影响培训成果转换的因素分析

蒲冬梅

摘 要 本文主要针对影响企业培训效果转换的因素进行分析，并试图给出一些解决思路，以提升企业培训转换的有效性从而最大限度开发员工的潜力，为组织的发展形成人力资源的核心竞争力创造条件。

关键词 培训成果转化 学习型组织 培训文化

一、概念

（一）培训成果转化的含义

所谓培训成果转化就是指通过把在培训中的所学，运用到实际工作中去的过程，培训的目的就是为了能够让员工能够学以致用，并且要持之以恒的运用在实际的工作中。

（二）彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”

彼得·圣吉在其《第五项修炼》中提出学习型组织的五项新技术，即“五项修炼”：

自我超越。在不断学习中了解和认识自我。自我超越是学习型组织的精神基础，组织中的成员有学习的意向和学习能力，正是组织整体对学习意愿和能力的基础。

改善心智模式。既可以认真审视自己内心，同时，又培养一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力以有效表达自己的想法，并以开放的心态容纳别人的想法。

建立共同愿景。组织中的所有成员要有一个共同的目标、价值观、使命感的愿景，这种愿景把大家凝聚在一起，主动学习、追求卓越。

团队学习。团队整体学习时，易于取得出色的学习成果，团队各成员也可得到更有效的学习方法，使之更快速地成长。

系统思考。用系统的观点看待组织发展，透过现象了解本质，通过局部的观察认清整体，从而找到一种动态的平衡。

（三）培训文化

培训文化的意义在于，它是企业文化的重要特征，是企业文化发展中不可缺少的一个重要环节，更是考核组织中培训工作成效的重要工具，以及未来培训发展的重要指示。

二、影响培训效果转换的因素-组织层面

员工培训是为了满足企业当下及未来发展战略目标的需要，只有认清内外部环境的变化，才有可能解决面临的问题。

（一）深入分析需要培训课程及谨慎策划培训形式

以员工职业化为目标，首先对所有岗位进行分类，分析这些职业化行为模块和标准所需的专业知识和技能；其次分析企业发展方向和竞争战略，考虑与此相关的培训管理体系思路和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此确定培训课程。

培训形式包括内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训等，不同的培训主题需要采用灵活多样的培训形式。课堂只讲PPT的培训形式需要谨慎采用。

（二）合理选择需要参与培训课程的对象

针对每个课程选择合适的参训对象时，可以对候选人进行书面测试，测试结果不记入员工的个人档案，以避免员工产生排斥的心理，不愿意参加培训。

同时要关注和重视重要岗位的人员培训工作及稀缺人才的培训问题。在企业的发展中，重要岗位人员和稀缺人才是企业持续发展的动力和保障。因此，企业要依据人力资源的规划，高效地培养企业所需的人才，并确保培训系统有效运行。

（三）有效利用培训反馈总结

培训评估是培训工作中重要的一个工作环节，它在整个培训工作中起到承上启下的作用。在培训工作结束后，若是培训效果能达到预期的要求时，就会为以后的培训计划提供有价值的参考信息；若是培训效果未能达到预期的目标，可以与企业的经营目标相对照查找原因，进入下一步的培训过程。通过收集不同层次的評估信息，构建一个兼顾软硬指标的评估指标体系，作为培训体系是否实现预期目标的一个检验手段。

三、重视组织学习文化的建设

学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。其目的在于实现共同的企业发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成，且相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式，该组织通过持续的学习及其互动形成共识，调动全体员工积极性、主动性与创造性，促进企业全面发展。

创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投人，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。

创建学习型组织应当坚持六个行为准则，即创造不断学习的机会，促进学习者之间的探讨和对话，鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统，促使成员迈向共同愿景，使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。

培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。

四、加强培训的重视程度

企业可以考虑建立技能工资体系，就是将薪资与员工储备的知识技能直接挂钩，从而大大有效地提升员工的参与度和成果转化的积极性。同时管理者要注意辅以精神激励，就是指对于培训认真，并且能很快学以致用的员工，要充分的给予精神方面的鼓励，从而激发员工的学习热情。

影响培训效果转换的因素—员工层面：

1.提升员工自我学习的意愿（自我驱动力）。要挖掘和提升培训参与者的自我学习的意愿（自我驱动力），要让他们愿意学习，主动学习，对学习后获取的知识有成就感。 受训者在有足够的学习热情支撑后当遇到有难度的培训内容时才能坚持学习，否则从内心就放弃，有畏惧感，那么培训就难有最大化的收获。

2.培训动机是培训参与者认为自己能够通过培训学习，从而提高自身的工作绩效，进而取得更高、更有价值的回报，并且在主观上感觉上认为自己能够掌握和完成培训学习的内容和训练任务。实际上，培训参与者原本是极有可能学会培训中要求掌握的技能，却由于自我评价不高，而使实际学习效果大打折扣。

3.采取措施防止自然遗忘规律。心理学研究揭示，每个人的记忆时间有差异，并呈现出一定规律。著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线表明，人们在学习过程中，遗忘速度在最初很快，然后减慢，到了相当长的时期后，对已经记下来的信息几乎不会再遗忘，所以，记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。

因此培训课程在设计上应该缩短每次培训时长，增加培训的次数，并逐渐递进和强化需要培训的内容，以加深印象和加深对所学习内容的掌握与理解，并在使用后再带着问题继续参与培训以大大提升培训的有效性。

五、结语

企业需要重视对影响培训效果转换的关键因素进行识别与分析，并采取有效的措施去规避或是减缓它给培训有效性带来的干扰，只有这样才能真正在企业中建立起培训的文化，学习的文化，并不断的围绕以企业发展的战略目标为基准来进行员工的能力提升，为实现组织战略而最大限度开发员工的潜力，从而为组织的持续发展提供源源不断的人才补给。

参考文献：

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