国有企业人工成本弹性管理方法

陈冠雄

人工成本是人力资源的重要组成部分，是企业生产的重要保障。在不断变化的市场经济环境下，企业的人工成本投入能否发挥激励作用，不仅涉及到企业的经济效益，也关系到企业在外部环境变化时能否具备生存适应力。人工成本作为企业成本的重要组成要素，如何合理有效地利用有限的人工成本资源已成为企业稳健快步发展的决定因素，通过采用弹性的人工成本管理办法，可以改善企业费用支出，提高生产效益。

一、国有企业对人工成本进行弹性管理的必要性

1.工资制度不具弹性，工资激励机制缺失。职工工资总额在人工成本中占较大比重，并因其直接体现劳动付出与所得关系，对员工工作积极性有直接影响。国有企业工资总额因受上级调控影响，企业工资总额在盈利时不会出现大的增长，亏损时工资总额也有所保障，在此情况下部分企业工资制度没有将企业效益与员工收入挂钩，导致不论效益增长还是下降时与企业效益强相关的人员工资收入都保持不变，企业工资制度没有起到鼓励或督促作用，工资总额使用管理缺少弹性。部分高岗位员工从事的工作没有挑战性，但薪酬所得却比部分为企业带来效益的低岗位员工高，没有体现按劳分配多劳多得原则，引起员工不满。

2.福利分配模式不够多元化，员工缺少企业归属感。国有企业的福利主要包括法定福利、企业公共福利和员工弹性福利项目，其中法定福利包括保险和法定假期，企业公共福利包括员工卫生保健和困难互助基金等，员工弹性福利包括体检和疗休养补助等。福利作为人工成本的必要组成部分，具有吸引员工、提高企业形象、增加员工企业归属感的作用。员工企业归属感是员工对企业的角色期待满足后产生的一种基本心理感受，提高企業归属感可以促进员工主动从事劳动意愿，并减少人员流动性和企业损失。目前个别国有企业在福利分配时根据行政级别进行分配，行政级别越高福利相应越高，不利于激发占多数的低级别员工工作热情，员工易产生消极思想。而福利待遇因普惠性关系，部分员工认为企业福利是个人理所应得的，发放福利是企业的义务，在此思想下福利的激励作用受到削弱。

3.人工成本缺少预算管理或预算管理缺少弹性。目前国有企业多采取人工成本预算管理方式，其包括预算编制、预算执行、预算分析和预算调整等步骤。在人工成本预算管理上，部分企业存在如下问题：没有进行人工成本预算管理，人工成本采取先使用、事后核算的方式，导致企业后期没有多余人工成本用于开展新项目，给企业经营带来压力;有的企业虽然在年初制定了预算和使用计划，但在执行过程中缺少对成本使用情况的分析，且没有考虑到企业用工或部门调整等变化对成本开支的影响，导致在执行过程中出现预算和实际偏离的情况。

4.组织结构和人员配置冗余。在企业生产经营过程中企业会根据需要设置机构并配置人员，但随着时间发展该机构可能不再具备重要性，但该机构人员却留滞不变，此机构下的人员产生冗余，员工的职能没有被充分发挥，但企业支付给机构的人工成本保持不变，某种层面上对人工成本形成浪费。

5.员工人工成本意识淡薄，成本效益没有最大化。国有企业由于受国家宏观调控等因素影响企业经济效益短期内不会出现大幅度波动，员工不容易查觉到企业环境变化对个人收入的影响，在此情形下员工没有生存危机感，很少注意到企业为员工付出的成本变化。事实上，随着市场竞争的日趋激励，企业为提高经济效益而为员工付出的保险费用、教育经费、福利费用和工资等成本是可观的，而因人工成本概念普及不够，及员工对企业生存危机意识不强，员工多数感受不到企业的“良苦用心”，部分员工甚至以扣除保险等费用后的个人实发收入作为个人在企业工作收入，忽略了企业为员工支出的其它人工成本费用。此情况下国有企业丰厚的保险和福利政策没有发挥吸引员工的优势，人工成本投入没有激起员工生产积极性，投入的人工成本效益没有最大化。

6.组织管理方式缺少弹性。传统的管理方式注重以成本投入提高员工士气，并对消极怠工者进行惩罚。组织管理者较重视员工工作任务完成情况，不重视员工心理对生产效率的影响，员工与管理者之间仅存在任务与执行任务关系，甚至有的管理者为完成任务经常设置考核项目，少有奖励措施。虽然在短期内员工完成了工作任务，但在企业发展创新方面，员工的工作积极性和创造性会日益降低，员工完成生产任务付出的时间将逐渐增加，在成本投入不变的条件下，人工成本使用效率相应降低。

二、国有企业提高人工成本管理弹性的方法

1.采取弹性的工资管理制度，增强企业活力。企业效益应与员工及部门负责人工资收入挂钩，在企业效益呈增长态势时，员工和相关负责人能明显感受到工资收入和其它人工成本方面的增长，人工成本支出体现正激励，提高了员工士气;企业收入下降或放缓时，员工和相关负责人收入同步下降或放缓。人工成本投入采取缩减方式，一则缓解了企业人工成本压力，二则培养了员工与企业共担风险心理。例如美国纽柯钢铁公司通过设置工资收入和企业效益挂钩制度，在保持企业盈利增长同时多次度过经济危机。另企业可根据企业效益发展侧重点和员工岗位状况，设置不同的岗位薪酬类别，对直接影响企业经营效益重要岗位，采取高回报薪酬政策;对普通管控支撑类岗位，注重管理和支撑技术的创新，在管理方法和技术创新上设置薪酬激励政策。通过采取弹性工资管理激励办法，企业在收入增长疲乏或外部市场环境突变时将能保持生产活力。

2.制定相对自由的福利管理政策，提高员工企业归属感。对法定外福利项目企业可制定相对自由的管理政策，以增加企业福利的吸引力。相对自由的福利管理办法指在分配给员工的可控福利额度内，由员工根据喜好或自身情况获取并使用企业福利。比如认为自身身体条件良好员工，企业可不强制员工进行体检，而将该费用合并在员工可支配福利项目总额度内，由员工自行选择福利项目进行福利开支。员工有了自己福利项目选择权，能感受到企业给予的自由空间，并对企业福利政策产生兴趣。另外，企业可通过设置一些非普惠性的福利项目，比如设置福利奖励项目用于对某一方面贡献比较突出的员工进行奖励，以激发优秀员工斗志，并提高福利分配的公平性。企业也应重视福利调查的必要性，通过采取经常或定期的员工福利满意度调查，了解员工对福利政策的改进建议或不足，对企业福利政策的不断完善和作用发挥，有很大促进作用。

3.做好人工成本全面预算管理，实施人工成本预警制度。第一，企业人力资源管理部门和财务会计核算部门应在年初协同做好人工成本预算的编制，包括人工成本项目组成，往期人工成本项目开支情况，并综合考虑本年度企业政策执行中可能导致人工成本开支变化的因素，对存在变化可能性的部门应配有成本余量。接着，将预算指标分解下达至各单位，各单位分解至部门。第二，日常加强预算管控，通过对月度或季度预算指标进行环比或同比分析，找出差异原因，发现问题，总结经验，提高成本预算管理精度，对预算应适时调整，减少不必要的成本支出。第三，设置人工成本使用红线，在达到红线时进行预警，可采取对相关部门进行考核方式以提高政策执行的严肃性，同时企业应及时分析越线原因，以提高预算管理的准确性。

4.精简组织架构，审慎调整人工成本预算。企业应经常对机构人员工作情况进行调研，以了解用工情况，改善人员编制，精简组织架构。可采取定岗定编方式简化机构人员配置，通过岗位竞选方式提高该岗位和人员能力适配性，使机构人员职能充分发挥。对有人员变动的机构，企业应及时调整组织机构人工成本预算，降低无效成本支出，提高人力资源利用效率。企业应经常对组织机构过往人工成本预算和决算使用情况进行分析，以合理规划次年度人工成本预算。

5.培养员工危机感，增强全员人工成本意识，提高适应能力。当前的人工成本宣传办法往往采取简单的人工成本概念宣传办法，如仅包括对人工成本组成结构的宣传，此方法不能较好引起员工对人工成本的重视。事实上，在市场竞争环境背景下，国有企业在内部宣传时应进行去“国有化”宣传，通过适当引入市场竞争意識和企业生存危机意识，引起员工对工作收入和人工成本关系的注意。企业应普及企业成本付出情况，对员工分析本单位相比同类企业事业单位或政府部门人工成本优势，使员工对企业人工成本付出情况和人工成本优势有深入了解，员工通过比较能提高工作满意度和企业归属感。通过灌输危机意识，员工将具有良好的团队合作意识，在工作岗位变动时能更快自我调整心态并适应生产任务。

6.关注组织管理方式对人工成本效益的间接影响。组织承诺指员工对组织单方面投入不断增加而产生的一种自愿参与组织工作，为组织付出贡献的情感，体现个人对组织的认可和投入程度，员工组织承诺越高，人工成本投入产出效率就越高。企业的组织管理方式对员工组织承诺产生影响，故企业经营管理者不仅应关心员工的工作任务完成情况，还应在生产过程中指导员工工作，多与员工沟通交流，培养员工组织归属感，提升员工组织承诺。

（作者单位：中国电信股份有限公司莆田分公司）