领导风格对企业绩效的影响

(中国人民大学 北京 100872)

在领导理论研究上，如何提高领导效力是重点研究课题。最初，学者认识到领导绩效与领导者本身即领导主体，领导风格有关。后来，学者逐渐认识到领导效力与情境有关。大量有效的领导是与情境因素有关的，分析如何使企业的领导风格与环境特征，组织特征等相匹配，从而创造出更好的绩效至今仍是个与时俱进的重要研究课题。

一、领导概念

不同的学者曾从不同的角度给出了领导的定义。例如，霍曼斯(Homans)认为领导是某种构想的开始以及实现某种目标的一种手段。格里夫(Greenleaf)认为，领导者是专为其下属提供服务的人。巴斯(Bass)认为领导可以被看做一个影响的过程。而科特(Kotter)在《变革的力量》一书中，强调领导是有别于管理的。管理带来秩序和规律性，而领导带来的是企业的变革力量。

我们从这些不同的定义中，可以归纳出领导的共性：首先领导存在于有等级制度的集体中，他是组织中人与人之间关系的一种体现；其次领导在组织中具有影响作用。

二、领导效力理论

(一)领导特质角度的研究

早期学者认为，领导主体的特质是影响领导效力的主要因素。学者运用多种测量工具进行了研究，得到了不同的描述结果。有领导者十六项先天特性的描述，也有六项特征的描述。其共同之处在于这些品质都被界定为先天品质。随着研究的推进，学者认为，领导者并不是天生的，其特性可以在实践中习得，因此出现了更可信的五要素分析模型(Big Five Dimensions),使用单一的品质因素来研究领导力是品质研究的不足之处，因为领导者的品质作为内在影响因素，只是作用于领导效果的一个关键因素。最早的理论把这种关系理解为一种交换关系。最显著的成果就是领导-员工交换理论(LMX),是由斯瑞(Serean)和葛瑞根(Green)等学者最早提出的。该理论认为人们与领导的人际关系以及与下属之间的人际关系是不同的，每种双向关系都存在差别。领导者应与员工建立一对一的人际关系。根据领导与下属交换行为的特点，下属被赋予的角色是不同的。分为圈内人(in-group)和圈外人(out-group)。作为圈内人的下属与领导人际关系密切，他们之间存在大量的信息交换与行为交换，双方相互信任，下属被安排执行一些有挑战性的任务。通过这种密切的交换，下属会产生高满意度和高绩效。领导-员工交换理论突破了以往局限于领导主体的研究，因为领导者和下属会共同决定这种关系的质量，从而影响领导的效力。

(二)领导行为角度的研究

领导者行为角度的基本研究成果之一是俄亥俄州立大学的双维领导理论，领导行为的维度确定有两大类，结构维度和关怀维度。研究发现，结构和关怀维度均较高的领导者比其他类型的领导者更易使下属产生高绩效和高满意度，即领导效力较强。

心里学家勒温(Lewin)的研究结果显示，放任型领导风格下的工作效能最低，专制型领导风格虽然通过严格管理使群体达到了工作目标，但是全体成员的消极态度和情绪显著增强，民主型领导风格的工作效率最高。

也有学者认为影响组织有效性的领导因素，是以价值为本的领导行为。他们指出以价值为本的领导能够导致下属对领导者的强烈认同，更易于认可领导者提出的组织愿景，从而产生高的组织凝聚力，激发出团队完成组织愿景的动机，并会导致追随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲。

也有其他学者关注到了领导者与被领导者之间的关系等权变因素。研究发现，企业在根据市场需要不断变革的过程中，高层领导者越来越关注企业的战略发展，表现出愿景型领导的特征，并具有魅力特质。这一关注不再将领导行为看作单一的影响因素，加入情境设置，开始向验证有效的领导行为与组织绩效的一致性关系转变。

三、领导特质理论。

(一)领导风格角度的研究

著名心理学家勒温(Lewin)采用模拟方法，进行了有关领导风格对群体影响的实验研究。他将领导者在工作过程中的领导风格分成三类，即专制型风格，民主型风格和放任型风格。

(二)领导行为角度的研究

其主要研究理论有布莱克(Black)等提出的管理方格论，将领导风格分成了五种领导类型。分别是支配性强的老虎型，表达力强的孔雀型，平易稳健的考拉型，追究精确的猫头鹰型。

(三)领导品质角度的研究

近些年学者开始关注领导魅力，特别是以领导者是否具有愿景，分成了魅力型领带风格和非魅力型领导风格。研究者还试图给出魅力型领导风格的根本特征，其中康格(Conger)和凯南格(Kannungo)的分析较为全面，认为魅力型领导风格的领导者有理想目标，能为目标全力投入，反传统，非常自信，是变革的代言人。

(四)情境权变因素角度的研究

随着研究的推进，学者逐渐认识到要找到一个有效的适合于任何组织，对任何对象以及在任何环境下的固定的领导者，领导者行为或领导风格类型，都是不能成立的。因为领导过程涉及到领导者，被领导者和管理环境，所以分析领导效力必须考虑情境权变因素。

豪斯(House)的提出了路径-目标理论，领导者需要在不同管理情景下采取相应的领导风格，促使员工明确认识导致高绩效并获取奖励的关键行为。此理论确定了指导式，支持式，参与式和成就式。各种行为表现出的特征不同，指导式领导行为着重让下属了解对他们工作的期望，并对任务达成，工作安排等给与具体指导，支持式领导者行为注意关心下属的地位福利和需要，参与式领导者行为强调征询下属的问题，并在决策前汲取他们的意见，成就式领导行为则注意设置挑战性目标，激励工作投入和高水平绩效。

巴斯(Bass)提出了变革型领导风格和交易型领导风格。变革型领导有4个独立的特征，即理想化的影响力，精神鼓舞，智力激励和个人关怀。具有这些因素的领导者常具有强烈的价值观和理想，能成功地激励员工超越个人利益，为团队的目标而合作。交易型领导的主要特征是权宜酬赏。与员工交换有价值的事物，从而推进其与员工的工作进程。学者的研究结果显示，变革型领导与低离职率，高生产率和高员工满意度之间有更高的相关性。

四、领导风格与领导效力的关系理论研究

大部分研究都以管理绩效，满意度，组织承诺，离职率等作为研究的因变量。使用不同的下级行为作为结果变量。研究结果显示领导特质与企业绩效之间存在相关关系。

学者通常用两类指标来衡量企业的绩效：一类是客观指标，如销售额和利润等；另一类是主观指标，主要是指员工的工作满意度。工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。研究表明，员工的工作满意度与其工作绩效有着密切的关系。绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标和展望在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。在20世纪90年代，美国学者保曼和默特维特提出了任务绩效和关系绩效的概念，该理论指出，任务绩效代表着员工从事某些活动的熟练程度，这些活动或者是其本质工作的一部分，或者通过从事某项技术直接贡献于组织的技术核心，或通过提供必要的原材料或服务间接贡献于组织的技术核心。而关系绩效本身并不服务于技术核心，它是指员工工作以外的努力程度。任务绩效是员工工作的组成部分，主要体现员工工作的熟练程度。而关系绩效活动并不是个人的本职工作，它是在工作要求之外的有利于组织目标实现的一系列活动。

关于领导风格与员工满意度和企业绩效之间的关系，研究者得出了基本趋于一致的结论。

五、情境理论与领导特质，领导效力的关系研究

(一)影响领导风格的情境因素研究

转变型领导和魅力型领导研究者指出，魅力型领导的领导过程是一种领导与下属间相互作用的过程，在这种作用关系中，要发挥关系效用，下属也必须具备一些特征，另外大多数学者认为领导-下属关系是影响领导风格的关键因素，并重新进行了二级因素的研究。哈维尔和威仪特指出，领导者-下属关系中，下属的自我概念不容忽视，与领导关系存在较强的相关性。另有学者更指出，领导关系中，下属的经验，自觉性或下属的自尊自立可成为领导者的替代或抵消因素。这种替代或抵消效应除来自下属外，还可能来自组织的结构和制度。

Melcher在研究影响领导风格的情境因素时，考虑了组织的正式权力关系和控制体系这些与企业产权安排相关的因素，认为领导风格的类型和绩效受到这些作用的影响。

(二)影响领导风格和领导效力关系的情境因素研究

1.费德勒的权变理论

学者考虑了权变的因素后，认为领导效力受到员工成熟度和情境因素的影响。其中最著名的就是费德勒的权变理论，其基本观点是：领导者的个性，行为方式和行为的有效性高度依赖其所处的环境，并不存在一种普遍适用用的“最好的'或”不好的“领导风格。领导者的有效行为应随着下属的特点和情境的变化而变化。如果领导者类型与情境相容，领导就会有效，但如果领导者类型不能满足情境的需要，领导就会失去有效性。他采用最小意愿合作者标准(LPC)来测定领导者的类型。领导者有两种类型，任务动机型或关系动机型。与之相匹配的情境因素由三个权变变量来衡量，领导者-下属关系。任务结构和职位权力。只有当两者相互匹配时，领导效果才是最好的。

2.路径——目标理论

豪斯除了给出领导风格的分类方式外，还分析了情境因素对领导行为和结果关系的影响。他认为存在两类情境或权变变量，分别是下属控制范围之外的环境，包括任务结构，正式权力系统和工作群体以及下属个性特点中的一部分，包括控制点，经验和感知的能力。要提高领导绩效，环境因素和下属个性特点都作为补充要求领导风格与之匹配。同时，这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，领导效果都不好。如果领导者能调整领导风格来适应或弥补不足，就会对领导效力产生积极的影响。路径-目标理论认为领导可以根据情境的要求使用不同的领导风格调动不同的领导特质。

3.领导者——参与模式

弗洛姆和Yetton提出了领导者-参与模式，研究决策中的领导行为。他们认为领导者必须根据不同情境类型而确定参与决策的类型和难度，以实现有效的领导。研究形成了规范化的结论，即决策树模型，包括五种领导风格可在根据七项权变因素决定的不同情境中灵活选择以保证领导效力。

综上可知，学者对领导效力的研究从强调领导品质的单一因素，推进演化到考虑影响领导特质与其相关的情境因素分析。