公共图书馆馆员能力分层级评价体系建设研究

摘 要：知识经济时代，随着高科技技术不断迭代更新，现代公共图书馆已成为生产知识、信息并提供相关服务的机构，其产出的是智力产品，其运作中最重要的部分是由人完成的。文章在公共图书馆岗位细分及其所对应的馆员能力需求基础分析上，从基础岗位馆员能力评价体系、专业岗位馆员能力评价体系、管理岗位馆员能力评价体系三个维度探讨了分层级的馆员能力评价体系建立。

关键词：公共图书馆 图书馆员 能力评价

中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-00-02

按照《中华人民共和国公共图书馆法》的规定，公共图书馆是“向社会公众免费开放，收集、整理、保存文献信息并提供查询、借阅及相关服务，开展社会教育的公共文化设施”，作为为公众提供公共文化服务的主体，公共图书馆提供服务主要依赖馆员，服务质量与受众满意度关系高度相关。在公众对知识与信息的需求日趋多样化的现代信息社会，对受众的信息需求进行细分，针对受众不同的需求提供不同的信息服务是公共图书馆迫切需要面对的问题，与之对应，公共图书馆应对工作岗位及其所需馆员能力进行细分，在此基础上建立分层级的馆员能力评价体系，进行相应的能力培养，以此提高公共服务水平、服务效能及公众满意度。

一、公共图书馆岗位细分及相应能力需求分析

总体来说，我们可将公共图书馆的岗位按照工作内容属性细分为三类，分别为：基础岗位、专业岗位、管理岗位，虽然各个岗位馆员所应具备的基础能力的是类似的，都应包括综合能力与特定能力，由于这三类图书馆馆员所在的岗位及其所从事的工作重点不同，其所需要具备的能力也不同，具体如下。

1.基础岗位馆员能力需求分析

基础岗位主要指窗口服务类工作，主要工位为接待读者、图书流通等基础性窗口业务以及后勤保障业务。基础岗位馆员应具备的综合能力与特定能力见表1-1：

2.专业岗位馆员能力需求分析

专业岗位主要指参考咨询、文献采编、地方文献、古籍、讲座宣传、活动策划、自动化等工作，主要工作内容为决策分析、知识信息服务、馆藏建设、阅读推广、城市文化建设、系统建设、图书馆发展研究等图书馆专业性业务。专业岗位的工作属于公共圖书馆的关键领域，专业岗位馆员应具备的综合能力与特定能力见表1-2：

3.管理岗位馆员能力需求分析

管理岗位主要指管理类工作，主要工作内容为图书馆管理、综合协调等管理业务。管理岗位馆员是公共图书馆运作最核心的部分，纵观我国公共图书馆发展脉络，其发展普遍受最高决策者及其管理团队的影响，拥有高效管理团队的公共图书馆其运转也更为高效，因此管理岗位馆员应兼具专业能力与管理能力，同时相较于专业岗位馆员工作的纯粹性，其主要工作在于推动公共图书馆运作与发展，因此对其专业能力的要求将弱于专业岗位馆员，而管理能力的要求将强于其他馆员。管理岗位馆员应重点具备的能力见表1-3：

由于各个岗位所需要具备的能力不同，其能力评价体系也应有所不同，公共图书馆应建立分层级的馆员能力评价体系，以下将具体探讨。

二、基础岗位馆员能力评价体系

从事窗口服务的基础岗位馆员，以成都图书馆为例，其能力评价包括两个方面内容，即业务考核与日常综合考核，其中业务考核占比40%，主要考核其对图书馆基础业务及公共服务基本常识的掌握程度，以考试的形式进行；日常综合考核占比60%，主要包括职业素养、职业能力、考勤情况三部分，具体见表2-1。每月针对此类馆员开展能力评价一次，并根据能力评价结果实施末位淘汰制度。

由于基础岗位馆员主要从事的工作内容较为简单，可重复性较强，国内很多图书馆已将此类馆员进行外包，通过政府采购引入第三方机构进行公司化管理，实现管理规范化，提高其服务能力与规范化程度。

三、专业岗位馆员能力评价体系

专业岗位馆员的能力评价主要反映在其专业能力的具备程度上，专业岗位馆员应具备的能力包括三个部分：一般能力、专业能力、工作能力，具体见表3-1。

综合考虑专业岗位馆员在图书馆事业未来发展中所起到的关键性推动作用，培养一个专业岗位馆员漫长的时间成本及复杂性，以及研究性质工作成果实现的周期性较长，因此针对专业岗位馆员的能力评价应独立于对其进行的日常考核之外，频率为1年/次，主要作为对此类馆员进行奖励及晋升基础，以此达到鼓励其积极提升自身专业能力的目的。

四、管理岗位馆员能力评价体系

目前我国针对管理型人员的评价主要集中在企业，图书馆界几乎没有针对管理岗位馆员进行能力评价。图书馆属于公益性事业单位而非企业，产出为社会效益而非经济效益，很难使用经济指标进行量化，因此在评价管理岗位馆员的能力时，很难完全照搬企业对其管理者进行绩效评价的方法，我们将管理学中的目标管理（Management by Objective，MBO）与360度评价法相结合，将管理岗位馆员与其承担的职责和所负责的工作统一起来进行综合评价，主要从其负责的工作目标是否达成，以及产生的效益如何来评价其能力。

目标管理法的实施具体分为四个步骤：首先利用关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI）把图书馆的战略目标分解为若干个细化而明确的一级关键绩效指标，以成都图书馆为例，依据《中华人民共和国图书馆法》，用“鱼骨图分析法”将其战略目标（图书馆社会价值的最大化）分解为以下六项一级关键绩效指标（见图4-1）：免费开放；收集、整理、保存文献信息并提供查询、借阅及相关服务；推动全民阅读；传承发展中华优秀传统文化，发展社会主义先进文化、“天府文化”，为建设“世界历史名城”提供助力；提高成都市民科学文化素质和社会文明程度；为打造“成都智库”，“西部文创之都”提供助力。

第二，按年度，依据整体工作推进情况、当年工作安排、经费预算等要素，将一级关键绩效指标细化分解为年度工作目标（Annual Objectives，AO）（见图4-1）。以成都图书馆为例，与一级关键绩效指标相对应的某年的年度工作目标为：免费开放、文献信息资源采购、文献信息资源全市通借通还服务、开展阅读推广活动、地方特色文化建设、民国/古籍文献开发、开展社会教育、参考咨询服务、创客服务、总分馆制建设、成都市图书馆联盟建设。

第三，以年为单位，将单位年度工作目标分解至各个部门（见图4-1），再根据各管理岗位馆员的工作部门及职责范围，确定各个管理岗位馆员的工作绩效标准。

第四，以年为单位，针对管理岗位馆员是否在既定时间内完成所属绩效目标，完成程度如何，是否达成其约定效益等要素进行绩效评价，以此作为管理岗位馆员能力评价的基础。

在使用目标管理对管理岗位馆员进行能力评价时，应在评价过程中引入360度评价法，由被考评者的上级、同事、下級、客户以及被考评者本人分别担任评价主体从多角度进行绩效反馈，全方位评价管理岗位馆员的工作绩效实现程度。

在对管理岗位馆员进行评价时，应特别注意以下要素：

第一，公共图书馆的战略目标、一级关键绩效指标、年度工作目标等要素都应与一个城市的文化发展目标相一致，并定期进行调整。

第二，管理岗位馆员的绩效能否得到有效评价，取决于多种因素综合作用的结果，其工作绩效是否实现是个人能力、素质、技能、努力程度等多种要素集合的函数，存在内部因素、外部环境的影响。同时，一项复杂工作目标的有效完成，是部门内部，以及多部门协同工作的结果，从而使对管理岗位馆员的能力评价更加复杂。因此在进行评价时，需对其所处位置、所负责任、所作贡献等全面考虑。

第三，使用目标管理及360度评价对管理岗位馆员进行能力评价的有效程度，取决于工作与人、图书馆的目标体系与管理岗位馆员自我成长与发展是否有机统一，在日常工作中是否有效实现了多向沟通、有效授权、自我激励等管理要素。

结语

现代公共图书馆的发展归根结底在于人，只有重视和加强人才队伍建设，建立起基础岗位馆员、专业岗位馆员、管理岗位馆员各司其职的高效、富有责任感和创造性的学习型组织，一个公共图书馆才能形成其独特的文化氛围，并将这种文化氛围反馈给社会。

参考文献

[1]《中华人民共和国公共图书馆法》.2018年1月1日颁布.

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins），玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学（第11版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[3]周晋蓉.企业中层管理者绩效评价研究.东北林业大学，2011.

[4]孙成江，马宇明，李冕斌.我国公共图书馆馆员职业能力建设研究.[J]图书馆学研究，2017（1）：21-28.

作者简介：张翼（1983—），女，硕士，馆员，成都图书馆文献采编部副主任。研究方向：文献资源采购、馆藏资源体系建设、阅读推广。