公司如何加强内部培训师队伍的建设
2019-03-30张志同刘胜文
张志同 刘胜文
摘 要:公司的培训是公司员工学习成长的重要途径,是公司人力资源管理的重要部分。据公司的发展现状来看,内部培训师队伍的建设需求是在不断增长的,而与外部培训相比,内部培训存在着许多问题,本文分析在内部培训师队伍建设过程中存在的问题及其原因,帮助公司打造属于自己的内部培训师队伍。
关键词:内训师 人力资源 企业培训
中图分类号:F272.92 文獻标识码:A 文章编号:1003-9082(2019)03-0-01
随着企业管理理念的不断深入发展,培训在企业人力资源管理中的地位越来越重要。很多国际性的公司都拥有属于自己的内训师队伍,这些优秀的内训师队伍可以为公司发展提供众多人才。众所周知,未来的世界就是人才的世界,公司掌握了源源不断的人才,必将在竞争中立于不败之地。
一、公司内部培训师队伍建设存在的问题及原因分析
内部培训师队伍建设大体上可以分为公司管理制度、人员选拔、课程安排、监督实行和奖惩激励五个方面。要想建设出完美的内训师队伍,这就要求各个方面都要配合得好,如果衔接不好,那么就会出现形形色色的问题。
1.公司管理制度等方面存在的问题
首先,很多公司在有培训任务的时候,往往第一时间想到的就是外部培训。因为外部培训师队伍十分庞大,具有方便快捷、效率高、专业性强和节省精力等优点,所以外部培训往往是第一选择。但是公司可能碍于成本等原因不得不退回到公司内部找人进行解决,但在内部培训师的队伍中,很多人都不是专业的培训师,没有接受过专业的训练,公司也不重视培训师人才的培养,导致公司整体培训师水平不高。其次,公司的规模大小是决定了是否需要大量的内部培训人员。如果企业的规模较小,人员较少,那么公司对于培训师的数量要求必然不会太高,更不会出现培训师队伍。再次,公司规模的大小决定了培训的成本高低。内部培训师队伍建设需要大量的时间、精力和金钱,规模小的公司根本无法负担高昂的培训建设成本。最后,部分培训师和公司发展速度之间存在较大差异。在公司初创初期,公司员工少,内训师培训起来具有很大的便利性,但随着公司发展速度的不断加快,二者之间就有很明显的滞后性,例如对于知识的把握和课堂气氛的调节等等。
2.人员选拔方面存在的问题
公司本身缺少具有专业鉴定能力的内训师选拔人员,而选拔人员的水平高低直接影响内训师队伍人员质量。在公司决定开发自己的内训师队伍后,很多选拔人员的自身水平可能还不如备选人员,这样建设起来的队伍肯定是没有保障的。
3.课程安排和内训师方面存在的问题
在公司有培训任务时,许多培训师都是临时上任,随便被上级选定充当培训人员,他们要求培训师在规定时间内完成培训,不问过程,只求结果。但课程内容较多,根本无法保质保量的完成任务,所以很多培训师在培训过程中对于很多知识都是简略讲解,一笔带过,导致被培训人员所接受的知识微乎其微。第二,由于其不具备专业的培训知识体系,对于培训内容的讲解在广度和深度上有不足。所以其在授课技巧和课程设计上就有很多问题,不如外部培训师专业。第三,在兼职培训师时,内训师可能还要兼顾自己原来的工作,心思根本不在培训上,对待培训就是草草应对,敷衍了事。第四,培训师自身所擅长的领域面很窄,能真正的提供有效的培训的可能性不高。这样一来培训效果往往要打折扣。
4.监督实行方面存在的问题
在很多公司中,培训流于形式,往往是做给上级领导拍脑袋决定培训,不管有没有实际需求,也不管有没有效果。所以对于培训过程的监督几乎没有,但实际上它非常重要。过程中进行监督可以及时发现培训师的不足,及时查缺补漏。在培训结束后,对于培训师的课件、培训心得和被培训者的反馈等方面进行监督,可以方便下次培训时做出相对应的改进和调整。
5.奖惩激励方面的不足之处
公司的培训工作可能没有很多的额外酬劳,内训师无法得到激励,相对应的也没有惩戒机制,即使培训没有做好,也不会有惩罚。干好干坏都是一个样,这样培训师从心底里就不重视培训,培训结果可想而知。另外固定的激励政策也是必不可少的,例如做好了年底会增加一定数量的奖金或者其他奖励,借此激发培训师的能动性。
二、加强公司内部培训师队伍建设的对策
1.公司要进行转变,大力发扬有益的内部培训文化
公司要了解内训师队伍壮大的好处,要重视内部培训,积极发扬有利于培训师队伍建设的文化。积极向上的内部培训文化是建立完美内部培训师队伍的基础和前提,同样也是公司培训体系形成的关节点,其重要性不言而喻。要为公司员工积极普及培训文化,在公司全体上下营造重视内部培训的氛围,方便日后培训工作的开展。
2.要选择合适的内训师的候选人
公司要考虑年龄、职位、学历等因素,从员工中挑选合适的候选人,对于有可能成为内训师的人才要大力培养,建立严格高效准入机制,积极有效的为内部培训师队伍提供新鲜的血液,注入活力。同时也要建立相应的退出机制,对于建立成功后的内训师队伍,不仅要做好选拔工作,而且也要做好考核工作,对于培训师的培训情况要及时了解,对于授课内容不行的,责任心较弱的,培训人员满意度不高的要及时进行调整、改正以及补充人员。
3.对内部培训师要进行系统和长期的培训
首先,内部培训师人员选择完毕后,其对于培训可能并不是有很高的理解,此时应当选择有较为丰富的培训经验的人来给他们上课,传授培训的经验,包括课堂气氛的调节,知识的理解等方面内容。且培训应当是定期的和长期的,这样才会跟上知识更新的速度,不会有较大的滞后性。
4.对培训师设置相应的岗位职责和任职要求
岗位职责:在培训经理的带领下,完成规定的培训课程的开发工作,执行好培训计划;收集相关课程以及学习资料,开拓学习渠道,进行多方位学习培训;参加培训授课活动,做好培训课程前的准备工作,如丰富课程内容,做好课程结构设计,把控现场,调节气氛,并根据学员和经理等人的反馈积极进行培训改进。
任职资格:要有良好的人际理解与沟通能力和组织能力,要学会倾听;有较好的语言和文字功底;思维要开放,不能死板;学会团队合作,共享培训学习信息。
5.对培训师进行工作监督进而提升培训质量
首先,要对培训师本人所要接受的培训课程进行监督,查看其完成进度和质量。而后也要对每次公司所要求的培训任务进行及时记录,方便公司监督。及时有效的监督体系能够保证公司培训任务及时、有效和保质保量的完成。
6.建立相应的奖惩机制
奖励可以分为:颁发培训师模奖章,授予优秀培训师称号等;记功;通报嘉奖;奖金等。惩罚可以分为:记过;处分;降职;降级;扣除奖金;开除等。但在设立奖惩机制时,要与企业文化相挂钩,要参考培训师的意见,同时要参考其他员工的绩效指标,防止建立了不合理的奖惩机制。设立之后要完全公开透明,全面把握其中的内涵和具体要求,一步一个脚印的实行,不能束之高阁。在对培训师进行具体的奖惩措施时,第一、要实行奖惩并举。做得好就有奖励,做的差就有惩罚,不能单有奖励或者单有惩罚;第二、要注意奖惩的及时。奖惩不能拖延,防止奖惩的效果的削弱;第三、要注意奖惩的信用。奖励不能不兑现,惩罚不能不实行,防止失信于民;第四、奖惩的力度要合适。奖励如果非常好,员工可能会滋生骄傲和自大的情绪,惩罚如果过重,可能導致员工情绪低落,工作积极性下降严重者可能辞职离岗。在奖惩的过程中,奖励的作用显而易见,能激发员工的工作热情。但是也要关注惩罚的反向激励,古人云:“知耻而后勇”,适当的惩罚可能激起员工的羞耻心,激发其潜力,所以在惩罚方面要多加注意,要善于利用惩罚。
7.要与个人职业生涯进行挂钩
对于培训师来说,公司也可以为他们设立专门的晋升渠道,设置低级培训师、中级培训师、高级培训师和特技培训师等专门的职称,为他们在公司的晋升提供相对应的路线。对于考核和工作表现突出的人,在日后的人才选拔中优先考虑,也可以激发他们的动力。这样也可以为员工提供多种发展晋升通道,根据自身优势选择合适的职业发展道路。
结语
公司内部培训师的队伍建设随着公司规模的扩大和发展速度的提升,其作用会表现的越来越明显,好的培训师队伍是公司培训体系的重要环节,而培训师作为公司培训的管理者和开发者,是公司培训工作中的重要开发资源。培训队伍的有效建设可以提升公司的培训水平,降低培训成本,增强企业的核心竞争力,为公司的持续发展提供源源不断的人才。
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