY销售公司组织架构

SY销售公司组织机构是核心领导负责制，在核心领导之下，分为机关部门和所属基层单位两个组织架构。其中机关部门由业务部、财务部、质量安全部、综合管理部以及服务部等五个部门组织构成；所属基层单位则由控股公司、管理片区和县区经营部等三部分，将N地区SY销售公司所属加油站按照地域进行划分，以方便对加油站进行管理。

2.3 SY销售公司员工绩效考核现状

(1)对机关部门的绩效考核

SY销售公司对机关部门的绩效考核总体上分为五个方面，包括核心领导对机关部门的考核、所属单位对机关部门的考核、机关部门相互之间的考核、服务基层及督察督办工作考核以及专项奖罚考核。

(2)对员工的绩效考核

对员工的绩效考核主要采用直属上级对领导下的员工进行直接评价打分。根据所属部门内的员工得分结果，将员工按比列分为A，B，C三档对部门绩效奖金进行分配，A档员工所分配到的绩效奖金最高，C档则奖金最低。

(3)绩效考核的周期及结果的反馈

SY 销售公司的考核数据与工资直接挂钩，考核结果每月公布一次，公司相关负责人在月末最后一天将结果在内部网站上进行公示并归档保存备查。

3.SY销售公司员工绩效考核存在的问题

3.1 考核指标无差异化

从调查发现，SY销售公司目前的绩效考核方法对所有员工的考核指标和评价标准都是一样，SY销售公司各部门的设置根据业务流程而确定的，不同的部门其所工作的内容和性质是不一样的，对相关从业人员的学历、素质和能力等要求存在不同。因此，对所有部门员工应用相同的考核指标和评价标准是不适宜的。

3.2 对绩效考核的重视程度不够

从现行的绩效考核制度和实际调查的结果显示，SY销售公司的考核指标设计不够细致，考核指标的设置未能结合公司的整体发展战略，也没能调动员工的工作积极性。这主要是由于SY销售公司缺乏对绩效考核的足够重视，从公司的管理者到制度的执行者，对绩效考核的目的不甚了解，只是为了应付工作和公司的政策要求才开展这项工作。

3.3 对绩效考核的结果运用不当

SY销售公司对员工进行绩效考核时，对考核结果的反馈和应用效果不佳，考核结果的应用仅体现在员工绩效奖金等薪金待遇分配上，缺乏对员工的培训、教育、职位晋升等的有效衔接，长此以往，对公司内有冲劲、有想法、想进步的员工的成长不利，公司未能给他们提供一个良好的学习平台和机会。

4.SY销售公司员工绩效考核指标的改进

随着企业不断地发展，企业员工绩效精细化考核将成为趋势，而目前SY销售公司的绩效管理采用的是目标管理法和360度绩效考核法结合地方式，这种方式粗放式的绩效考核方式显然不利于SY公司的长期发展。因此，本人引用KPI法(关键业绩指标法)，根据公司的实际情况，对公司的机关部门和员工的绩效考核指标及权重进行划分，以制定出SY公司发展相适宜的绩效考核方式。

4.1 关键指标的确定

KPI法的应用，主要先确定公司级KPI、部门级KPI和员工级KPI三种方法。

(1)公司级KPI的确定

基于SY销售公司整体战略目标考虑，在公司实际运营中，从公司资本运营、客户与服务、公司经营和管理以及培养和提升等4各方面确定公司级KPI。公司级KPI是对公司发展战略的直观体现，也是部门级KPI和员工级KPI确定的基础，因此，要严格谨慎制定公司级的KPI。

(2)部门级KPI

公司级KPI是具有宏观战略性的目标，无法直接落实到日常工作中，因此，为了能够真正落实下去，将公司级KPI细化分解为各个部门的业绩指标上。由于SY 销售公司对各个部门都设计了较为详细的部门指责和行为规范，因此通过对部门职责进行细分、归纳、总结，确定出部门级KPI。

通过对关键绩效指标的分类细化、归纳总结等，制定出部门的部分主要KPI指标，如表1所示为SY销售公司A部门的部分KPI指标。

表1 SY销售公司A部门部门KPI指标

(3)员工级KPI确定

在SY销售公司的各机关内，员工可细化分为部门经理和一般员工。下面分别对部门经理和一般员工的KPI进行确定。

①部门经理KPI的确定

a.确定绩效指标制定的参与者。部门经理是公司中起到承上启下的中坚力量，其绩效指标的制定应由他们的上级领导和该部门全体员工共同参与，以确保指标的公平性。

b.确定绩效指标。首先应明晰该部门的绩效指标，然后根据部门经理的岗位职责，归纳总结出其适宜的绩效指标，之后，将从部门绩效指标中细化出的指标与根据部门经理岗位职责归纳出的绩效指标相结合，最终确定出部门经理的绩效指标。

②一般员工的KPI

员工的KPI是部门经理KPI分解细化的产物，部门经理应负责对员工工作进行统筹，员工负责做好自己本岗位的具体工作。也就是说一般员工的KPI是根据部门的发展需要和员工自身的岗位职责，逐一细化分解确定的。

4.2 完善指标体系，确定指标权重

(1)完善考核指标结构

一个企业能够实现健康稳定的运营，只考虑业绩指标是不够的，还要注重员工的工作能力和工作态度，这些都是企业实现战略目标和绘制宏伟蓝图的重要因素。因此，将公司的绩效考核指标结构划分为业绩指标、态度指标和能力指标三部分。

(2)工作能力和工作态度评价因素和含义

工作能力是表明员工是否掌握从事本岗位工作所要求的知识和技能，反映的是员工和岗位的匹配情况；工作态度是表明员工对从事这一岗位工作所表现出的态度，反映的是员工的工作积极性。对于一些岗位，关键业绩指标无法对工作进行衡量时，工作的能力绩效和态度绩效则成为考核的主体。表2为SY销售公司员工工作能力和工作态度的评价因素及含义。

表2 SY销售公司员工工作能力和工作态度的评价因素及含义

(3)指标权重的确定

在确定了各个级别的KPI并完善了绩效考核体系后，就明确了各个岗位的工作考核指标，但还需要确定出绩效指标的权重，这样才能应用到日常工作中。对于公司的不同部门而言，同一个绩效指标在不同部门的重要程度是不一样。如业务岗位主要对产品销售情况、市场营销等方面比较重视，而机关部门下的一些部门主要负责公司人力资源和办公室等相关工作，因此，根据不同部门员工的职责，科学合理划分出关键绩效指标的权重。权重的确定必须建立在公平、公正、公开和全体员工参与的原则下，通过对关键指标评分，确定出各个指标的权重。然后通过对每名参加权重评分员工的表格进行汇总分析，核算出每个关键指标的单项权重以及每个类别关键指标的类别权重，确定出权重标准，并将其公示，无异议后进行实施。