人力资源管理新趋势

宁娜 张书豪 廖帅

摘要：在网络技术的飞速发展以及知识经济快速增长的条件下，企业中的人力资源管理不再沿袭过去的老路子，而是出现了发展新趋势。本文从两个角度出发，分别介绍了知识经济条件下的人力资源管理新趋势和网络条件下的人力资源管理新趋势，目的是提升企业的人力资源管理水平。

关键词：人力资源管理；发展；新趋势

随着我国经济的快速发展和改革开放政策的实施，我国经济呈现出于国际市场相融的局面，许多企业为了走出国门，采用了诸如并购投资等方式，以形形色色的发展项目和更广阔的投资机遇寻求自身发展。在国内外经济发展形势严峻的大前提下，企业若想在各方面获得均衡发展，就应采取相应对策。经济发展带动人力资源发展，目前人力资源的成本逐步提高，信息化时代的到来也推动企业发展及管理措施的更新。国门打开，很多企业都想在逐渐倾向饱和的社会中分一杯羹，在竞争如此激烈的情况下，企业如何进行人力资源政策变革逐步成为企业发展战略计划中的重要问题。因此要不断观察，时时总结当前国际社会人力资源发展状况，寻求新的管理方法，把握人力资源发展的新趋势，进而使企业成为同行业中发展的佼佼者，不被竞争大潮冲垮。在发展进程中不断地提高人力资源管理水平，加强人力资源建设管理。

1知识经济条件下的人力资源管理

1.1对员工的工作能力要求提高

在市场经济的大环境下，社会需要知识丰富，而且工作能力很强的人才。企业招聘员工的标准已经由从前的学历标准，变为现在实际工作能力、自身潜力等多重标准。

1.2对综合性人才需求增大

在知识经济的时代背景下，人才需求向综合化方向发展。举例而言，负责技术的员工除了要精通技术之外，还要了解管理方面的相关知识；财务人员除了要精通财务知识，还要精通预算；企业聘请的法律顾问不仅要精通国内的法律法规，国外的相关政策也要有初步的了解；负责产品研发的部门除了具有来那个号的产品研发能力之外，还要能够把自己的知识累积变成商品。所以，在知识经济的条件下，企业更需要综合性人才。

1.3重视员工自身潜力的开发

从一般的角度来说，人具有显性能力与潜力两种能力。显性能力是人在生存过程中形成的涉及某一或者多个领域的技能，属于一种人力资本，需要经过多年培训或者开发才能形成。而潜力，顾名思义，是指潜藏在基本技能中的某种特殊能力，它如果遇到适当的条件就会被开发出来，从而形成巨大的精神财富和物质财富，但是如果受到某些因素的影响，潜力就会失去它的应有价值。所以，在知识经济的条件下，企业既要充分利用员工的显性能力，也不能忽视对员工潜力的开发。

1.4注重员工的职业规划

如果企业员工属于知识型，那么他不会受到区区某一组织的限制，他会希望在合适的领域发挥自己的各项能力。因此，企业要为这样的员工进行科学的职业规划。如，企业可以在自身内部设置专业技术职称，并且与员工的薪酬建立联系，这样就能够为员工提供更宽广的舞台。除此之外，企业要进一步健全员工培训系统。对任何企业来说，要向提高自己在市场中的竞争优势必须要重视员工的培训工作，而从员工的角度来说，培训是他们提高自身素质的途径之一。

2虚拟人力资源管理的形式

2.1虚拟实践社团

人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。企业利用外聘经营顾问、管理专家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一种。例如正北食品有限公司，在企业的发展壮大中，并没有增设副经理职务，而是外聘管理顾问，与企业的主要领导、董事成员共同组建了经营管理中心。这是一个并未增加企业编制，也没有增加管理人员，甚至连固定的办公室都没有的虚拟实践社团，但其有效管理的幅度却扩大了。可见，虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体——“人”的最终占有。人力资源虚拟管理同样完成了传统人力资源管理的人才开发、使用的职能。而且虚拟实践社团更降低了企业运营风险和成本。

2.2人力资源外包

人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在提高效率和增强专业性方面。由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。另外，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。

2.3员工自助式服务

人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后性，也节约了工作成本，提高了管理效率。比如培训，委托社会培训机构进行培训是一种方式，引导和鼓励员工进行自我开发式培训。在这种培训中，由于培训的主体和客体、培训的规划、实施和监督都是员工自身，可以认为是企业人力资源管理中培训虚拟管理的一种独特形式。对企业而言，要做的是引导和支持，并提供一些帮助，例如邀请人力资源专家帮助员工确定学习目标，进行职业生涯规划等。

3应对虚拟人力资源管理的措施

3.1 对虚拟人力资源坚持发展

由于目前虚拟人力资源在应用的过程当中存在一系列的问题，这也就导致国家以及企业对其缺乏信心，虚拟人力资源是一项复杂的、长期的工程，这就需要对其进行坚持。由于虚拟人力资源的管理与实际应用的人力资源管理的方式存在一定程度的差异，所以我们更应做好虚拟人力资源管理的工作，保障其在我國的企业中充分地贯彻落实，提高企业的工作效益。

3.2政府进行调节

政府应对市场进行宏观调控，促进人力资源向着专业化与规范化的方向发展。按照我国的国情来对人力资源实施相应的资格认证制度，要求人力资源的工作人员应保证做到持证上岗。同时，虚拟人力资源也应对自身的业务进行不断的拓宽，保障业务的稳步发展，对服务的内容进行完善，以此来达到市场的需求。

3.3加强内部职能

加强内部工作的分化，加强工作人员的自律性以及相关的素质建设，加强对人力资源管理人员的综合能力培养，使其可以从企业的角度对人力资源的现状进行分析，为决策者制定决策提供相应的支持。同时，在企业虚拟化的过程当中注意管理人员的能力与素质培养，否则虚拟人力资源管理就缺乏可行性。

3.4 企业外包

在企业对人力资源进行外包管理的过程当中，应注意服务商的信誉，并且注意服务商对这一方面是否有一定的经验，简单地说就是，对服务商的各个方面进行充分地调查，并了解服务商的可靠性。

3.5 加强管理人员的学习

对企业的管理层面来讲，应对虚拟人力资源管理的相关信息进行了解，对先进的信息技术可以熟练操作，这就需要加强培训，加强技术与理论的有效结合，保障管理的质量，从根本上提高工作的效率。

4 结语

虚拟人力资源管理在企业中进行应用，是人力资源管理发展的必然趋势，虽然在发展中仍存在一系列的问题，但需要相关人员采取相应的措施对其进行有效的解决，在实践的过程当中对其进行不断的完善，从根本上加强企业对人才的利用，使企业的利益最大化。

参考文献

[1]楼旭明.人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J].当代财经，2007（07）.

[2]刘雯.虚拟人力资源管理[D].天津大学，2004.

（作者单位：中车大连机车车辆有限公司）