企业绩效考核方案的制定

上海电器科学研究所(集团)有限公司

要想促进企业的长效可持续发展以及企业中每一位工作人员的全方位发展，就必须对企业制定绩效方案工作进行探索、分析以及研究。这主要是因为绩效考核工作是经济与时代飞速发展之下提出的企业要想前进与发展就必须进行的工作之一，只有做好绩效考核工作，才能激发企业中每一位工作人员的工作积极性，在努力取得工作业绩以及提升工作实效的同时促进企业的获得长足发展的内生动力。放眼望去，发展比较好的企业都是因为紧跟经济与时代发展的潮流的企业，且均制定了科学而合理的行之有效的绩效方案以便统计与管理。因而企业要想实现自身的良性、可持续发展以及企业中每一位工作人员全方位发展的双赢局面，就必须详尽而仔细的研究企业绩效考核方案的制定，这主要是因为其有着非常重要的现实价值，因而也是一件极其值得鼓励的事情。

一、企业绩效考核理论概述

(一)绩效内涵

绩效(Performance)是一个常见于管理活动中的名词，具体可以从工作行为与工作结果这两个不同的角度出发对该名词进行与之相对应的认识。坦白的说，工作行为与工作结果这两类定义绩效这一名词的方法都有其合理的地方，绩效产生的直接性因素就是行为，但是要衡量一个工作人员对企业贡献程度的大小则必须经工作结果来加以说明。在一些工作种类中，对工作结果的考核有着非常大的难度，因此就不得不把体现于在工作岗位或者是工作行为中的工作人员的个人特性作为考核的主要内容。基于此，可以通过一种具有综合性质的方法来对绩效进行定义，对工作行为和结果进行兼顾。因此，处于企业中的工作人员表现出来的和企业目标相关的、可以预测观察并且可以进行评价的行为就可称为绩效。

(二)绩效性质

绩效主要有下述三个性质。第一，多因性。这说明客观因素会影响到绩效。有大量的研究表明，技能(S)、机会(O)、激励(M)、环境(E)这四个因素决定着企业中每一位工作人员的绩效。P=F(SOME)是一个表示绩效是技能(S)、机会(O)、激励(M)、环境(E)这四个变量的函数公式；第二，多维性。这说明考核企业中工作人员的绩效是从多个方面出发来施行的，不是单一的。比如，考核生产工人应从工作数量和质量、原材料能源工具消耗、团队协作能力等方面来施行。所以，应该从多个维度来进行工作人员的绩效考核工作，只有如此才可达成对工作人员绩效状况有一个系统性的把握，进而使得绩效考核工作更富科学性和合理性特点的目的[1]。

(三)绩效考核内容

绩效考核主要包括下述四个方面的内容：首先，业绩方面。具体指的是考核工作人员的工作成效或者是履职成果，可以说是全部绩效考核内容中最为根本的一部分内容，这是工作人员对企业贡献多少(价值大小)的直接体现。除此之外，考核业绩工作，不但要对每一位工作人员的工作完成进度进行详细的说明，还需要经业绩考核工作的执行来计划性的指导，进而指出工作人员所做岗位工作的不足并做出相应的改进，最终达成每一位员工和部门乃至整个企业一同向前发展的目标；其次，能力方面。具体指的是依据被考核工作人员在工作中的实际表现情况在与有关标准要求参照的情况之下来评估其职务和能力的匹配度。基础理论知识、专业技能、工作经验以及个人身体素质是施行能力考核的四大主要内容；再次，潜力方面，具体指的是运用多种手段对工作人员本身具有的特质但在实际工作中没有激发出来的能力进行了解，并且找寻出潜力发挥的阻碍因素，对被考核工作人员进行相应的激励，进而使其在工作中有出色的表现。这能为人事部门的人员升迁、转换工作决策提供一定的依据；最后，态度方面。具体指的是考核工作人员的工作主动性和工作努力度，这是由于工作态度能够对工作人员能力产出产生严重的影响。通过考核可以起到引导工作人员端正态度，进而努力与绩效目标相匹配的作用。因为该类考核具有较强的主观性，因而过程考核方式是主要的态度考核方法。

二、企业绩效考核和人力资源管理现状分析

(一)各职能部门间缺少量化依据

各职能部门之间缺少量化依据主要体现在下述两个方面。第一，在指标上重视定性而轻视定量。我们国家很多小规模企业绩效考核中都没有对量化考核方法有一个明确而具体的规定。一些企业仅仅是量化经济指标，这也使得难以对被考核工作人员所具有的真实水平有一个全面而准确的认识，这对绩效考核质量造成了极大的影响；第二，一些小规模企业虽然已经实现了多维化的定性加定量的绩效考核，但是在实际的应用中却没有深刻认识到要想发挥量化指标的作用必须要有科学而高效的信息系统作为依托，有时往往在绩效考核中为了达到考核指标的全面性目的。但是准确性不高的绩效考核并不能有一个对工作人员绩效水平真实反应的结果，致使绩效考核结果准确性极差，与理想中想要取得的绩效考核效果相差甚远[2]。

(二)各职能部门间缺乏考核制约机制

作为一项系统性工程的绩效管理工作，实际实施效果的取得不但有赖于采用方法本身所具有的科学性和公平性特质，更有赖于有关一系列配套设施所给予的强有力的支撑。换句话来说就是评估工作需要各职能部门间的通力合作和投入大量的人、财、物力，还应该有与之相匹配的健全的培训、监控、反馈等机制。但现实情况却是与绩效管理方案相比较而言，我们国家的大多数小规模企业的培训以及监控机制不够强大。不强大的培训机制导致很多规模不大的企业负责企业内绩效考核一职的工作人员没有较高的专业素质，进而对考核结果的信度和效度产生直接的影响。除此之外，不强大的监控机制导致在某些时候企业的绩效考核取决于考核工作人员的自觉性和自律性，进而导致绩效管理工作变成走过场、走形式的没有实际效力的工作。

(三)相关员工进行重复考核

职位分析应该是施行绩效考核工作的基础，但现实情况却是一些企业在未对工作进行明确分析以及未依照工作岗位结合工作完成度的基础之上就草率的进行绩效考核方法的制定工作，所以应用的也是一刀切的武断手段，对企业中所有部门、全体工作人员应用统一的考核方式，这使得考核工作与实际偏离度太大，遭受到全体工作人员的反对及议论，阻碍了绩效考核方案的实施进度以及本应发挥的有力效用。

(四)考核内容太过简单

大多数小规模企业只是跟风式的施行绩效考核工作，也未对施行绩效考核工作想要解决的实际性问题以及要达成的目标有一个明确的认识。一些企业简单的认为分配工作人员的利益就是绩效考核，绩效考核的目的就是奖金的发放；一些企业则是因为扣除罚款而进行绩效考核，仅仅将绩效考核视作一种惩罚企业中工作人员的工具而已，进而促使工作人员产生抵制绩效考核的消极心理。单一的考核内容以及偏差的理念使得绩效考核目标不甚明朗甚至错位，最终的结果是企业未能发挥绩效考核的实际效用。

(五)绩效考核过程缺乏沟通和反馈

在我们国家许多小规模企业当中暗箱操作是主要的绩效考核做法，不公开透明，只对评估阶段进行片面的强调，不重视绩效沟通的作用。研究表明，低于30%的企业可以进行持续性的绩效反馈工作，不反馈绩效考核结果，因而也就难以达成改进工作的目的，如此绩效考核可以说是对绩效管理工作中大量人力付出的极大浪费。假如引入了科学的工具和方法使得绩效考核前期评估工作卓有成效，但是如不能很好的和工作人员就评估结果进行沟通，这使得工作人员不但不能及时知道自身的工作表现，也不能对绩效考核价值有深刻的认识和理解。随着时间推移，全体工作人员对绩效考核的接受热情和信心也会被磨灭殆尽，因而绩效考核的激励作用也难以得到有效的发挥[3]。

(六)考核结果太过单一

工作人员所处岗位的工作量及难度越大，则会有极大的在绩效考核时难以完成的可能性；与之相反，工作人员所处岗位的工作量及难度越小，则可在绩效考核时轻轻松松完成并达标，是现存于企业考核中的不对等问题，这造成考核结果太多也太过单一，这一种绩效考核与工作不对等的问题会造成负性激励效果的出现。

三、企业绩效考核体系改善方案

(一)详细制定考核内容

较小考核内容如果太过单一、武断只看重结果而不注重实情的话，就会对企业的长远发展造成严重的影响。为了完善绩效考核，工作结果、工作完成度、工作胜任度、工作态度等都应是绩效考核的内容，可以通过问题的及时发现，进而使得全体工作人员可以从思想上重视工作的完成。此外，注重工作人员的个人发展情况也应该是新加入绩效考核中的内容，对全体工作人员的绩效考核有着极大的发掘其潜力的作用，进而可提供参考给其职业生涯进行有效的规划。

(二)做好考核中的沟通和反馈工作

做好考核中的沟通和反馈工作，主要体现在下述两个方面。第一，在进行考核之前，也就是制定绩效考核之前，应该和企业中每一个部门进行有效的交流与沟通，对全体工作人员意见进行广泛的征求，最终进行可以对全体工作人员工作情况有最为直观反映的考核方法的选择，并且提前把所要考核内容和标准告知全体工作人员；第二，在考核完毕之后，企业应该快速而及时的把考核结果传达给被考核工作人员，并且不忘与其进行全面的交流沟通。只有坚持公正、公平、公开的透明化考核原则，才可以程度的激励以及调动全体工作人员主动性和创造性的发挥，进而达成双赢的企业和工作人员共同前进和发展的局面[4]。

(三)做好绩效考核结果

假如不能合理的对绩效考核结果进行运用，一定会降低绩效考核激励全体工作人员的作用，进而使得全体工作人员对绩效考核的接受热情和信心也会被磨灭殆尽。从企业的绩效考核的实际状况出发，除了将绩效考核结果引入分配绩效工资工作当中，还应将其引入并应用到安排培训计划、岗位轮换、人员晋升等多个方面，进而使得绩效管理模块可以有机的与其他职能模块联系起来，例如人力资源管理模块等，促进企业人力资源管理工作的各方面更加完善，比如制度更加健全完善等。在考核结果的运用过程中应安排好相应的培训计划，做好绩效考核结果的汇总记录，明确需要接受培训的员工人数，若企业员工持续90天都在部门后四分之一的行列，相关人力资源部门应积极和该部门主管进行沟通，有针对性的对员工进行培训，此外，根据相关绩效考核结果制定具体的培训内容，分析原因和缺陷，完善培训方案，使其达到事半功倍的效果；更为重要的是应做好相应的评估工作，对培训结果加以检验。

(四)做到奖罚分明

与绩效考核工作相对应的要有一套奖罚分明的奖惩制度的完善和建立，进而起到很好的反馈绩效考核结果的作用，上面提到绩效奖金的分配、工作结果、工作完成度、工作胜任度、工作态度等都是绩效考核的内容，这使得企业的绩效考核内容变得科学而合理，因而反馈也更具信度和效度，因而可以有关部门可以更具被考核工作人员的绩效考核结果的好坏来对其进行奖励或者是处罚，这样做出的奖罚是非常科学而合理的，也会使被奖罚工作人员心服口服。这主要是由于绩效考核内容非常合理并且没有任何偏颇，从中可以反馈到被考核工作人员的工作结果、工作完成度、工作胜任度以及工作态度，因而依据此对被考核工作人员的奖罚也是与实际情况相符的。奖罚制度的制定可从企业的实际情况出发，大体上有物质以及精神这两种常用的手段。

(五)管理者做好员工的职业发展计划

企业和每一位工作人员是一道促进、一道发展的，每一位工作人员尽职尽责完成工作，以此同时企业也会收益巨大以及快速发展，每一位工作人员在将自身融入企业的整体发展中的同时也就会促进自身的发展。但是每一位员工的职业发展计划的制定是必不可少的，制定职业发展计划对每一位工作人员来说都极其重要，职业发展计划的制定会使得工作人员更加明确自身的职业发展方向、职业发展目标以及职业上升道路，进而会使得工作人员卯足力气去向自己所要达到的目标出发，会对工作人员的职业生涯发展起到极大的助推作用。因此，企业中的管理者应该重视帮助企业中工作人员做好自身的职业发展计划，这不仅对工作人员自身有极好的益处，也会促进企业的长足发展。企业可从实际情况出发，通过邀请专家或是企业中人力资源部门精英定期组织讲座、组织工作人员外出培训以及深入学习的方法，帮助企业中工作人员不断学习和发展自身[5]。

(六)管理者对员工加以鼓励

当绩效考核工作推进时，企业中各个部门的工作人员不免会有一些紧张情绪的产生，这时管理者就应该及时的出面，就与绩效考核有关的内容向部门工作人员讲解，解答工作人员们的疑问，进而可以帮助其放下疑虑，一心投入到实际的工作中去。除了在特殊时期的鼓励答疑以外，对工作人员们加以鼓励应该是常态化的管理者所采取的举措。《左传》中说：“一鼓作气，再而衰、三而竭”。因而管理者应重视鼓励的作用，在《左传》中也就是鼓舞士气的作用，对企业中工作人员进行鼓励，不但可以使得工作人员更加有干劲去做工作，还能以饱满热情以及积极的态度去处理与各方之间的关系，进而使得企业中形成良好、和谐、友善的工作氛围，这也是企业文化的一部分，好的企业文化的形成，不但会使每一位工作人员受益无穷，也会使整个企业大踏步的向前发展，这也就是鼓励的重要作用。

四、结束语

本篇文章首先从绩效内涵、绩效性质、绩效考核内容这三个方面对企业绩效考核理论进行了详尽而仔细的概述，其次从各职能部门间缺少量化依据、各职能部门间缺乏考核制约机制、相关员工进行重复考核、考核内容太过简单、绩效考核过程缺乏沟通和反馈、考核结果太多单一这六个方面对企业绩效考核和人力资源管理现状进行了详尽而仔细的分析，最后从详细制定考核内容、做好考核中的沟通和反馈工作、做好绩效考核结果、做到奖罚分明、管理者做好员工的职业发展计划、管理者对员工加以鼓励这六个方面对企业绩效考核体系改善方案进行了详尽而仔细的探索、讨论以及分析，以期为企业制定绩效考核的方案工作提供一些可供借鉴和参考的思路及方法，进而促进企业绩效考核工作取得卓然的成效，在反馈改进工作人员工作，进而促进工作人员全面发展的同时，促进企业的全面可持续发展。