事业单位人才流失问题及对策研究

施培栋

【摘要】由于事业单位受传统国有管理制度的影响，管理制度固化，薪酬与福利待遇较其它行业低，职位上升通道有局限性等原因，造成了事业单位人才严重流失，严重影响事业单位未来的发展，需要分析事业单位人才流失原因，才能更好地解决这一问题。

【关键词】事业单位 人才流失 对策改善

一、引言

随着市场竞争的加剧，人们对生活质量要求的日益提高，科学技术的不断发展，“以人为中心”的发展理念越来越符合时代的要求。人力资源成为科研事业单位在激烈的市场竞争中异军突起、突出重围、获得发展的重要筹码。从历史数据来看，人才大部分流向科研事业单位，科研事业单位为人才提供了更为纯正的科研场所，能够各显所长。然而，随着市场经济的发展，科研事业单位机构臃肿，科研资金不足等缺点逐渐暴露出来，人才难以发展等原因造成人才逐渐流失。事业单位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解决人才流失的对策，对科研事业单位的长远发展有着至关重要的意义。

二、事业单位人才流失的主要原因

（一）薪酬机制合理度不足

过去十年，事业单位人员收入高于全国平均水平，但市场经济发展后的能者多劳多得薪酬政策，使得事业单位薪酬开始低于市场竞争下的薪酬水平，事业单位人员薪酬福利偏低，付出努力与薪酬不成正比，难体现个人价值，人才流失成为必然趋势。经工资改革后，事业单位初步形成岗位工资、薪级工资、绩效工资结构，且形成单位内部“竞争”工资，通过绩效考核发放部分绩效工资，能在一定程度上激发科研人员工作的积极性，初步形成了人才竞争的机制。但实际实施过程中绩效考核不科学，选择的指标较重量化，事业单位人员盲目求短期效益，造成工作内容脱离实际需求，忽视实践产出。为评职称、创造经济效益把精力过多放在论文和课题上，产生许多无实践意义的理论产出。且奖励性绩效工资不倾向关键性岗位、成就突出业务骨干，而是倾向领导层级、科级层级。

（二）管理制度固化

事业单位隶属国家机构，受传统国有管理制度影响，其人才管理机制并不科学，过去的程式化管理使事业单位年轻员工与年长员工在付出不均衡情况下获得同等待遇，甚至比多付出者获得更多的报酬，年轻人工作积极性因此而丧失。如勘探系统、教育系统等行业，部分老员工经多年积累而获得更多的工作经验，但到一定年龄后，身体、精力等原因，使其不能继续从事一线工作，然而，进职称早或拥有高级职称，并在分级聘任中任高级岗位，在其退出一线工作后而降低其薪资，管理者和当事者的处理难度均很大。而年轻人接替老员工任重要岗位后，从事前沿工作，但薪资与付出不成正比，由此而带来很大的工作情绪。当今社会讲究价值体现，人们思想观变化巨大，口头表扬、精神奖励无法更好地激励人才，因而，造成部分优秀的年轻人才流失。

（三）职位发展通道受局限

事业单位人才留与失，还受职位上升空间，即职业发展通道所影响。所以，考虑留住事业单位人才时，也应考虑到职业发展通道，特别是技术人才的发展通道。事业单位工作性质决定了其工作内容以公益性居多，而不如企业般逐利，因此，企业工作更具挑觇h生、成就感。同时，事业单位职位上升空间小，考核个人工作能力有局限，特别是专业技术人才晋升走职称，但事业单位职称定编定岗，部分单位年轻人要多年才能轮到指标，职称上不去，发展空间小，其工作热情降低，从而滋生去意。

（四）用人制度的不科学

事业单位选拔人才主要参考学历，高学历成为较强专业知识证明，但创新型人才更要注意人才专业基础和技能实践，事业单位往往忽视人才实际操作与创新力，造成很多潜力大的人才被拒。当前的市场竞争中，学历仅是敲门砖，人们更重人才实践力，而不仅靠成绩评判个人。用人不科学使得越来越多的事业单位人才流失到其他单位。

三、事业单位人才流失的改善策略

（一）建立健全事业单位薪酬制度

需要层次论指出，人先要满足基本需要即生理需要才能向更高级需要发展。任何人在单位工作的最基本目的都是为了满足生存需要，因此，事业单位真正留住人才，关键就在于确保人才的付出与收获成正比。因此，事业单位要想长足发展，管理者要深化薪酬分配改革，在进行薪酬分配时，真正做到根据岗位性质，工作职责、定岗聘任，而不是让有的人不在其岗却享受其薪酬，让那些在岗位工作的人才静等其自然减退或退二进一，只有真正做到了付出与收获成正比，才能让事业单位人才愿意留下来，心甘情愿的为事业单位服务。

（二）完善人性化的管理机制

首先，事业文化留人，人文关怀留人。企业讲究品牌效应，事业单位也应讲究事业文化，在和谐、有文化背景的环境中，个人和单位可以共同成长。同时，人是情感动物，管理者的真诚关怀，有魅力的领导艺术都会使员工心生对单位的眷恋，人才就不易流失。其次，让员工参单位管理，献计献策。让员工参与管理，可倾听到员工心声，防止不满情绪产生;也可使员工个人需要接轨组织目标，让员工不断努力工作。最后，为员工提供优质工作环境。管理者不但要注重薪酬影响力，还要注重员工工作环境，良好的工作环境是员工努力工作的保健因素。

（三）为年轻人提供更广阔的上升空間

自身价值体现是人才的又一追求。因而，事业单位管理者应使得人才明晰单位发展路线，让个人发展通道吻合单位发展路线。同时，管理者要给他们更多机会去拓展自己的视野，勇于把具有挑战性的工作交给年轻人，相信他们的能力，给年轻人创造施展才能的机会，让他们的才能有机会得以施展。

（四）建立健全惜才用人机制

相比国外先进的人才政策，我国人才政策较落后，与时代脱节。加强对人力资源的尊重和关注，建立适宜科研人才制度和事宜居住的生活环境，建立与时代接轨的人才政策，是留住人才的重要措施。民主、法制社会环境下，只有真正做到这些才能吸引人才、留住人才。人才的培训也是留住人才的重要措施，为科研人员创造与先进知识和技术接轨的渠道，为科研人员参加技术交流、论坛等创造机会，给予大力支持，鼓励科研人员参加创新活动。