浅谈公立二级医院人才的流失与应对措施

(扬州市第二人民医院 江苏 扬州 225000)

人才是医院的核心资源，是一个医院得以高质量发展的重要推手。一个医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的发展，医院的管理者就必须要重视人才，留住人才。然而，以我院为例，作为在扬州市市区八家公立医院中唯一的一所二级医院，在人才方面，面临着难以招到优质人才，本院人才还不断流失的尴尬处境。

一、人才流失的现状

我院始建于1972年，是一所大专科小综合的二级医院。2004年，经过医疗资源的整合，在原先综合医疗的基础上，增加惠民医疗服务。

我院人才存在总量不足，质量不高的情况。在总量上，我院目前在职职工仅有200人左右，医疗管理和技术人才匮乏，难以满足现有的临床需求。在学历上，我院大部分职工是专科、本科学历，研究生及以上高学历人才严重缺乏。而且，我院人才出现断层，青年骨干医生严重不足。在上个世纪90年代后期，医院由于发展困难及其他现实原因，在很长一段时间内，新进人员较少。而2012年医院搬迁后，随着医疗资源整合和业务量的不断增长，人才需求猛增。年经医生还未成长，年老医生面临退休，青年骨干医生严重不足，难以形成合理的人才梯队。

虽然医院近些年在人才引进、培养上推出了一些特殊政策，但人才流失情况依然不容忽视。在医院近些年每年都招聘的情况下，医院的总在职职工却没有显著增加，基本上维持在一样的人数。在过去的2018年，医院医护人员离职8人，除去一些近年的新进人员，还有一些多年培养的临床医生离职，很是不利于医院的发展。

二、人才流失的原因分析

从人才流失的现状来看，我认为公立二级医院的人才流失有多方面原因，主要从社会、医院、个人这三个方面来具体分析。

(一)社会方面。在市场经济下，医院之间发展不平衡，优质资源相对集中在公立三级医院。三级大医院存在天然吸引人才的优势，“虹吸”效应“吸走了”很多优质医疗人才。尤其是，整个扬州市市区共有八家公立医院，除了我院，其他七家都是三级以上医院，不论是设备条件还是薪酬待遇方面，都优于我院。同时，现在社会上民营医院竞争力在逐步增强，医护人员的就业选择范围广，流动性强。

(二)医院方面。医院人才的流失与医院自身脱不开关系。首先，公立二级医院受自身条件限制，在硬件设施上还是有些落后，很多设备跟不上，更新换代慢，不能满足专业人才施展发挥技能，制约了人才的进一步发展。其次，公立二级医院人才的上升渠道上较为单一，在用人上易出现论资排辈，年轻职工普遍感到晋升困难，发展空间有限。然后，公立二级医院在人才管理方面，激励机制不健全，分配制度，绩效考核不是很合理，还存在“大锅饭”现象，容易挫伤职工积极性，加快人才流失。最后，公立二级医院整体发展容易出现瓶颈，职工的获得感有限。

(三)个人方面。在当今社会，作为个体，都很重视个人的发展问题。在公立二级医院工作的人也不例外，如果对医院的发展空间、工作环境、薪酬待遇期望值过高，一旦现实情况不能满足，就会选择离开谋求其他发展。尤其是医院近年来新招的年轻人，有更好的选择后，很容易就辞职跳槽。同时，医院目前编制有限，备案制人员与在编人员虽然实现同岗同酬，但依然有职工因为编制问题而离职。当然，职工的离职与否还与职工的家庭、兴趣爱好等因素有关。

三、人才流失的应对措施

对公立二级医院来说，不但要正视人才不断流失的残酷局面，还要采取措施来遏制人才外流，并引进优秀人才。

1、加大人才招聘和引进力度。医院要改革现有人事管理体制，重点招聘和引进高层次、高素质、以及医院目前紧缺型专业人才，同时还要淘汰一部分医院确实不需要的职工，优化人力资源配置。人才的招聘和引进，有利于医院在短时间内增添新的血液，有利于医院管理和技术上的创新。

2、重视对人才的培养，创新人才培养方式。招聘和引进的人才，对医院需要有一个熟悉的过程，这就需要医院对现有的年轻职工进行培养和选拔。搭建平台，定期邀请三级大医院专家来院进行专题讲座，织科室组技能培训，支持鼓励青年医生、护士在医、教、研上不断深入学习；对医院优秀职工提供外出学习、培训机会，进一步提升职工业务能力，吸取先进的医疗理念；对低学历职工，鼓励其积极提升学历；对现有职工实行定期考核，明确用人标准，实行竞聘上岗，对有真才实干的人要及时发现和提拔，并提供个人发展的空间和施展能力的平台。

3、深化人事薪酬制度改革。职工有获得感和幸福感，就会与医院共同努力奋斗。因此，公立二级医院根据医院的发展情况，考虑不同层次职工的不同需求，尽可能提高职工的综合待遇。增强绩效工资的激励作用，在绩效分配上，建立绩效考核体系，向临床科室一线倾斜，实现公平公正，以工作量、服务水平、病人满意度等具体指标，与职工业绩挂钩，取消“大锅饭”，实现多劳多得。

4、凝心聚力，创建和谐向上的医院文化。医院想要留住人才，不得不重视医院的文化建设。良好的医院文化，将医院领导和医院职工紧密团结在一起。医院不仅要为职工提供良好的工作环境，当职工在工作和生活中遇到难题时，也要及时关心和积极处理。同时，在工作之余，组织职工参加丰富多彩的文娱活动，丰富职工的精神文化，这样，才会让职工感受到医院大家庭的温暖，才会对医院产生归属感和认同感，才会让职工踏踏实实为医院的发展而努力。

5、公立二级医院谋求转型发展。公立二级医院整体平台小，医疗技术和质量和三级医院相比确实存在差距，发展易出现瓶颈。这就需要公立二级医院抓住新医改机遇，谋求转型，在现有业务基础上发展特色。就如我院，将在市卫健委的指导下，与市三级甲等大医院密切寻求合作，获得人力、物力、技术上的支持，促进优质医疗资源有效下沉，推动医院可持续发展，同时也是留住人才的一种有效方式。

除此之外，公立二级医院还需要在硬件上作努力，给职工创造良好的工作环境，购置CT、核磁共振等大型设备；成立重点专科项目，给科研人才创造科研环境；指导和帮助职工进行职业生涯规划等。

综上，我们分析了公立二级医院人才流失的现状，人才流失的原因，以及针对人才流失的应对措施。可见，公立二级医院想要谋求进一步发展，归根到底是要处理好解决好人才流失的问题。因此，作为公立二级医院，必须转变观念，要抓住公立医院改革的机遇，重视人才，尊重人才，坚持“以人为本”的管理理念，积极搭建有利于人才发展的平台，能识才、育才，更能用才，留才，才能抢占先机，真正做到遏制人才流失，推进医院高质量发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。