基于企业战略管理层面的人力资源规划初探

张蒙

【摘要】我国企业的人力资源规划也呈逐年增长趋势，人力资源规划对企业发展的影响是深远的。在企业的人力资源规划过程中，人员招聘以及与被人力资源规划公司员工问题，经营目标转移问题，人事系统变系统等诸多问题显得日益突出，同时对于当前企业文化整合以及重塑，都需要认真的对待。员工关系，企业文化等各个层面的发展，在人力资源部门需要对人力资源规划进行评估，包括日常的员工薪酬以及离职员工的日常运作情况的评估，实现人力资源的优化和整合，促进人力资源规划顺利发展。本文主要从被人力资源规划，在公司员工以及经营目标，人事变动等诸多方面对当前人力资源规划带来影响做出剖析。

【关键词】人力资源规划 人事变动 人力资源整合

一、前言

（一）人力资源规划重要性

（1）提高业务效率。通过人力资源规划，将分散在不同企业中的生产要素集中在一个企业中。有效的市场管理取代了低效的市场管理。企业管理，提高经济效益。

（2）减少交易费用。市场运作的复杂性会导致交易成本过高。为了节省这些交易成本，这些交易可以内化为内部管理。通过人力资源规划，节约成本，提高效率。

（二）人力资源规划背景

受国际金融危机的迅速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，再加上深层次的矛盾和尚未解决的问题。当前，中国经济面临的困难增加了，经济下行的压力也加大了。经营困难增加了。在此背景下，中国经济正面临着前所未有的挑战和机遇，产业调整，企业在全球范围内的重组，中国的人力资源规划活动。各学科越来越活跃。

二、基于企业战略管理的人力资源规划问题研究

企业的人力资源规划发展，受所有传统行业历史的影响，导致在人力资源规划过程中的，其文化的差异性对企业发展调整的处理导向，也将是因人而异。这就导致了公司人力资源规划之后对员工的影响势必会不同。

（一）不同管理层员工的问题

在人力资源规划过程中，对于一般性员工来说，人力资源规划面临最大的变化就是不确定性，就是未来工作安全感和归属感。对于中层管理较而言，最大的变化就是考虑的未来的发展变化对自己影响，就是在人力资源规划过程中更多的是考虑自己事业上的成长空间。对管理层面临的最大任务变化就是其职责的变化，影响的是在员工在工作中的成就感。

（1）一般员工的存在问题。对于一般职员来说人力资源规划方不会在较短的时间内动基层人员，这会反而引起大面积的恐慌和反弹。如果在企业的业务整合发展过程中，发现被人力资源规划企业存在员工效率低的局面，这就忽视基层工作人员未来的发展。对于一般性员工而言，最重要的是重庆百货应该稳定人心，尽量减少人员的波动。在企业发展过程中，基层人员的规模较大，如果在人力资源规划过程中发挥员工主动性，不利于日常的企业开展以及人力延续，同时也将给人力资源规划部门作出巨大的难题。

（2）企业中层阶级的问题。对于中层阶级而言，人力资源规划方需要中层的团队能够在业务整合之后，开展正常的业务发展。同时，这就迫切需要有具体操作业务的中层阶级。而对于中层阶级，企业需要先稳定人心，通过适应变化的接触，给中层阶级一个双向选择的机会，而对于高层的离职，也将势必给中层阶级的晋升提供大量的机会空间。而这就在外部条件下对业务能力强，在人力资源规划方价值观得到很好的认同的中层成员往往具有更好的未来发展。

（3）高层管理者的问题。在人力资源规划过程中企业的高层往往会面临被架空的尴尬局面。通过企业间的可行措施，借鉴利用公司的股票期權，奖金，红利等，以留住企业高层管理的手段往往会受人力资源规划时间的限制。这就导致了对于企业的高层管理者来说往往会选择离职。

（二）自身企业人员的分流问题

在人力资源规划活动中，应该充分考虑员工的问题以传统的劳动密集型企业向现代的就业体制化发展，应该充分的考虑当前人力资源规划后的员工安置问题。由于当前我国社会保障体制的不健全，导致当前社会劳动力的吸纳能力不强，在国家保证社会经济稳定发展的同时，应该以鼓励监督不规范破产企业的人员流向问题，而与此同时作为企业自身也应该不断地做好企业内部人员的分流问题，做到优化系统内部结构发展。

在人力资源规划过程中，虚构企业良好的财务表现受经济环境变化影响，同时应该充分考虑经济环境不景气下，企业表现良好，同时能够将企业领导人力资源规划良好的业绩高层人员作为当前企业选派的唯一标准，并根据人力资源规划企业的业绩来判断其高层管理人员的能力存在诸多缺陷，并确定他们能否继续担任人力资源规划后企业的高层主管。这就明确地指出了在人力资源规划之后，对于企业内部的高层主管选派问题，以更应该以被人力资源规划公司高管之前所具有的业务能力而做出决定。

三、人力资源规划对策展望

企业在实施人力资源规划之后，其经营目标必将发生转移，在人力资源规划后其经营目标转移之下的战略整合必将是企业整体整合的根本前提，同时它决定了当前企业在人力资源规划之后经营目标转移的唯一因素，就要看人力资源规划是否可以使企业的战略意图得到实现。总而言之，在人力资源规划过程中，其人力资源规划服务于企业长远的经营目标战略，只有在企业符合当前经营目标，长远发展的战略，才能够不断的提升公司人力资源规划后的整体核心力，强化公司在未来发展中的竞争优势，才能够为企业创造持续可增长的效用，为股东和利益的相关的创造更大的价值。

（一）企业发展战略的转移

在企业实现人力资源规划过程中，企业的经营目标也必将发生转移，并告诉我们涉及的企业所有权和控制权及经营目标的转移是系统工程，也是决定当前企业经营目标增效的关键。与此同时，人力资源规划活动也可以经过双方的战略经营目标安全息息相关。

人力资源规划过程中，通过对于是身经营战略的整合，降低对于经营目标转移的影响。在人力资源规划过程中，其经营战略也发生了变化，通过对其经营战略的整合，强化对人力资源规划企业与被人力资源规划企业优势战略进行发展。在企业的经营目标转移过程中，应该以提高企业整体的盈利能力以及企业的市场份额和核心竞争力为目标，不断地优化企业在资产方面过程中战略的布局调整。

（二）企业资产债务的转移

企业资产包括流动，固定，无形资产，在其按人力资源规划过程中，对于固定资产长期投资的目标化转移，也必将推动企业内部财务处理发展。在的人力资源规划过程中，对于先前企业长期不能产生效益的资产通过人力资源规划后总体的发展战略规划进行出售。同时，这也将强化了对于公司资产经营业绩以及财务状况欠缺发展过程中，处置不必要的资产迅速获得能力的生产。而对于符合人力资源规划方确定的产业发展目标转移，这必将很快改善当前公司的资产质量，提高收益水平的资产，同时在人力资源规划之后公司将继续发挥无形资产的作用在企业。

（三）企业财务目标的转移

在人力资源规划过程中，企业财务目标发展体系也必将受到牵连，对于人力资源规划企业按人力资源规划方的财务制度运营目标体系发展，在人力资源规划企业经营融资财务活动实施中，实现有效的管理员收益最大化目标。同时为实现人力资源规划战略目的重要保证，以财务整合推动企业建立健全高校的财务制度体系，为实现人力资源规划战略目的重要保证，以财务整合企业建立健全高校的财务制度体系，实现了企业财务目标一体化发展。

（四）基于企业战略管理层面的企业人力资源的整合分析

在人力资源规划中面临的人力资源问题，能否恰当解决该问题将影响着人力资源规划后公司人力资源整合。承办人力资源规划企业在开展人力资源转化之前，应该对该问题有了充分的了解认识。针对性地做出策略分析，并在人力资源规划的人力资源问题上划分员工个性水平问题，群体水平问题。

（1）处理好员工的安置工作。在人力资源规划完成后，根据企业的发展目标及策略可以决定在企业内部重组确定劳动岗位定额。在此基础上定员定制，通过对人事系统的安置整合，充分解决企业内部职工的安置问题。实行内部失业制度，通过岗位考核制度，对于合格者进行公司内部工作安排。不合格的员工作安排进行公司其它工作。人力资源规划之后的员工安置问题，真正从员工内部自身的业务评价為载体，不断的推动内部员工更好地安置工作发展。真正做到的人尽其才，物尽其用。

（2）为员工创造有利的条件。在人力资源规划之后应该加强管理的知识，通过对各个层次的人员根据工作设计业绩评估等，对其进行培训，保证其员工在发展中有足够的优势，同时在人力资源规划之后帮助它们对企业经营有了清楚的认知，同时对当前企业发展的目标有了清晰的了解，为个人的变化成长作出规划，同时为员工的未来发展提供各种途径和信息，及时反馈问题与人力资源规划后的公司真正融为一体。与此同时，在被人力资源规划后应采取不同的培训方法，以对各层级的员工根据他们实际情况及技能，业务评定进行系统化全面的培训和开发，为后续工作提供保障。