如何提升新生代员工的创造力

沈蕾 郑仕杰

摘 要 通过对长三角地区创意产业园的员工和团队领导的调查，研究团队创新氛围和创造力之间的关系。结果发现，团队创新氛围对员工创造力有正向影响；创新自我效能感在团队创新氛围和员工创造之间有中介作用；团队创新氛围也能调节创新自我效能感和员工创造力的关系。最后，以此研究结论给出管理者建议。

关键词 新生代员工 创造力

一、引言

有关创意产业园的定义，目前还没有一个统一的界定，国内外对此都有着不同的理解。但是，对于这种主张创新、强调个人创造力、重视人文艺术的产业构成了新经济的重要组成。以“大众创业、万众创新”为经济发展的方针下，多数人根据政府的政策和指导意见下投身于创意产业中。经过这些年来的大力发展和扶持政策的支持下，文化创意产业在我国得以迅速发展。而新生代员工逐渐成为职场的主力军，其个人特质和老一代的员工存在显著差异。研究如何通过一个积极的创新氛围来提升新生代员工的创造力，从而转向创新绩效有着重要的管理意义。

二、理论基础与假设

Amabile在1996年提出了创造力的组成理论.该理论认为，有三个因素会影响影响创造力：内在动机、领域相关的技能以及创造力相关的过程。内在动机既是对团队所给任务的态度以及自身对这种态度的感知；领域相关的技能包括个体对此领域的专业知识、个体自身的优势、以及智力或天赋等。个体本身的认知风格、用于承担尝试新事物的结果、能以独特的角度来完成工作等构成了创造力相关的过程。对于团队创新氛围的定义，目前学术界的主流观点认为是人们对创新工作环境的主观认知和体验（Schneider，Reichers）。Tierney和Farmer（2002）提出了创新自我效能感的概念。该概念认为，个人对于他在工作上能否有创造性表现和获得创造性成果的信念。员工对一个充满创新的工作环境的感知可以提升自己在创新成果方面的信念，从而使他们自身的创造力提高。这种创新氛围也能改变这种效能感对创造力的影响。因此，提出以下三个假设：H1：团队创新氛围对员工创造力有正向影响；H2：创新自我效能感在团队创新氛围和员工创造之间有中介作用；H3：团队创新氛围也能调节创新自我效能感和员工创造力的关系。

三、研究方法和结果

（一）样本和变量收集

研究样本锁定在长三角地区创意产业园区中的团队领导和团队员工。以纸质问卷的形式发放了60个团队（每个团队4到6人不等，大部分团队是一个团队领导和五个团队员工）。共发放320份团队员工问卷，60份领导问卷。回收员工问卷305份，领导问卷58份。剔除漏答不答的，以及员工在1980年以前出生的，得到最终有效员工问卷283份，领导问卷58份。最终员工问卷的有效问卷率为88.44%，领导问卷有效问卷率为96.67%。其中，男性团队员工占46.64%，女性占53.36%。大部分员工的工作时长在两年以上。

（二）变量测量

对个体创造力的量表源于Tierney，Farmer和Graen（1999），共有九个问题项目。对于创新自我效能感的测量，采用的是Tiemey和Farmer在2002年开发的量表，里面共包括四个项目，在实证研究中的信度检验良好。对于团队创新氛围的测量，采用的是Marko Elovainio和Mika Kivimaki（1999）开发的简化版的TCL量表。除了背景资料，所有测量项均用Likert7分制量表评定，1表示“非常不同意”，7代表“非常同意”。本文的团队层面的聚合变量是团队创新氛围。团队创新氛围的最小值为0.960，ICC（1）为0.746，ICC（2）为0.946。均符合聚合要求，因此可以进行聚合。

1.验证性因子分析。对于模型的验证性因子分析发现，三因子模型拟合情况明显好于单因子模型的

拟合，如表一所示。

2.假设检验。使用Mplus7构建跨层结构方程模型来验证所提出的假设。如表4所示，团队创新氛

围对个体创造力的相关系数为0.521，P值小于0.05，因此假设1成立。使用参数引导程序方法来进行中介作用的验证，在1000次的bootstrap后，结果显示，这种间接效应（Specific indirect=0.036；-2.5%到2.5%区间内不包含0，[-0.036，-0.013]），因此这种中介效应存在，假设2成立。假设3认为，团队创新氛围能调节创新自我效能感和新生代员工个体创造力的关系。在通过Mplus7验证此调节作用时，团队创新氛围对创新自我效能感与个体创造力关系的斜率有随机效应，相关系数为0.214，P值小于0.01。因此，团队创新氛围对这一关系有一定调节关系，假设3成立。

四、结语

根据研究结果可以看出，团队创新氛围对员工的创造力有着显著影响。相对于老一辈的缘故，新生代的员工在创新方面有着较强的信念。领导者应该为团队的员工营造一个积极的氛围，员工對这种创新氛围的感知会正向影响他们自身的创造力。

但是，本文的研究还存在一定的局限性。由于样本范围集中在长三角地区，对于全国其他地区的样本是否也有同样的结论，后续的研究可以将样本范围扩大到全国进一步讨论其普适性。其次，还建议后面的研究可以进行追踪式的调研以反应这一影响的动态过程。

参考文献：

[1] Amabile，Regina Conti，Heather Coon，Jeffrey Lazenby， Michael Herron.Assessing the Work Environment for Creativity[J]. The Academy of Management Journal，1996，Vol.39（No. 5）：1154-1184.

[2] Schneider B， Reichers A E. On the etiology of climates.[J].Personnel Psychology，2010，36（1）：19-39.

[3] Tierney P，Farmer S M.Creative SelfEfficacy：Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance[J].Academy of Management Journal，2002，45（6）：1137-1148.

[4] Pamela Tierney，Steven M.Farmer，George B.Graen. An Examination Of Leadership And Employee Creativity：The Relevance Of Traits And Relationships[J].Personnel psychol ogy，1999，Vol.52（No.3）：591-620.

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