高校共青团培训与开发的育人机制研究

董欢欢 刘胜文

摘 要：高校共青团是联系上级团委与各支部及广大团员青年的桥梁和纽带的基层共青团组织。面对时代科技的进步和青年思想的變化，高校共青团培训与开发的管理也应加以优化及创新。本文深入探讨共青团培训与开发现状上，剖析高校共青团培训与开发所面临的问题和挑战，在此基础上紧跟时代精神并建立高校共青团培训与开发相应的对策，为高校共青团建设及青年学生全方面发展提供参考。

关键词：高校共青团 培训与开发 育人机制

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-0-02

前言

从古至今，人才的培养工作都是任重而道远的，北宋安定先生曾说过：治天下之治者在人才，成天下之才者在教化。党的十九大报告指出：青年兴则国家兴，青年强则国家强。我们要思想上充分认识做好青年人才培养工作的战略意义[1]。要立足HR的培训与开发模块，建立系统有效的育人机制，注重高校共青团成员培训与开发，提升其现阶段综合素质及未来可发展性，让其更有信心迎接环境的变化和挑战。

一、高校共青团培训与开发的系统概念

在高校共青团组织中，培训是指：对高校共青团团干有计划地实施有助于团干学习与工作相关能力的活动和教育，对其学习和工作产生一定的影响。开发是指：通过培训有助于团干全面性发展，重视其相关素质，如创造性、综合性、个人发展、主观能动性等，顺应时代要求，适应时代变化。高校共青团组织中，培训与开发的主要目的是为团干长期学习工作能力战略做准备和近期工作学习效率提升做贡献，确保组织团干在组织战略需要和学习工作要求环境下，有机会、有条件进行个人综合素质全面提升，促进高校共青团建设及青年学生全方面发展。

二、主要存在的问题

1.团干培训不够系统

一是培训目的不够深入，有时只是为了完成任务或当下的简单操作，没有一个完整的开发意识；二是培训方式较为单一，主要方式为授课法和讲座法，培训内容主要针对当下一个具体情况进行；三是培训内容相对比较简单，没有建立健全系统创新的培训课程，参培团干很难将所学知识系统的联系起来，团干培训积极性不高，培训效果不佳。

2.短期培训和长期培训关系不协调

由于参训团干来自不同专业和院系，培训时间很难统一，受时间因素制约，团干培训通常集中在周末或者学生团干没有课程安排的时间段，所以通常集中于某一短期培训，如周末统一集中安排，时间较为紧凑，但有的培训是需要长期坚持的，导致培训效果不佳。

3.培训资源有限

一是没有固定的干部培训模式，零时性和随机性较强，一般是因为工作需要或工作过程中发生问题，才想到针对性开展培训，不利于团干的长期发展；二是培训的师资资源、物质资源以及场地资源都十分受限，学校难以提供专项经费用于培训，培训涉及范围很小，导致培训效果大打折扣。

4.培训结果量化考核体系不健全

培训效果评估是贯穿培训过程的重要环节，高校共青团的培训中，对于实际操作内容，量化考核培训效果比较容易，但团干培训过程中所面对的对象及内容具有一定层次性，很难对培训结果展开量化，量化考核系统需要健全。

三、解决对策

1.基本原则

1.1制定系统科学的培训计划

一是以发展的眼光看待问题，树立开发意识，建立健全系统创新的培训课程；二是结合时代精神及现有配置资源，将灵活生动先进的知识融入培训过程中，将单一的培训方式多样化，调动团干部培训学习积极性，通过讲授法、情景模拟、视听技术法、讨论法、网络培训法、角色扮演，户外拓展等方式，并组织团干积极参与校园有意义的活动，理论与实践相结合，更加能掌握培训知识。

1.2短期培训和长期培训系统协调

一是结合高校团干部存在血液更新快的特点，将培训内容分阶段和周期开展，让团干部在实践活动中锻炼自己；二是选择合适的时间与场地，根据团干岗位情况分层次培训，长期培训可以以学期年度为周期单位，在此基础上细分为若干个短期培训，相互协调转化。

1.3培训项目常规化、专项化

培训应当合理安排，精心策划，将培训作为一个常规化项目，在学校领导支持的前提下，通过申请专项经费或公关外联取得经费，将资源配置最优化处理，注重培养优秀师资，用最少的人力、物力、财力发挥最大的效用。

1.4建立科学有效的培训结果量化考核体系

建立一套科学有效的培训效果评估体系，对参培团干部进行考核和评估，同时积极收集培训效果反馈情况，查看所存在问题，坚持过程评估与结果评估相结合，及时对培训作出优化调整，提高培训效果。

2.建立系统的高校共青团培训与开发模式

系统的培训与开发模式包括四个环节，分别为培训需求分析、项目设计与实施、培训与技能开发及培训效果评估。

2.1需求分析

需求分析通过在培训前必须进行培训需求调查，包括战略层次分析、员工个人层次分析、组织层次分析。常用的调查方法有观察法、交谈法、问卷法、小组讨论法等。

2.1.1、高校是培育人才的必经之路，在校大学生中的共青团员覆盖面几乎为100%，高校共青团团干不仅仅是工作对象，更是高校共青团的组成成员，对其进行系统的培训开发有利于在学生群体中起带头模范作用，促进大学生整体综合素质的提高，对于共青团的发展有着重要意义。

2.1.2、员工个人层次分析通过问卷调查方式对某高校共青团学生群体进行了培训需求调查，在样本的培训与开发需求分析报告中，有需求的占比93.48%，不确定的占比6.52%。在样本需求类型的培训报告分析中，希望提高办公水平的占比13.04%，希望提高团队合作能力的占比8.7%，希望提高交流能力的占比26.09%，希望提高个人素质的占比2.17%，希望学习技能视频剪辑的占比47.83%，其他的占比2.17%。

2.1.3、组织层次分析根据新时期高校共青团的发展要求，紧扣团干的岗位职责和工作任务，对照团干的实际情况，确定培训重点：培育学习型团干、培育创新型团干、培育综合型团干、培育实践型团干、培育技术型团干。

2.2培训项目计划分析

在确定高校共青团团干为培训对象后，培训计划的基本内容包括培训目标、培训内容、培训讲师和培训形式四项工作。课培训目标和培训内容选取通过上述培训需求分析的战略层次、员工个人层次、组织层次三方面进行制定；师资开发管理根据不同的项目选择授课老师，通过内部筛选或者外聘，根据高校共青团实际情况选择经验丰富、成绩突出的老团干和专业老师；常用方法有课堂教学、讲座、角色扮演、案例研究、个别指导、头脑风暴等。

2.3培项目设计与实施

2.3.1、培育学习型团干—实施“团干时政论坛”项目，通过辩论赛、演讲赛、座谈会的方式，培养团干的答辩交流和理论学习能力，同时在高校共青团形成重视学习、崇尚学习的浓厚氛围，了解时事政治、与时俱进，保持思想上的先进性。

2.3.2、培育创新型团干—实施“科研竞赛创新组”项目，通过专项导师带队积极参加科技赛事，由专项导师通过课堂教学、案例研究等方式进行赛前指导，培养高校共青团团干的创新创业能力，构建出高校共青团团干的创新思维，提高整体创新理论水平和业务能力。

2.3.3、培育综合型团干—实施“职业生涯规划”项目，由专项带队导师通过授课、讲座、案例分析等方式对团干进行职业生涯规划指导，培养高校共青团团干的综合素质，树立正确的就業、创业观，科学规划大学生活，培养高校共青团团干的择业技能和职业素养，保持高校共青团团干的先进性。

2.3.4、培育实践型团干—实施“社会实践活动”项目，在安全保障的前提下，通过实施素质拓展活动、小型趣味运动会、户外活动等方式培养高校共青团团干的团队协作能力，锻炼团干的身体素质，培养团干之间的感情，同时丰富团干的业余生活。

2.3.5、培育技术型团干—实施“多媒体技能培训”项目，搭建技能培训新平台，为团干提供专业的多媒体技能培训渠道，由导师通过课堂授课、网上培训、讲座或者学员自学等方式进行培训项目，顺应互联网多媒体时代要求，加强学生知识储备，提高学生技能。

2.4培训效果评估

采用柯克帕特里克培训效果评估模型，分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果[2]。

第一层面为反应层面。主要了解培训团干对培训项目的主观感觉或满意程度、包括对培训的课程内容、培训形式、授课讲师、场地设施等方面的评价。评估方法可以通过在培训过程中使用观察法或培训后使用调查问卷法。

第二层面为学习层面。高校共青团团干的学习可以划分为知识、技能、态度三大类，评估团干在短期或长期过程中其三方面是否有提升或改变，评估方法中知识类培训可以通过笔试、面试的方式评估，技能类培训可以通过实际操作的方式评估，态度类培训可以通过评价量表等方式评估。

第三层面为行为层面。主要考察培训团干培训所学知识运用程度，重点评估培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况，此层面较为重要，与培训目的及开发性质相契合。评估方法有直接观察、绩效考评和360度评估等。

第四层面为结果层面。结果层次需要一定数据或一定时期的支持，来考察培训团干组织绩效改善情况，培训目标的到达及所开发的程度。结果层次是评估考察的最高层次，难度较大。评估方法有组织绩效指标、成本效益分析。

总结

建立团干部培训与开发系统，是高校共青团内部培训资源的有机结合，有利于培训工作持续性、计划性的开展，是适应新形势下共青团工作和提高团干部整体素质的必然要求，是发展培养后备人才的根本途径[3]，为高校共青团建设及青年学生全方面发展提供参考。

参考文献

[1]互联网.十九大理论新视野从战略高度重视青年人才培养工作中国网.

[2]周延文.延边地区电信运营企业人力资源管理研究[D].东北师范大学，2009.

[3]郭华.团干部培训与开发系统的建立[D].中国民用航空，2011.