制造型企业员工培训问题研究——以C企业为例

(湘潭大学商学院 湖南 湘潭 411105)

对于企业而言，高质量的人力资源能够促进企业发展建设，有助于提高企业核心竞争力。为了提高企业人力资源的质量，提升企业整体的工作效率和竞争力，企业应该对员工适当地进行以提高工作绩效为目标的培训，使其适应公司现阶段的发展需求。C企业是一家传统制造型企业，考虑到外部环境，结合自身的发展需求，企业战略计划下一阶段大幅度提升年产量规模和专业技术能力，因此确立易地搬迁与技术改造的目标。为实现这一战略目标，企业需要提高自身的专业管理水平，即需要更多高素质的管理、技术和技能型人才补充支持，对此，企业需提前做好配套的人力资源引进、贮备和培育等方面的措施。本文针对C企业现阶段的发展需求，对企业员工培训方面的问题进行研究，兼顾培训的有效性，提出相应的员工培训优化方案和改进措施。

一、现状及问题

(一)培训对象分析

人员整体素质偏低，专业结构不合理，需要职业技术培训。企业总体员工本科及以上学历只占员工总数的13%，高学历人才数量与国内一流同类工厂相比较目前还存在着一定差距。专业技术人员的层次结构不合理，高级技术人才严重偏低，从持续发展角度分析，人才较少会制约企业管理创新和技术创新能力，限制企业的生产发展。而一线员工的生产技能水平以及专业技术人员的结构虽然勉强能够符合当前的需求，但伴随异地搬迁和技术改造的进行，企业对生产一线员工职业技能和专业技术人员的技术水平的要求将进一步提高，届时员工的整体技术技能水平将难以适应实际需求。

(二)方式和内容分析

培训手段信息化程度不高，课程体系不够完善。在培训场地和设施上，企业能够支持许多不同培训方式的展开，而且凭借良好的条件，曾经多次举办有关培训的活动。但是伴随科技的发展，企业培训手段信息化方面需要进行提升。作为信息时代下的一个发展趋势，合理利用互联网等科技手段辅助能够有效提高员工培训的效率。此外凭借积累的丰富经验，企业能够合理把握对培训内容的规划，但是随着技术改造，培训课程体系相应发生变化，部分内容不再符合目标需求，培训开展效果也将受影响，对此企业需要进一步完善培训课程体系。

(三)其他问题

1.培训理念

决策者具有一定的培训意识，但是仅追求短期的绩效提升，忽视员工长期持续的智力投资与素质培训，对人才开发的培训效果产生影响。员工对培训的意识也不强，年龄普遍偏高，缺少学习的主动积极性，没有形成学习的良好氛围。

2.工学矛盾突出

除了培训态度，员工培训还存在工学矛盾突出的现象。生产员工上班时间紧张，利用上班时间学习的机会少，只能占用有限的休息时间开展学习培训，员工的压力和负担加重，容易导致目前的工作效率降低。

3.培训有效性评估不到位

评估多采用问卷填表的方法获取培训反馈信息，获取方式单一且结果存在一定主观性。培训效果的评估也缺乏持久跟进，忽视员工培训对工作绩效的长期影响，难以全方面获得培训成果的反馈。

二、优化方案设计

(一)培训设计目标

根据员工培训的三个原则，“从紧急到不紧急”、“从硬到软”和“动态性原则”，培训的过程将划分为三个阶段。第一阶段应选取经研究调查发现，急需补足的重点要点作为培训的方向，确保员工能够基本完成本职工作和任务；而第二阶段以提升员工的综合素质和专业能力为目标；第三阶段则旨在提高企业核心竞争力和个人职业竞争力。后两个阶段结合各自培训开始前的需求分析结果确定其培训方向，并由此设置相应的培训课程。

(二)培训课程设计

将员工以分层分类系统性培训为准则划分不同类型，纵向上分为：中高层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和生产操作类人员；按员工岗位职能不同，横向上划分为：经营类、管理类、专业技术类、生产操作类、业务类以及服务类等等。培训课程的设计按照横向的员工分类方式，分别确定每个分类必须掌握的基本知识和技能、专业知识和技能和个人知识和技能，再根据各分类需要的知识和技能确定各自的内容模块，最后参考各层次内容模块设计具体的培训内容。为了更加贴合岗位职能方面的培训需求，员工课程的最终确定还需在横向分类确定的各个层次中，依据员工的纵向分类方式进行内容模块的选择。

(三)培训课时设计

员工和管理人员依据在本职岗位上工作的时间长短(一年为界)可以划分为四类：本职岗位工作一年以下的新员工和新管理人员，工作经验累积一年以上的员工和管理人员。基础课时包含发展培训课时和业务培训课时，员工按照在本职岗位上工作的时间长短的分类方式划分每个人培训的基础课时数，不同类型的员工被要求完成的发展培训课时和业务培训课时达标都有其各自的标准，企业也鼓励员工根据自身需求进行额外课时的选择。

(四)培训形式选择

培训形式多种多样，企业需根据各形式的侧重特点针对各类培训对象，灵活地选择适合的培训形式。形式多样，对应配置的课程也不同，而各学员问题各不相同，与课程和培训形式所匹配产生的效果也会有所不同。兼顾包含其它培训形式下，中高层及专业业务培训主要采取外培、研讨和自学的形式，基层及基础知识培训主要采用内训、岗位学习的形式。一线工人以师带徒培训为主，专业技术人员以公开课和沟通交流为主，通用管理能力则以课程培训为主。培训方式多样能够有效地节省经费开支，最大限度地提高培训效度。为确保培训顺利展开，上级对下级也具有必须承担的责任与义务，对员工的培训可以邀请其各自的上级担任导师，或帮助辅导培训的开展与进行。

(五)有效性评估体系设计

企业需要建立科学的评估体系，需要加强人力资源部与受训部门之间的联系，共同设计和实施员工培训评估；要从多种不同的渠道收集信息，综合多方面的观点和意见，对员工培训进行全方位考评。通过对培训各阶段、各方式和各步骤的效果评估，以及考虑参加培训的对象、培训人员和送培部门三方，培训体系需要建立具备完整流程的评估机制，形成由学员满意度评估、知识掌握程度评估、知识技能应用评估、培训效用收益评估四个方面构成的培训评估体系。

三、改进措施

(一)加强高级人才队伍的建设

建设高级人才队伍必须结合员工的职业生涯规划加强专业技术人才培养，以提高企业的技术创新能力为目标，不断培养各专业领域的领军人才。高级人才队伍的建设需要加大特有工种和通用工种员工培养的力度和深度，努力培养一批技艺精湛、善于解决技术难题的教练型技术带头人和能工巧匠。高素质人才队伍建设体系需要逐步建立和完善，现阶段初步建立起具有企业特色的高素质人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制，进一步形成重视和尊重技术技能人才的氛围，努力营造一个培养快、使用好、待遇高的高素质人才成长环境。

(二)优化培训资源，推进现代化培训网络体系的建设

企业需要结合实际情况充分利用现有资源，为员工培训与考核工作的开展提供必要的场地设施，创造针对员工工作技能提升的训练环境，帮助员工提高工作应会能力。优化培训资源可以顺应互联网的发展跟进资源信息，信息化的培训方式要求企业具有前瞻性，要做好培训设备和设施的设计；要建立多媒体的培训教师与考试中心；要建立涵盖各个重要技术领域的培训试验室；还需要建立信息高度共享，能实施教学、评价为一体化的在线教育平台。

(三)加强师资队伍建设，增强自主培训能力

1.加强开发培训教材资源

培训教材和题库应依据企业各个层级和各业务方向的不同需求进行编写设计，使培训内容能够覆盖主要工种和岗位，紧密联系实际需要；应该有针对地设计培训教材内容，对岗位胜任素质进行模块划分，匹配各类培训人员类别，归类出各岗位所需基础、专业和个人知识和技能。注重培训教材资源的系统性能够确保教学内容与题库的有效切合；设计培训标准也应结合企业文化特色，以满足企业对培训课程教材体系的需求。

2.支持内外部培训方式结合并用

企业培训人员队伍可通过内部选聘以及外部聘请方式结合建设，鼓励企业内部管理和技术人才出任培训师，针对员工培训需求，在企业内选聘技术理论扎实和实操经验丰富的员工和专家，邀请企业高层领导和部门负责人参与培训教学并提供适当监督。内部培训师也需按照专职培训师的标准要求进行系统的培训指导，以提高培训能力和教学水平。企业还可以面向外部建立培训师信息库，对于内部培训师开展困难的培训课题，经由人力资源部门制定评估标准，可从外部聘请专职培训师协助或主持培训。

3.注重培训工作的组织与领导

实施人才培养工作需要企业各部门进行组织和协调，要求从内部各个方面确保培训工作有效开展，在资金和制度等方面跟紧落实，保障培训任务的圆满完成。各部门应认真研究培训教育的目标和要点事项，在日常工作中落实具体到每一位员工，切实增强员工个人对培训教育的认识。部门负责人需要树立人才培养意识，从企业战略的角度妥善把握培训工作的目标和任务，保证培训计划落实具体，实现对员工个人有针对的调控和监督，推动人员培训工作的进度，达到培养人才的目的。

4.完善培训考核激励制度

培训考核和激励制度需要建立和完善。考核指标依据培训目标和培训计划逐项确定，落实到接受培训的部门并计入员工绩效考核中，形成动态培训机制，促使培训成果融入日常工作发挥实际效用。培训考核还需结合培训工作开展落实情况等进行审查，由部门负责人负责，因此部门负责人的经营责任考核、计划落实情况等指标也需纳入考核评价，根据考评结果施行奖惩。企业还可以结合职业生涯发展阶梯形成员工培训激励制度，鼓励员工参与培训，提高人员素质，获得更多优质人才。